Bạn có thể cung cấp phản hồi đồng nghiệp có trách nhiệm và hiệu quả
Trong một thế giới lý tưởng, nhân viên rất thoải mái và đủ tự tin để cung cấp cho nhau phản hồi trực tiếp.
Tuy nhiên, có một số vấn đề với cách tiếp cận này. Nhân viên trung bình không thoải mái khi đưa ra phản hồi trực tiếp cho một đồng nghiệp đặc biệt là ít hơn phản hồi tích cực. Phản hồi thường không toàn diện và thay vào đó tập trung vào bất cứ điều gì đồng nghiệp đang làm đang làm phiền anh ấy ngay bây giờ.
Vì vậy, hầu hết các tổ chức sử dụng phản hồi 360 dựa chủ yếu vào phản hồi 360 được chuyển sang người quản lý sau đó tích hợp và chia sẻ phản hồi với nhân viên. Ngoài ra, các tổ chức cũng đang theo đuổi các phương pháp điện tử trong đó các đối tác phản hồi 360 được chọn trả lời điện tử để duy trì tính ẩn danh cho các phản hồi của họ.
Tại sao phản hồi của đồng nghiệp khiến cho phản hồi 360 trở nên hiệu quả hơn
Một tổ chức chỉ có thể tiếp tục phát triển và thịnh vượng nếu nhân viên của mình làm. Vì nhân viên hiếm khi được giám sát liên tục bởi người quản lý, bạn muốn phản hồi của người quản lý cho nhân viên để phản ánh ý kiến và ví dụ về những người làm việc với đồng nghiệp hàng ngày.
Người quản lý cần cơ hội để đánh giá liệu phản hồi của họ có đồng nhất với ý kiến của đồng nghiệp mà người lao động tương tác hàng ngày hay không. Nó cũng bổ sung các suy nghĩ và ví dụ của người quản lý (điều này rất lành mạnh) trong bài đánh giá 360. Tổ chức của bạn hiệu quả hơn khi nhiều giọng nói khác nhau ảnh hưởng đến phản hồi của nhân viên.
Mẹo cung cấp phản hồi 360 độ tốt hơn
Tuy nhiên, để cung cấp phản hồi hiệu quả, bạn cần thực hiện theo các mẹo này. Nếu bạn dành thời gian để cung cấp phản hồi, bạn muốn phản hồi hữu ích cho đánh giá 360 từ người quản lý.
- Làm cho phản hồi của bạn đơn giản và trung thực. Bạn cản trở sự phát triển của đồng nghiệp nếu bạn bảo vệ lời nói của mình, bỏ qua những lời chỉ trích xứng đáng, hoặc gửi một màn khói khiến cho sự tương tác thực sự của bạn với nhân viên.
Nói, "Tôi bực bội rất nhiều khi Mary hoàn thành nhiệm vụ của cô ấy trễ. Toàn bộ đội của tôi sau đó bị buộc phải đợi cho đến khi chúng tôi có thể hoàn thành phần của dự án. Điều này khiến chúng tôi phải vội vã và không phải là công việc tốt nhất của chúng tôi. cũng nhớ thời hạn của chúng tôi. " - Đừng viết sách. Người quản lý chỉ có thể đối phó với một lượng thông tin nhất định cho dù đó là lời khen ngợi hay chỉ trích . Làm cho các điểm chính của bạn gọn gàng như bạn có thể. Nếu bạn có những lời chỉ trích, hãy chọn một đến ba để chia sẻ. Bạn không cần phải tiếp tục với các chi tiết không làm sáng tỏ các điểm chính của bạn. Nêu rõ sự thật, như bạn thấy chúng. Người quản lý sẽ thấy việc xử lý năm trang đầu vào là không thể.
- Làm cho các điểm chính của bạn. Bạn phân phối đánh giá 360 tốt nhất nếu bạn làm nổi bật các tương tác chính của mình với đồng nghiệp của mình. Nhấn mạnh các khía cạnh tích cực của làm việc với anh ta hoặc cô ấy và bất kỳ âm bản có thể sử dụng phát triển.
Ba trong số đó là con số mà người quản lý có thể đối phó với hiệu quả kết hợp với phản hồi của các nhân viên khác. Điều này cũng sẽ buộc bạn phải tập trung vào các khía cạnh quan trọng nhất của hiệu suất đồng nghiệp của bạn — cả tích cực và tiêu cực.
