Người sử dụng lao động cần phải áp dụng một số hướng dẫn nghiêm túc để phòng ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Đừng chờ đợi cho đến khi bạn là mục tiêu của một vụ kiện trước khi bạn làm theo một vài bước đơn giản mà có thể đã ngăn chặn nhiều năm đau đớn.
Các vụ kiện về phân biệt đối xử việc làm tăng
Hãy bắt đầu bằng cách xem xét phạm vi của vấn đề trong các vụ kiện phân biệt đối xử về việc làm. Số liệu thống kê của Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) cho thấy rằng số lần phân biệt đối xử về việc làm cao nhất trong lịch sử 45 năm của nó đã được nộp trong năm tài chính kết thúc vào ngày 30 tháng 9 năm 2010.
Các số liệu thống kê của EEOC về phân biệt đối xử việc làm tiếp tục chứng minh một xu hướng ba năm về việc nộp đơn và kiện tụng tăng lên. Được thúc đẩy bởi nền kinh tế ảm đạm, một ngân sách thực thi EEOC lớn hơn và các sửa đổi thân thiện với nhân viên đối với luật EEO, xu hướng kiện tụng phân biệt đối xử việc làm được dự kiến sẽ tiếp tục.
Các phát hiện chính trong số liệu thống kê phân biệt đối xử việc làm cho thấy rằng trong năm 2010:
- Phân biệt đối xử trả thù là hình thức phân biệt việc làm thường xuyên được trích dẫn nhất (36,258 chi phí). Trong lịch sử, các khiếu nại trả thù đã nộp cho EEOC đã tăng 44%, từ 22.690 chi phí trong năm 2003 lên 32.690 trong năm 2008.
- Trả thù được theo dõi chặt chẽ bởi phân biệt chủng tộc (35.890 chi phí).
- Phân biệt đối xử về việc làm đã ảnh hưởng đến hồ sơ mới về các khoản phí phân biệt đối xử giới tính, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo và khuyết tật.
- Các khoản phí phân biệt đối xử tàn tật về việc làm tăng gần 20%, một phần là do Đạo Luật Sửa Đổi Đạo Luật về Người Mỹ Khuyết Tật 2008 (ADAAA).
- EEOC đã xử lý các khoản phí phân biệt đối xử việc làm đầu tiên được đưa ra theo Đạo luật không phân biệt đối xử di truyền (GINA).
- EEOC nhận được gần 31.000 cáo buộc cáo buộc quấy rối bất hợp pháp; 11.717 là phí quấy rối tình dục . Phần lớn các cáo buộc quấy rối bị cáo buộc là một hình thức quấy rối, khác với quấy rối tình dục , chẳng hạn như chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc quấy rối tôn giáo.
"EEOC cũng báo cáo rằng nó bảo đảm hơn $ 404 triệu tiền trợ cấp tiền tệ cho cá nhân - mức cứu trợ cao nhất thu được thông qua việc thực thi hành chính trong lịch sử của Ủy ban", theo Shanti Atkins, Esq., Chủ tịch và Giám đốc điều hành của ELT, Inc., một công ty chuyên về đạo đức và đào tạo tuân thủ.
Tăng chi phí phù hợp với EEOC đắt tiền cho nhà tuyển dụng
Từ quan điểm của chủ lao động, chi phí giải quyết để giải quyết yêu cầu bồi thường EEOC khi đối mặt với chi phí bổ sung, thường không được ghi nhận, cho chi phí của tổ chức của chủ nhân. Atkins nói rằng chúng bao gồm các chi phí:
- sự phân tâm của nhân viên của tổ chức trong nhiều tháng vì các tài liệu được thu thập và chuẩn bị, một cuộc điều tra nội bộ được tiến hành và thời gian được đầu tư để chống lại yêu sách,
- mất tinh thần của nhân viên trong khi dưới áp lực không đổi của một vụ kiện,
- khả năng mất uy tín của người sử dụng lao động làm chủ nhân lựa chọn tuyển dụng và giữ lại nhân viên mong muốn, cho dù có tội hay vô tội, và
- lệ phí luật sư có thể có giá cao hơn hoặc nhiều hơn một lần giải quyết cuối cùng, nếu người sử dụng lao động bị kết tội.
