Người quản lý đi đâu sai với đánh giá hiệu suất?
Dưới đây là bốn trong số những vấn đề lớn về quản lý và nhân viên có kinh nghiệm với các đánh giá hiệu suất . Nếu bạn rõ ràng về các vấn đề, bạn có cơ hội để khắc phục vấn đề.
Đánh giá hiệu suất là hàng năm
Bắt đầu với thực tế là đánh giá hiệu suất thường là hàng năm. Nhân viên cần phản hồi và lập kế hoạch mục tiêu thường xuyên hơn nhiều so với hàng năm.
Nhân viên cần hàng tuần, thậm chí hàng ngày, phản hồi hiệu suất . Phản hồi này giúp họ tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất của họ. Nó cũng cung cấp cho họ huấn luyện phát triển để giúp họ tăng khả năng đóng góp của họ. Thông tin phản hồi cũng công nhận họ cho những đóng góp của họ.
Nhân viên cần và đáp ứng tốt nhất để mong đợi rõ ràng từ người quản lý của họ. Phản hồi và mục tiêu thiết lập hàng năm chỉ không cắt nó trong môi trường làm việc hiện đại. Trong môi trường này, các mục tiêu liên tục thay đổi. Công việc được đánh giá liên tục về mức độ liên quan, tầm quan trọng và đóng góp.
Nhu cầu của khách hàng thay đổi với tần suất như vậy mà chỉ có sự nhanh nhẹn đáp ứng một cách kịp thời. Đây là những gì phản hồi hiệu suất cần phải làm — trả lời nhanh chóng và phản hồi nghiêm túc một cách kịp thời.
Đánh giá hiệu suất như một bài giảng
Các nhà quản lý, những người không biết rõ hơn, hãy đánh giá hiệu suất thành bài giảng một chiều về cách nhân viên làm tốt trong năm nay và cách nhân viên có thể cải thiện. Trong một ví dụ, nhân viên đã báo cáo với HR rằng họ nghĩ rằng cuộc họp lập kế hoạch phát triển hiệu suất được cho là một cuộc trò chuyện.
Người quản lý của họ đã sử dụng 55 trong 60 phút để thuyết trình các nhân viên báo cáo của mình về hiệu suất của họ - cả tốt và xấu. Phản hồi của nhân viên đã bị xuống hạng dưới 5 phút. Đây không phải là điểm của một cuộc thảo luận thẩm định hiệu suất.
Ngoài ra, một khi người quản lý nói với một nhân viên về các vấn đề với công việc của họ hoặc thất bại trong hoạt động của họ, nhân viên có xu hướng không nghe bất cứ điều gì khác người quản lý phải nói rằng đó là tích cực về hiệu suất của họ. Vì vậy, bánh sandwich phản hồi trong đó các nhà quản lý khen ngợi một nhân viên, sau đó cung cấp cho nhân viên phản hồi tiêu cực được theo sau, một lần nữa, bằng phản hồi tích cực là một cách tiếp cận không hiệu quả để cung cấp phản hồi cần thiết.
Vì vậy, đó là một vấn đề kết hợp. Đánh giá hiệu suất tốt nhất là một cuộc thảo luận hai chiều và tập trung vào nhân viên đánh giá hiệu suất của riêng mình và đặt mục tiêu của riêng mình để cải thiện.
Đánh giá hiệu suất và phát triển nhân viên
Đánh giá hiệu suất hiếm khi tập trung vào phát triển kỹ năng và khả năng của nhân viên . Họ không cam kết về thời gian và nguồn lực của tổ chức về cách họ sẽ khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng của họ trong các lĩnh vực mà nhân viên quan tâm.
Mục đích của đánh giá hiệu suất là cung cấp phản hồi phát triển sẽ giúp nhân viên tiếp tục phát triển về kỹ năng và khả năng đóng góp cho tổ chức.
Đó là cơ hội của người quản lý để tổ chức trao đổi rõ ràng về những gì tổ chức mong đợi và hầu hết mong muốn và nhu cầu từ nhân viên. Thật là một cơ hội bị mất nếu người quản lý sử dụng cuộc họp theo bất kỳ cách nào khác.
Đánh giá hiệu suất và thanh toán
Theo cách thứ tư, việc đánh giá hiệu suất thường đi lạc lối, người sử dụng lao động kết nối các đánh giá hiệu suất với số tiền trả lương mà một nhân viên sẽ nhận được . Khi thẩm định là yếu tố quyết định trong nhân viên, nó mất khả năng giúp nhân viên học hỏi và phát triển.
Bạn sẽ đào tạo nhân viên để che giấu và che đậy các vấn đề. Họ sẽ khiến người quản lý của họ bị mù quáng bởi các vấn đề hoặc một vấn đề trong tương lai. Họ sẽ chỉ mang lại những mặt tích cực cho cuộc họp thẩm định nếu họ là một nhân viên bình thường.
Đừng bao giờ mong đợi một cuộc thảo luận trung thực về cải thiện hiệu suất của nhân viên nếu kết quả của cuộc thảo luận sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên.
Điều này không có ý nghĩa hoàn hảo? Bạn biết điều đó, vậy tại sao lại đến đó? Nó phải là một phần của hệ thống thiết lập lương của bạn.
Hãy cho nhân viên của bạn biết rằng bạn sẽ căn cứ vào nhiều yếu tố — và cho họ biết các yếu tố trong công ty của bạn hàng năm. Nhân viên có những kỷ niệm ngắn, và bạn cần phải nhắc nhở họ mỗi năm về cách bạn sẽ đưa ra quyết định của bạn về sự gia tăng công đức .
Nếu công ty của bạn có cách tiếp cận toàn công ty — và nhiều công ty làm những ngày này — thậm chí tốt hơn. Bạn sẽ có hỗ trợ và sao lưu vì tất cả nhân viên sẽ nhận được cùng một thông điệp. Công việc của bạn sẽ là củng cố thông điệp trong cuộc họp thẩm định hiệu suất.
Việc kết nối thẩm định với cơ hội của nhân viên để tăng lương phủ nhận thành phần quan trọng nhất của quá trình — mục tiêu giúp nhân viên phát triển và phát triển nhờ phản hồi và thảo luận tại cuộc họp đánh giá hiệu năng.
Nếu bạn có thể ảnh hưởng đến bốn vấn đề lớn này trong đánh giá hiệu suất, bạn sẽ đi một chặng đường dài hướng tới việc có một hệ thống hữu ích, phát triển trong đó tiếng nói của nhân viên đóng một vai trò nổi bật. Đây là cách đúng để tiếp cận đánh giá hiệu suất.