Làm thế nào một tổ chức cung cấp cho nhân viên một nâng cao?
Sau đây là những cách thức mà các tổ chức tăng lương cho nhân viên thông qua việc tăng lương.
- Một số tổ chức chỉ định tăng lương dựa trên đánh giá của nhân viên trong đánh giá hiệu suất hàng năm . Loại tăng này thường được chỉ định dựa trên xếp hạng hiệu suất của nhân viên trong bài đánh giá (ví dụ: 1-5, với tỷ lệ phần trăm tăng lương được chỉ định cho từng xếp hạng số).
Loại tăng này là chủ quan vì ý kiến của người quản lý thường là yếu tố quyết định chính của sự gia tăng của nhân viên. Một số tổ chức đã đi đến độ dài lớn để loại bỏ trọng lượng của ý kiến của người quản lý trong hỗn hợp. Họ đã nghĩ ra chi tiết, tốn thời gian để tạo ra, các hệ thống để chọn từng số. Ví dụ: để kiếm được 5, nhân viên phải hoàn thành mười mục này. - Các tổ chức khác phân phối các khoản tăng, chẳng hạn như chi phí sinh hoạt tăng 2,5%, bằng nhau cho tất cả nhân viên hàng năm hoặc hai năm một lần. Đây là loại tăng lương không khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất của họ hoặc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên . Khi tất cả nhân viên nhận được cùng một mức tăng hàng năm, tại sao lại xuất sắc?
- Hợp đồng có thể yêu cầu tăng lương cho người lao động dựa trên các yếu tố được thiết lập trong hợp đồng, chẳng hạn như hợp đồng trong các nơi làm việc được liên minh đại diện. Nó thường được đàm phán và tăng lên rõ ràng, dựa trên hệ thống bồi thường thương lượng.
Một lần nữa, khi nhân viên nhận được mức tăng tương tự, việc tăng lương không thúc đẩy và thưởng cho nhân viên hoạt động tốt nhất của tổ chức bạn. Nhân viên tốt nhất của bạn bực tức rằng họ được bồi thường ở mức tương tự như những người đang thực hiện kém hiệu quả hơn.
- Chính phủ và các tổ chức phi lợi nhuận khác có thể nêu ra các yêu cầu được nêu rõ ràng cho tất cả nhân viên và dựa trên tuổi thọ của nhân viên, cấp lương của tổ chức và yêu cầu công việc và trách nhiệm trong phạm vi trả tiền.
Hệ thống thanh toán này tạo cho nhân viên một con đường để kiếm nhiều tiền hơn thông qua các chương trình khuyến mãi, di chuyển bên, và trách nhiệm công việc mở rộng. Tuy nhiên, nó vẫn không phải là động lực hoặc bổ ích như là một nâng cao dựa trên công đức. - Khoản tăng có thể thưởng cho đóng góp của nhân viên. Một nhân viên cũng có thể đóng góp quan trọng đến nỗi ông được tăng lương để ghi nhận sự đóng góp. Nó cũng có thể là kết quả của việc đàm phán lương thành công của một nhân viên. Bên ngoài lịch trình xem xét lương bình thường của tổ chức, một thương lượng lương thành công thường là kết quả của những đóng góp đáng kể.
- Cuối cùng, một số tổ chức cố gắng chỉ định tăng lương cho mỗi nhân viên dựa trên hiệu suất và đóng góp của nhân viên trong khoảng thời gian được bảo hiểm. Hình thức tăng công đức hay công đức này ngày càng quan trọng trong khu vực tư nhân. Nó được công nhận như là một cách để thu hút và giữ cho nhân viên tốt nhất trong khi khuyến khích những người không đóng góp với một số không tăng.
Khi người sử dụng lao động thực sự cung cấp cho tăng số đô la bằng không, họ có thêm đô la trong ngân sách tiền lương để cung cấp thêm cho những người đóng góp mạnh nhất.
Một nhân viên, đặc biệt là trong khu vực tư nhân, có thể yêu cầu tăng lương khi nhân viên tin rằng những đóng góp công việc của họ xứng đáng được tăng lương. Việc tăng lương cũng thường đi kèm với một sự kiện việc làm như xúc tiến , di chuyển bên , phân công đặc biệt, hoặc vai trò lãnh đạo nhóm, để trích dẫn một số ví dụ về thay đổi / cải tiến công việc kích hoạt tăng lương.
Còn được gọi là: tăng lương, tăng lương, tăng lương, tăng lương