Ngoài những chi phí khó định lượng này, Atkins nói rằng vụ kiện đơn kiện bình thường duy nhất dẫn đến chi phí quốc phòng là 250.000 đô la và phán quyết bồi thẩm là 200.000 đô la. Các nguồn khác đặt giải thưởng phán quyết trung bình thậm chí cao hơn, gần 900.000 đô la trong năm 2007, với mức thanh toán trung bình gần 550.000 đô la.
Trong mọi trường hợp, giải thưởng bồi thẩm đoàn rất đắt đối với người sử dụng lao động. Các vụ kiện hành động lớp học, cũng đang gia tăng, thường dẫn đến mức thấp hơn cho mỗi giải thưởng nguyên đơn nhưng có thể tốn một chủ nhân hàng triệu đô la tiền mặt và hàng triệu chi phí nhân viên nói trên.
Trong khi chi phí tiềm năng của các vụ kiện về phân biệt đối xử về việc làm là cao, về mặt cộng, người sử dụng lao động có một số truy đòi. Theo Gail Zoppo, tại DiversityInc.com, các nhân viên cảm thấy họ đang bị phân biệt đối xử việc làm trước tiên nên phàn nàn với chủ nhân của họ. Điều này mang lại cho người sử dụng lao động cơ hội để điều tra phân biệt đối xử bị cáo buộc việc làm và cung cấp truy đòi thông qua quá trình giải quyết khiếu nại bình thường của họ.
Các nhân viên không tin rằng khiếu nại của họ được giải quyết đầy đủ bởi chủ nhân của họ, và trong các tình huống mà hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử vẫn tiếp tục, có thể nộp đơn yêu cầu với EEOC. Zoppo, với sự tham vấn của luật sư về việc làm Bob Gregg, một đối tác tại Công ty Luật Boardman, nói rằng trong số 95,402 chi phí đã được đệ trình với EEOC năm ngoái, EEOC chỉ nộp 325 vụ kiện. Vì vậy, ngay cả khi EEOC đưa ra “quyền kiện”, cho một nhân viên, cá nhân có thể phải đầu tư các nguồn lực đáng kể trong tư vấn pháp lý.
Nếu không, người ta có thể hy vọng rằng thông thường có thể chỉ ra rằng một luật sư, mà các dịch vụ của họ thường được trả bởi chi phí giải quyết của chủ nhân hoặc một phần của giải thưởng bồi thẩm đoàn, sẽ nhận các trường hợp chứng minh một số công đức.
Nhà tuyển dụng có thể làm gì để ngăn chặn phân biệt đối xử việc làm
Người sử dụng lao động có biện pháp mạnh mẽ để ngăn chặn và giải quyết sự phân biệt đối xử , quấy rối và trả thù việc làm có thể tránh các khoản phí và kiện tụng của EEOC.
Hơn nữa, các chính sách phân biệt việc làm , phòng ngừa và thực hành của họ có thể có lợi cho họ trong một vụ kiện phân biệt đối xử về việc làm. Nếu người sử dụng lao động có thể chứng minh các hành động phòng ngừa sau đây, chủ nhân có thể thoát khỏi những thiệt hại đáng kể.
Sử dụng lao động được khuyến cáo để ngăn chặn phân biệt đối xử việc làm và tạo ra một nền văn hóa nơi làm việc mà không khuyến khích phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù việc làm, với những hành động này.
