Nhà tuyển dụng có thể sử dụng nó như thế nào?
Phân loại công việc thường xuyên nhất, được thực hiện chính thức trong các công ty lớn, dịch vụ dân sự và việc làm của chính phủ, các cơ quan phi lợi nhuận, và các trường cao đẳng và đại học.
Cách tiếp cận được sử dụng trong các tổ chức này là chính thức và có cấu trúc với các mức lương hoặc trả lương gắn liền với kết quả phân loại công việc.
Tóm lại, kết quả phân loại công việc tạo ra tính chẵn lẻ trong tiêu đề công việc, mức công việc nhất quán trong hệ thống phân cấp tổ chức và phạm vi lương được xác định bởi các yếu tố được xác định. Những yếu tố này bao gồm lãi suất thị trường cho những người làm công việc tương tự trong các ngành tương tự trong cùng khu vực của đất nước, trả các công việc tương đương trong tổ chức và mức độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và giáo dục cần thiết để thực hiện từng công việc.
Các hình thức phân loại công việc không chính thức được sử dụng ngay cả trong các công ty nhỏ và vừa và các cơ quan để tạo ra một cảm giác công bằng trên các công việc của nhân viên tương đương. Hình thức phân loại công việc này có thể đơn giản như nhóm các vị trí tương tự trong băng thông rộng.
Băng thông rộng là gì?
Trong cơ cấu trả tiền băng thông rộng, số lượng các mức lương được tổng hợp thành ít hơn, nhưng rộng hơn, phạm vi trả tiền.
Trong việc băng thông rộng, chênh lệch phạm vi thanh toán rộng hơn và ít trùng lặp hơn với các phạm vi trả tiền khác.
Băng thông rộng phát triển bởi vì các tổ chức muốn san bằng hệ thống phân cấp của họ và chuyển quyền ra quyết định gần hơn đến mức cần thiết và kiến thức tồn tại trong các tổ chức. Trong các tổ chức được làm phẳng, ít cơ hội quảng cáo hơn tồn tại .
Vì vậy, cấu trúc băng thông rộng cho phép nhiều vĩ độ hơn cho người sử dụng lao động để tăng lương và cung cấp sự phát triển và phát triển nghề nghiệp mà không cần sử dụng khuyến mãi để cung cấp cho nhân viên cơ hội.
Cấu trúc trả tiền băng thông rộng khuyến khích phát triển các kỹ năng của nhân viên rộng rãi bởi vì các công việc phi quản lý có giá trị phù hợp và phát triển kỹ năng được thưởng. Ngoài ra, cấu trúc thanh toán băng rộng không nhạy cảm với điều kiện giá thị trường thay đổi. Như vậy, các cấu trúc trả tiền băng thông rộng có chi phí ít hơn để quản lý và quản lý theo thời gian. Họ cũng cung cấp các cơ hội thu nhập phi khuyến mại nghiêm trọng cho nhân viên.
Hệ thống phân loại công việc Hay
Một hệ thống phân loại công việc phổ biến, thương mại là hệ thống Phân loại Hay. Hệ thống phân loại công việc Hay chỉ định các điểm để đánh giá các thành phần công việc để xác định giá trị tương đối của một công việc cụ thể với các công việc khác.
Phương pháp Hay đo lường ba thành phần trong tất cả các công việc: kiến thức cần thiết, giải quyết vấn đề cần thiết và mức độ trách nhiệm. Phương thức Hay so sánh giá trị tương đối của các công việc so sánh để duy trì tính chẵn lẻ trên một tổ chức.
Vì mục đích của các tổ chức lớn hơn với nhiều phòng ban và địa điểm, công việc đại diện cho công đoàn, và các tổ chức có mức lương, cấp lương hoặc cấp bậc phân cấp, và vốn chủ sở hữu cần thiết, một hệ thống như Hay là phù hợp.
Làm việc với phân loại công việc Hay, một người đánh giá sử dụng một công cụ đánh giá công việc hoặc bảng câu hỏi, được điền bởi bộ yêu cầu công việc hoặc đánh giá. Được đào tạo để gán điểm phù hợp, người đánh giá chỉ định điểm để xác định nơi đặt công việc trong hệ thống phân loại công việc. Vị trí của công việc xác định mức lương hoặc mức lương trong hệ thống bồi thường của tổ chức.
thông tin thêm
Theo một hệ thống phân loại công việc nghiêm ngặt sẽ bảo vệ người sử dụng lao động chống lại một số tội phân biệt đối xử vì giá trị của từng công việc được xác định ngoài các cá nhân làm công việc. Nó làm cho việc đối xử không công bằng vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm mang thai, nhận dạng giới tính và khuynh hướng tình dục), nguồn gốc quốc gia, tuổi (40 trở lên), khuyết tật hoặc thông tin di truyền.
Tìm hiểu thêm về lý do tại sao một tổ chức có thể muốn xem xét sử dụng hệ thống phân loại công việc để đánh giá công việc.
Dưới đây là thông tin bổ sung về các xu hướng bồi thường khác.
Còn được gọi là đánh giá công việc , phân tích công việc