Bài viết này vạch ra bảy sai lầm của nhân viên phổ biến nhất và đưa ra hướng dẫn cách tốt nhất để các nhà quản lý đối phó với họ theo cách xây dựng.
Trước tiên, hãy nhớ các bài học phản hồi của bạn
Người quản lý hiệu quả là những người chủ cung cấp phản hồi — cả loại xây dựng hoặc tiêu cực cũng như phản hồi tích cực , yêu thích của mọi người. Hãy nhớ rằng, phản hồi là tất cả về việc củng cố hành vi tích cực hỗ trợ doanh nghiệp, nhóm hoặc thành công cá nhân, hoặc, khắc phục hoặc loại bỏ những hành vi làm giảm hiệu suất. Trong mọi tình huống được mô tả trong bài viết này, bạn sẽ rút ra các kỹ năng phản hồi của bạn để tạo ra một cơ hội mang tính xây dựng cho việc học và phát triển.
Bảy sai lầm thường gặp của nhân viên và cách đối phó với họ
1. Hỏi, “Tôi nên làm gì?” Nhiều nhân viên không thoải mái chấp nhận rủi ro hoặc làm điều gì đó theo cách khiến người quản lý thất vọng hoặc tức giận. Nếu bạn nuôi thói quen này bằng cách cung cấp hướng, bạn sẽ trở thành một phần quan trọng của lý do tại sao công nhân của bạn không cảm thấy họ được trao quyền để hành động và khắc phục vấn đề hoặc ra quyết định.
Giải pháp: Trả lời câu hỏi “Tôi nên làm gì?” Với câu hỏi rất đơn giản, đơn giản, “Tôi không chắc chắn. Bạn nghĩ bạn nên làm gì? ”Hãy để nhân viên suy nghĩ và đưa ra câu trả lời. Nếu nó nằm trong vùng lân cận chính xác, đề nghị, “Đó là một ý tưởng hay. Tại sao bạn không thử nó. ”Tất nhiên, nếu nó không hoàn toàn đúng, thay vì nói cho họ biết phải làm gì, hãy đặt câu hỏi để khuyến khích họ suy nghĩ nghiêm túc.
Sử dụng thống nhất kỹ thuật này sẽ hỗ trợ phát triển nhân viên và cải thiện cảm giác trao quyền và cam kết.
2. Không liên lạc với bạn ở cấp độ chi tiết phù hợp. Nhân viên bị lỗi ở một trong hai hướng về vấn đề này. Họ chia sẻ quá nhiều với bạn hoặc không đủ. Trước đây là gây phiền nhiễu và sau này có khả năng gây tổn hại đến độ tin cậy của bạn nếu bạn bị bắt không biết các vấn đề quan trọng.
Giải pháp: Giáo dục nhân viên mới về các tùy chọn liên lạc của bạn để biết chi tiết. Nếu bạn thích xem toàn bộ bức tranh, hãy khuyến khích nhân viên của bạn cung cấp các cuộc họp và báo cáo chi tiết. Nếu bạn chỉ thích các chi tiết cấp cao nhất và các điểm chính, hãy cung cấp cho họ một số ví dụ và cho một vài cập nhật hoặc báo cáo đầu tiên, hãy ngồi xuống với họ và cung cấp phản hồi cụ thể.
Giúp nhân viên của bạn hiểu cách giao tiếp với mức chi tiết phù hợp sẽ tăng cường khả năng của bạn để thực hiện công việc của bạn và loại bỏ phỏng đoán trên một phần của nhân viên.
3. Không Giao Tiếp Với Tần Số Phải. Giống như “mức độ chi tiết” được mô tả ở trên, mọi người quản lý đều có sở thích về tần suất liên lạc với cấp dưới. Một số nhà quản lý thích thông tin liên lạc hàng ngày và cập nhật trạng thái. Những người khác thích tham gia định kỳ để cập nhật trạng thái, nhưng không cần phải liên lạc hàng ngày.
Giải pháp: Bạn nợ nó cho nhân viên của bạn để làm nổi bật giao thức truyền thông của bạn. Hãy để họ hiểu được phong cách và nhu cầu của bạn và cung cấp tăng cường tích cực khi họ điều chỉnh thói quen của họ để đáp ứng nhu cầu của bạn. Tất nhiên, với tư cách là người quản lý, bạn có trách nhiệm cũng hiểu được sở thích của mình và linh hoạt để thích ứng với phong cách của họ cho tương tác của riêng bạn với nhân viên của bạn. Ngoài ra, hãy nhớ để làm nổi bật cho nhân viên của bạn rằng đối với trường hợp khẩn cấp và các vấn đề lớn, tất cả các cược được tắt và để liên lạc với bạn ngay lập tức.
Nuôi dưỡng một thói quen giao tiếp hiệu quả với nhân viên của bạn sẽ giúp họ cấu trúc công việc của riêng mình và hoạt động với sự đảm bảo rằng họ đang hỗ trợ bạn đúng cách.
4. Không chia sẻ tin xấu với bạn. Nếu bạn đã từng bị bất ngờ về một vấn đề mà một trong những nhân viên của bạn đã tham gia hoặc biết về, bạn hiểu cách làm tăng thêm vấn đề này.
Xu hướng của bạn có thể là để hiển thị một số sự kết hợp của sự tức giận và thất vọng. Thay vào đó, cắn lưỡi của bạn và làm theo các giải pháp được mô tả ở đây.