- Cung cấp các ví dụ minh họa cho các điểm quan trọng nhất của bạn. Phản hồi của bạn sẽ giúp đồng nghiệp của bạn nhiều nhất nếu bạn có thể cung cấp một ví dụ giúp người quản lý hiểu được quan điểm của bạn. Nói rằng John là một nhà lãnh đạo cuộc họp nghèo không phải là hữu ích khi nói rằng khi John dẫn dắt các cuộc họp, mọi người nói chuyện với nhau, các cuộc họp đi qua thời gian dự kiến của họ, bắt đầu trễ, và hiếm khi có một chương trình nghị sự, là hữu ích.
Nếu bạn nói rằng Sarah không lắng nghe ý kiến của các nhân viên khác, bạn không cung cấp cho người quản lý đủ thông tin. Mô tả việc Sarah không muốn nghe những tác động của nhân viên khác làm việc như thế nào.
Nhà nước, "Sarah gọi một nhóm chúng tôi lại với nhau và hỏi ý kiến của chúng tôi và hầu như không bao giờ thay đổi quyết định hoặc chỉ đạo của mình dựa trên phản hồi của các nhân viên khác cung cấp. Do đó, ít nhân viên quan tâm để cung cấp ý kiến của mình nữa".
Nhà nước rằng khi bạn cập nhật Sandi về một dự án mà bạn đang hoạt động trên, cô quên những gì bạn nói với cô ấy. Trong lần tương tác tiếp theo của bạn, cô ấy hỏi lại tất cả các câu hỏi tương tự.
Phản hồi cụ thể cho Larry có thể tập trung vào thực tế là mỗi khi bạn đưa ra nhận xét quan trọng hoặc cố gắng nhập vào dự án được chia sẻ của mình, anh ấy thể hiện sự giận dữ rõ ràng và tranh luận về đầu vào. Điều này không có lợi cho việc bạn tiếp tục đưa ra phản hồi trung thực.
- Đừng mong đợi để xem nhân viên hành động theo phản hồi của bạn. Người quản lý đang tìm kiếm các mẫu hành vi, cả tích cực và tiêu cực. Nếu bạn là đồng nghiệp duy nhất cung cấp một lời chỉ trích hoặc khen ngợi cụ thể, người quản lý có thể chọn tập trung vào các hành vi mà nhiều nhân viên hơn đã xác định.
Ngoài ra, các nhà quản lý nhận ra rằng nhân viên chỉ có thể tập trung vào một vài thứ tại một thời điểm để thay đổi hành vi của họ một cách hiệu quả. Đánh người lao động với mười khu vực khác nhau cần được cải thiện sẽ dẫn đến một nhân viên bị coi thường, người cảm thấy như thể họ không làm gì đúng.
Bạn muốn một nhân viên nhận thức phản hồi như một cơ hội chính hãng để phát triển các kỹ năng cá nhân và chuyên nghiệp, chứ không phải là một bãi rác về mọi thứ họ đang làm sai. - Đừng lo lắng rằng những gì bạn nói sẽ gây ra những điều xấu xảy ra với đồng nghiệp của bạn. Người quản lý của nhân viên đang tìm kiếm các mẫu mà họ có thể chia sẻ với nhân viên. Phản hồi của bạn chỉ là một phần đi vào việc trao giải thưởng , khuyến mãi và thiện chí. Phản hồi từ các đồng nghiệp bổ sung, ý kiến của người quản lý, tự đánh giá của nhân viên và đóng góp và thành tích công việc của họ đều ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất.
- Sử dụng kinh nghiệm như một cơ hội để suy nghĩ về những đóng góp và hành vi của riêng bạn. Khi bạn nghĩ về hiệu suất và tương tác của đồng nghiệp, hãy sử dụng nó như một cơ hội để kiểm tra các hành động và thói quen tương tự mà bạn có thể có mà mọi người yêu hay ghét. Bạn chắc chắn sẽ tìm thấy một số điểm chung với đồng nghiệp của mình. Đó là một cơ hội tuyệt vời để nhìn vào chính mình và suy nghĩ về những gì bạn có thể làm để cải thiện.
Nếu bạn cung cấp phản hồi hiệu quả, chu đáo với các ví dụ để người quản lý có thể chia sẻ phản hồi với đồng nghiệp của bạn, bạn sẽ trình bày một cơ hội để nhân viên phát triển.
Nó cũng đảm bảo rằng hiệu suất của mỗi nhân viên và đóng góp có đầu vào tổ chức rộng. Điều này hiệu quả hơn rất nhiều so với việc dựa hoàn toàn vào ý kiến của người quản lý.