360 độ phản hồi là gì?
Sai rồi. chúng tôi đang nói về các tổ chức thực hiện công việc nghèo nàn về việc giới thiệu và triển khai phản hồi 360 độ hoặc đa phương tiện. Thật vậy, chúng tôi cũng đang nói về các tổ chức làm tốt công việc giới thiệu phản hồi 360 độ .
Không có gì làm tăng sự tấn công dữ dội như một sự thay đổi trong các phương pháp phản hồi hiệu suất, đặc biệt là khi chúng ảnh hưởng đến các quyết định bồi thường.
360 độ phản hồi là gì?
Phản hồi 360 độ là phương pháp và công cụ cung cấp cho mỗi nhân viên cơ hội nhận phản hồi hiệu suất từ người giám sát của họ và bốn đến tám đồng nghiệp, báo cáo nhân viên, đồng nghiệp và khách hàng. Hầu hết các công cụ phản hồi 360 độ cũng được trả lời bởi từng cá nhân trong tự đánh giá.
Phản hồi 360 độ cho phép mỗi cá nhân hiểu được hiệu quả của mình như một nhân viên, đồng nghiệp hay nhân viên được người khác xem như thế nào. Các quy trình phản hồi 360 độ hiệu quả nhất cung cấp phản hồi dựa trên hành vi mà các nhân viên khác có thể thấy.
Phản hồi cung cấp thông tin chi tiết về các kỹ năng và hành vi mong muốn trong tổ chức để hoàn thành nhiệm vụ , tầm nhìn và mục tiêu và sống các giá trị . Phản hồi được trồng vững chắc trong các hành vi cần thiết để vượt quá mong đợi của khách hàng.
Những người được chọn làm người đánh giá hoặc nhà cung cấp phản hồi, thường được chọn trong một quy trình được chia sẻ bởi cả tổ chức và nhân viên. Đây là những người thường tương tác thường xuyên với người nhận phản hồi .
Mục đích của phản hồi 360 độ là hỗ trợ từng cá nhân hiểu điểm mạnh và điểm yếu của mình và đóng góp thông tin chi tiết vào các khía cạnh của công việc cần phát triển chuyên môn.
Cuộc tranh luận của tất cả các loại đang hoành hành trong thế giới của các tổ chức về cách:
- Chọn công cụ và quy trình phản hồi
- Chọn các đối tượng
- Sử dụng phản hồi
- Xem lại phản hồi
- Quản lý và tích hợp quy trình vào một hệ thống quản lý hiệu suất lớn hơn
Phản hồi 360 độ là sự bổ sung tích cực cho hệ thống quản lý hiệu suất của bạn khi được triển khai với sự chăm sóc và đào tạo để giúp mọi người phục vụ khách hàng tốt hơn và phát triển sự nghiệp của riêng họ. Tuy nhiên, nếu bạn tiếp cận nó một cách bừa bãi bởi vì mọi người khác đang làm điều đó, phản hồi 360 sẽ tạo ra thảm họa cần nhiều tháng và có thể nhiều năm để bạn hồi phục.
Ưu điểm của Phản hồi 360 độ
Phản hồi 360 độ có nhiều khía cạnh tích cực và nhiều người ủng hộ.
Theo Jack Zenger, ông đã nhận ra "... giá trị của 360 phản hồi như là một phần trung tâm của các chương trình phát triển lãnh đạo. Đó là một cách thiết thực để có được một nhóm lớn các nhà lãnh đạo trong một tổ chức cảm thấy thoải mái khi nhận phản hồi từ trực tiếp một khi các nhà lãnh đạo bắt đầu thấy giá trị khổng lồ để đạt được, trên thực tế, chúng tôi thấy họ thêm các nhóm khác vào các đối thủ của họ như nhà cung cấp, khách hàng, hoặc hai cấp dưới họ trong tổ chức. "
Và sau đó, Zenger cho biết thêm: "Hơn 85% trong số tất cả các công ty trong danh sách Fortune 500 sử dụng quy trình phản hồi 360 độ như là nền tảng cho quá trình phát triển lãnh đạo tổng thể của họ. Nếu bạn không phải là người dùng hiện tại, chúng tôi khuyến khích bạn xem lại. "
Các tổ chức hài lòng với thành phần 360 độ của hệ thống quản lý hiệu suất của họ xác định các tính năng tích cực này của quy trình thể hiện trong quy trình phản hồi 360 độ được tích hợp tốt, được tích hợp tốt.
