Không có gì mới ở nơi làm việc thoát khỏi đôi mắt của nhà phê bình này, và họ cảm thấy thoải mái khi chia sẻ bình luận ăn da của họ với bất kỳ ai dưới cấp quản lý.
Họ dường như phát triển mạnh về công việc nói chuyện tiêu cực và giống như những con bướm đêm thắp sáng với bất cứ ai sẽ lắng nghe.
Người quản lý hiệu quả làm việc nhanh chóng để ngăn chặn các nhân vật này trước khi thiệt hại cho tinh thần lan truyền và đe dọa môi trường làm việc của nhóm nghiên cứu . Và giống như mọi tình huống quản lý, có những cách tiếp cận đúng và sai để đối phó với những người khó khăn. Những lời khuyên này sẽ giúp bạn tìm ra cách tiếp cận tốt nhất để đối phó với những người khiếu nại mãn tính.
Không giảm thiểu thiệt hại tiềm năng từ những người khiếu nại mãn tính
Những saboteurs không im lặng này hoạt động chủ yếu bên dưới các cấp quản lý của tổ chức có thể so sánh được với sự nhỏ giọt chậm chạp từ ống nước bị rò rỉ trên trần nhà. Trong một thời gian, các giọt nước không gây ra nhiều thiệt hại, nhưng theo thời gian, chúng có khả năng tạo ra một vết bẩn hoặc thậm chí làm cho trần nhà xuống.
Người khiếu nại mãn tính lây nhiễm vào môi trường làm việc bằng cách lan truyền tiêu cực và tạo ra sự nghi ngờ trong tâm trí của các thành viên trong nhóm.
Đối với các nhà quản lý và các thành viên trong nhóm cố gắng thực hiện một chương trình hoặc chính sách mới, hành vi tinh vi nhưng hung hăng này đang cản trở sự thay đổi tích cực.
Tránh hai phương pháp tiếp cận này để đối phó với những người khiếu nại mãn tính
Hai phương pháp thường được áp dụng để đối phó với những người khiếu nại kinh niên bao gồm:
- Cố gắng để giành chiến thắng chúng bằng cách bán chúng trước về ý tưởng của bạn.
- Bỏ qua vấn đề và xuống hạng nhịp độ ổn định của khiếu nại đối với tiếng ồn xung quanh.
Cả hai cách tiếp cận này đều ít hơn lý tưởng . Tôi đã mất số lượng người quản lý tôi đã nghe thấy một cụm từ có vẻ giống như: " Đó chỉ là (tên). Anh ấy vô hại. Anh ấy không thích bất cứ điều gì mới mẻ, nhưng anh ấy luôn đến để hỗ trợ chương trình. "
Người quản lý hoặc bỏ qua hoặc hợp lý hóa các hành vi của nhân viên này là bỏ qua những thiệt hại tích lũy từ các nhỏ giọt đều đặn của các khiếu nại. Thay vì hợp lý hóa hoặc giải thích hành vi, cô nên tập trung vào việc loại bỏ nó. Thật không may, trong việc cố gắng biện minh cho hành vi, cô ấy làm tổn hại đến uy tín của mình với đội rộng hơn của cô ấy.
Người quản lý đã đi ra khỏi con đường của mình để trung hòa người khiếu nại bằng cách thực hiện một kháng cáo trực tiếp cho hỗ trợ chỉ chơi vào trò chơi của nhân vật này. Trong tâm trí của người khiếu nại, người quản lý đã hợp pháp hóa anh ta / cô ấy bằng cách tìm kiếm sự chấp thuận. Thường xuyên hơn không, điều này làm trầm trọng thêm vấn đề, với người khiếu nại bây giờ có thể khoe khoang với người khác rằng sự chấp thuận của anh ta / cô ấy đã được chủ động yêu cầu và giữ lại.
Thay vì bỏ qua hành vi khiếu nại hoặc cố gắng thuyết phục cá nhân bằng cách hấp dẫn bản ngã của mình, các nhà quản lý tích cực sử dụng phương pháp tiếp cận trực tiếp bằng cách huấn luyện trước, tư vấn thứ hai và yêu cầu trách nhiệm đối với hành vi mỗi bước trên đường đi.
7 Mẹo để đối phó với những người khiếu nại mãn tính
- Đầu tiên, hãy đặt ra những kỳ vọng rõ ràng về hiệu suất và sự tham gia của nơi làm việc. Thông thường, những người khiếu nại kinh niên nổi lên trong môi trường nơi các tiêu chuẩn về hiệu suất và hành vi được xác định kém và nơi trách nhiệm đối với các hành động không được thực thi. Nếu công ty của bạn có các giá trị rõ ràng rõ ràng, hãy biến chúng trở thành một phần không thể thiếu trong môi trường của nhóm bạn hoặc của bộ phận. Nếu không có giá trị, làm việc với các thành viên trong nhóm để thiết lập các giá trị mà họ tin là rất cần thiết cho một môi trường làm việc lành mạnh.