- Thực hiện và tích hợp một chính sách nghiêm ngặt làm cho việc phân biệt đối xử của bất kỳ loại nào không được chấp nhận tại nơi làm việc của bạn. Chính sách cần phải bao gồm phân biệt đối xử về việc làm, quấy rối và trả thù. Chính sách nên bao gồm một quy trình báo cáo bất kỳ sự cố phân biệt đối xử về việc làm, quấy rối hoặc trả thù cho công ty. Tốt hơn là nhân viên được đưa ra một số phương pháp để báo cáo sự cố trong trường hợp người giám sát của họ có liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử việc làm.
- Chính sách phân biệt đối xử việc làm cũng nên truyền đạt cách thức khiếu nại của nhân viên sẽ được xử lý với một phác thảo các bước. Chính sách phân biệt đối xử việc làm nên nêu rõ hành động kỷ luật sẽ được thực hiện với người phạm tội.
- Chính sách phân biệt đối xử việc làm cũng nên thảo luận về bản chất của sự trả đũa và căng thẳng mà trả thù cũng là một hình thức phân biệt đối xử. Cuối cùng, chính sách phân biệt đối xử việc làm nên chứa một quy trình kháng cáo cho nhân viên không hài lòng với kết quả khiếu nại của họ.
- Đào tạo các nhà quản lý của bạn trong việc thực hiện chính sách chống phân biệt đối xử với kỳ vọng rằng việc phòng ngừa là trách nhiệm của họ. Vai trò của người quản lý là tạo ra một môi trường làm việc và văn hóa trong đó không phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù việc làm.
- Người quản lý phải nhận biết các dấu hiệu và triệu chứng phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả đũa đang xảy ra và biết cách giải quyết những hành động bất hợp pháp này.
- Atkins cho biết việc đào tạo phải giải quyết tất cả các hình thức phân biệt đối xử việc làm và quấy rối theo cách thống nhất thay vì giải quyết từng hình thức như một silo. Việc phân biệt đối xử, quấy rối, trả đũa, bắt nạt , tức giận và bạo lực tiềm ẩn phải được giải quyết chung với nhau như là không thể chấp nhận tại nơi làm việc của bạn.
- Đào tạo hiệu quả phải dạy rằng tất cả các khái niệm và hành vi này hòa nhập, giao nhau và được đan xen với nhau để tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, không phân biệt đối xử, thân thiện với nhân viên.
- Đào tạo nhân viên bắt buộc phải giải quyết nhiều vấn đề tương tự như việc đào tạo của người quản lý liên quan đến phân biệt đối xử việc làm. Các giải pháp đào tạo trực tuyến hiệu quả về chi phí có sẵn cho các phần của đào tạo nhân viên này. Tất cả nhân viên phải ký tên vào hồ sơ đào tạo để cho biết rằng họ biết và hiểu quy trình khiếu nại và chính sách của chủ nhân.
- Thiết lập những kỳ vọng văn hóa và định mức. Tạo môi trường làm việc không có phân biệt đối xử việc làm, và tất cả các hình thức quấy rối và trả đũa nên không thể tách rời trong mô tả công việc của nhân viên , các mục tiêu trong quá trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất , và đánh giá và đánh giá nhân viên.
- Trả lời khiếu nại của nhân viên về phân biệt đối xử về việc làm, quấy rối hoặc trả đũa một cách kịp thời, chuyên nghiệp, bảo mật, tuân thủ chính sách. Giải quyết khiếu nại của nhân viên để khiếu nại, khi cần thiết.
Như với bất kỳ tình huống việc làm nào có thể dẫn đến kiện tụng, hãy ghi lại tất cả các khía cạnh của đào tạo chính sách, điều tra khiếu nại, thực hành tuyển dụng và xúc tiến , phát triển quản lý , đào tạo phòng ngừa nhân viên. Nỗ lực đức tin tốt của bạn để ngăn chặn phân biệt đối xử về việc làm, quấy rối và trả thù có thể phục vụ bạn tốt - ngày càng quan trọng trong tương lai tôn giáo.