Giải pháp: Thu hút các kỹ năng phản hồi của bạn và nhắc nhở bản thân rằng khi nhiệt độ nóng hoặc tình huống bị tính phí tình cảm, bạn nên có thời gian làm mát trước khi đưa ra phản hồi. Một khi bạn đã bình tĩnh lại, hãy mở cuộc thảo luận của bạn với một mô tả vô tình về cách không chia sẻ tin xấu sẽ ngăn cản khả năng của bạn giúp giải quyết vấn đề và thực hiện công việc của bạn. Chỉ ra rằng bạn đã khó chịu về việc bị bắt không biết và rằng đây là một sai lầm mà không thể xảy ra một lần nữa. Không cần phải tìm hiểu lý do tại sao người lao động giữ lại thông báo cho bạn. Đơn giản chỉ cần củng cố rằng nó là cực kỳ quan trọng cho anh ta / cô ấy liên quan đến bạn trong các tình huống trong tương lai. Hỏi xem họ có hiểu hay không và sau đó kết thúc cuộc thảo luận và tiến lên phía trước.
Sự sẵn lòng chia sẻ tin xấu với ông chủ là một chức năng tin cậy. Có thể nhân viên của bạn cho rằng bạn sẽ tức giận và tin tức đó có thể gây nguy hiểm cho việc làm của họ hoặc ít nhất là đánh giá của bạn về họ. Bạn phải củng cố rằng nó là cả hai mong đợi và an toàn cho mọi người để chia sẻ tin xấu với bạn. Chỉ cần nhớ để không ẩn dụ bắn sứ giả.
5. Gossiping. Nó gần như không thể loại bỏ hộp thoại về các vấn đề và con người ở nơi làm việc. Tuy nhiên, tất cả chúng ta đều biết rằng tin đồn có khả năng gây hiểu nhầm và thậm chí là độc hại. Nếu bạn quan sát nhân viên tán gẫu, nó cung cấp một cơ hội để bạn củng cố các giá trị cốt lõi tích cực.
Giải pháp : Đi ra khỏi con đường của bạn để chia sẻ với các thành viên trong nhóm của bạn tiềm năng phá hoại của tin đồn. Củng cố rằng chủ đề của tin đồn luôn luôn là một bất lợi và rằng các cá nhân tham gia và lan truyền tin đồn đang mạo hiểm thiệt hại cho danh tiếng của mình. Củng cố sự cần thiết để mọi người bỏ qua tin đồn. Khuyến khích họ thay vì tìm kiếm mọi người và đặt câu hỏi nếu họ có vấn đề hoặc quan ngại về nơi làm việc.
Mở, hộp thoại trung thực là tốt hơn so với cáo buộc có vấn đề lớn lên phía sau của một ai đó. Công việc của bạn trong việc loại bỏ tin đồn sẽ trả cổ tức dưới hình thức một nơi làm việc lành mạnh, nơi các cá nhân cảm thấy được tôn trọng mọi lúc.
6. Không hoàn thành dự án. Một người quản lý đã mô tả điều này là “Hiệu ứng 70 phần trăm”, nơi một nhân viên sẽ bắt đầu nhưng không bao giờ hoàn thành các sáng kiến chính. "Anh ấy sẽ nhận được hầu hết các con đường ở đó, nhưng không bao giờ hoàn thành," là khiếu nại của người quản lý.
Giải pháp: Tăng cường văn hóa trách nhiệm cho kết quả là rất quan trọng đối với thành công của bạn. Hướng dẫn nhân viên sử dụng các kỹ thuật quản lý dự án phù hợp, bao gồm xác định ngày hoàn thành và ngày giao hàng của họ. Trong khi các ngày đôi khi trượt, nó là đương nhiệm khi bạn để đảm bảo nhân viên của bạn giữ lời của mình và mang lại cho mọi dự án để đóng cửa.
Quá nhiều dự án kéo dài làm cạn kiệt tài nguyên và sự chú ý của quản lý. Nếu bạn đang đấu tranh với “70-Percenter”, hãy tăng gấp đôi nỗ lực của bạn để quan sát, huấn luyện và khi cần có hành động. Cũng giống như nhân viên của bạn mong đợi 100 phần trăm từ bạn là người quản lý, bạn mong đợi tương tự từ họ.
7. Không hợp tác với đồng nghiệp. Nếu bạn không cẩn thận, bạn có thể trở thành trọng tài cho nhân viên của mình. Nó không phải là không phổ biến trong các khu gần cho nhân viên không đồng ý. Tuy nhiên, khi họ bắt đầu cầu xin với bạn để giải quyết vấn đề giao tiếp của họ, đó là thời gian để có một hình thức hành động khác nhau.
Giải pháp: Gặp riêng và sau đó là một nhóm để xem xét các thách thức về giao tiếp của họ. Một lần nữa, dựa trên kỹ năng phản hồi tốt nhất của bạn, mô tả chi tiết cụ thể cách hành vi này làm giảm hiệu suất và thành công của nơi làm việc. Khuếch đại rằng nó làm giảm hiệu suất của riêng mình. Đề nghị cung cấp đào tạo về các cuộc thảo luận khó khăn. Quan sát các bên trong hành động và cung cấp nhiều huấn luyện và phản hồi.
Giảng dạy các thành viên trong nhóm của bạn để tiến hành các cuộc thảo luận khó khăn tăng cường cơ hội cho hiệu suất cao xuất hiện và giảm thiểu nhu cầu của bạn để phục vụ như là một trọng tài. Thay vì tham gia, đào tạo và có, buộc các cá nhân phải giải quyết các vấn đề của riêng họ.
Điểm mấu chốt
Điều hướng các vấn đề và sai lầm của nhân viên chỉ đơn giản là một phần trong vai trò của bạn với tư cách là người quản lý. Luôn xem các vấn đề như cơ hội dạy, huấn luyện, huấn luyện và cải thiện hiệu suất. Cách tiếp cận tích cực của bạn đối với những hoạt động thường xuyên bực bội này sẽ tạo ra một ví dụ mạnh mẽ cho mọi người trong nhóm của bạn.