- Hướng dẫn các thành viên trong nhóm thực hiện mối quan tâm của họ về các chính sách, chương trình hoặc hoạt động hiển thị cho nhóm rộng hơn. Giữ mọi người chịu trách nhiệm đề xuất và theo dõi thông qua các hành động để khắc phục các vấn đề. Thiết lập rằng nó là văn hóa không phù hợp để khiếu nại đằng sau hậu trường.
- Tâm trí khoảng cách! Quản lý hiệu quả tập trung vào cả hai tham gia với các thành viên trong nhóm của họ và quan sát các hành vi trong một loạt các thiết lập. Bạn không thể huấn luyện hoặc cung cấp phản hồi mang tính xây dựng hoặc tích cực mà không có bối cảnh đến từ việc quan sát và tham gia. Những người khiếu nại mãn tính tồn tại và phát triển mạnh trong môi trường mà người quản lý có xu hướng hoạt động ở một khoảng cách và đấu tranh để đạt được lực kéo nơi người quản lý gắn bó chặt chẽ với các thành viên trong nhóm.
- Thường xuyên thu hút đầu vào từ các thành viên trong nhóm của bạn trên môi trường làm việc. Những người khiếu nại kinh niên bị quấy rầy ở bên dưới bề mặt và không nghe thấy những người quản lý của họ. Tuy nhiên, một người quản lý luôn luôn tham gia với tất cả các thành viên trong nhóm của mình để hiểu cách mọi thứ đang diễn ra có thể tập trung vào những cá nhân và hành vi làm giảm tinh thần và hiệu suất. Sử dụng các phương pháp tiếp cận đơn giản và các cuộc hội thoại cũng như các cuộc khảo sát chính thức và đánh giá 360 độ để xây dựng một cơ sở bằng chứng về nhóm và hiệu suất cá nhân.
- Cung cấp phản hồi kịp thời, rõ ràng và huấn luyện cho những người khiếu nại kinh niên. Khi bạn đã đạt được ngữ cảnh cho các hành vi khiếu nại của một thành viên trong nhóm, điều quan trọng là phải tham gia nhanh chóng và mang tính xây dựng với cá nhân. Tôi khuyến khích các nhà quản lý tập trung ban đầu vào việc huấn luyện người đó bằng cách cung cấp thông tin chi tiết về bản chất phá hoại của việc phàn nàn liên tục trong môi trường làm việc. Tie hành vi để tác động nó có về hiệu suất và tinh thần. Chỉ ra thiệt hại cho sự nghiệp của cá nhân phàn nàn, và giới thiệu các cách tiếp cận tích cực để cung cấp đầu vào quan trọng về các chương trình, chính sách hoặc hoạt động tại nơi làm việc.
- Nhận ra khi nào là thời gian để leo thang. Nếu hành vi không thay đổi, đó là thời gian để di chuyển từ huấn luyện đến tư vấn. Huấn luyện được thiết kế để gợi ra những thay đổi tích cực trong hành vi bằng cách cung cấp hướng dẫn, khuyến khích và phản hồi cụ thể, có thể hành động. Tư vấn cung cấp phản hồi rõ ràng rằng các hành vi không thể chấp nhận và xác định các tác động của việc không thay đổi hành vi. Làm việc với người quản lý nguồn nhân lực của bạn để cấu trúc một buổi tư vấn. Hãy chắc chắn cung cấp tài liệu về tất cả các phản hồi và huấn luyện trước. Được hỗ trợ để trình bày cho nhân viên một chương trình cải thiện hiệu suất có ý nghĩa nếu hiệu suất không cải thiện. Và sau đó theo dõi!
- Đừng ngần ngại đưa người khiếu nại ra ngoài. Giả sử bạn đang làm việc chặt chẽ với đội ngũ nhân sự của bạn và đã làm theo các bước trên, bạn nợ nó cho nhóm của bạn, công ty của bạn và bản thân bạn để có được những người độc hại ra khỏi nơi làm việc. Trong khi những người khiếu nại kinh niên dường như vô hại trên bề mặt, hãy nhớ ví dụ về ống nước bị rò rỉ!
Điểm mấu chốt
Tạo ra một môi trường nơi các nhân viên có động lực được khuyến khích và được tự do làm công việc tốt nhất của họ là công việc cho mỗi người quản lý. Nó bắt đầu với việc thuê đúng người và tiếp tục với việc tạo ra một nền văn hóa trách nhiệm giải trình cho những hành vi tích cực, bao gồm việc xác định và khắc phục các vấn đề. Không có chỗ cho người khiếu nại mãn tính ở nơi làm việc lành mạnh.