- Phản hồi được cải thiện từ nhiều nguồn khác: Phương pháp này cung cấp phản hồi toàn diện từ các đồng nghiệp, nhân viên báo cáo, đồng nghiệp và giám sát viên và có thể cải thiện rõ ràng phản hồi từ một cá nhân. Phản hồi 360 độ cũng có thể tiết kiệm thời gian của người quản lý ở chỗ họ có thể tiêu tốn ít năng lượng hơn khi cung cấp phản hồi khi có nhiều người tham gia vào quá trình này hơn. Nhận thức của đồng nghiệp là quan trọng và quá trình này giúp mọi người hiểu cách các nhân viên khác xem công việc của họ.
- Phát triển nhóm: Cách tiếp cận phản hồi này giúp các thành viên trong nhóm học cách làm việc hiệu quả hơn với nhau. (Các đội biết nhiều hơn về cách các thành viên tổ chức thực hiện hơn người giám sát của họ.) Phản hồi nhiều người giúp các thành viên trong nhóm có trách nhiệm hơn với nhau khi họ chia sẻ kiến thức rằng họ sẽ cung cấp đầu vào về hiệu suất của từng thành viên. Một quy trình được lên kế hoạch tốt có thể cải thiện khả năng giao tiếp và phát triển nhóm.
- Phát triển hiệu suất cá nhân và tổ chức: Phản hồi 360 độ là một trong những phương pháp tốt nhất để hiểu nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức trong tổ chức của bạn.
- Trách nhiệm phát triển nghề nghiệp: Vì nhiều lý do, các tổ chức không còn trách nhiệm phát triển sự nghiệp của nhân viên của họ - nếu họ đã từng làm như vậy. Phản hồi nhiều người có thể cung cấp thông tin tuyệt vời cho một cá nhân về những gì cô ấy cần làm để nâng cao sự nghiệp của mình. Ngoài ra, nhiều nhân viên cảm thấy phản hồi 360 độ chính xác hơn, phản ánh hiệu suất của họ hơn và xác thực hơn phản hồi từ người giám sát. Điều này làm cho thông tin hữu ích hơn cho cả sự nghiệp và phát triển cá nhân.
- Giảm rủi ro phân biệt đối xử: Khi thông tin phản hồi đến từ một số cá nhân trong các chức năng công việc khác nhau, phân biệt đối xử vì chủng tộc, tuổi tác, giới tính, vv được giảm xuống. Hiệu ứng "sừng và quầng", trong đó người giám sát xếp hạng hiệu suất dựa trên các tương tác gần đây nhất của cô với nhân viên, cũng được giảm thiểu.
- Dịch vụ khách hàng được cải thiện: Mỗi người nhận được phản hồi có giá trị về chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, đặc biệt là trong các quy trình phản hồi liên quan đến khách hàng nội bộ hoặc bên ngoài. Phản hồi này sẽ cho phép cá nhân cải thiện chất lượng, độ tin cậy, tính kịp thời và tính toàn diện của các sản phẩm và dịch vụ này.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo : Phản hồi 360 độ cung cấp thông tin toàn diện về nhu cầu đào tạo của tổ chức và do đó cho phép lập kế hoạch cho các lớp học, trách nhiệm chức năng chéo và đào tạo chéo.
Hệ thống phản hồi 360 độ có mặt tốt. Tuy nhiên, phản hồi 360 độ cũng có mặt xấu - thậm chí là một mặt xấu xí.
Nhược điểm với Phản hồi 360 độ
Đối với mỗi điểm tích cực được thực hiện về hệ thống thông tin phản hồi 360 độ, những người gièm pha có thể đưa ra nhược điểm. Mặt trái quan trọng vì nó cung cấp cho bạn bản đồ đường đi về những gì cần tránh khi bạn triển khai quy trình phản hồi 360 độ.
Sau đây là các vấn đề tiềm tàng với quy trình phản hồi 360 độ và giải pháp được đề xuất cho từng quy trình.
- Những kỳ vọng tuyệt vời cho quá trình: Phản hồi 360 độ không giống như một hệ thống quản lý hiệu suất. Nó chỉ là một phần của phản hồi và phát triển mà một hệ thống quản lý hiệu năng cung cấp trong một tổ chức. Ngoài ra, những người ủng hộ có thể dẫn người tham gia mong đợi quá nhiều từ hệ thống phản hồi này trong nỗ lực của họ để có được hỗ trợ tổ chức cho việc thực hiện nó. Đảm bảo rằng phản hồi 360 được tích hợp vào một hệ thống quản lý hiệu suất hoàn chỉnh.
- Quá trình thiết kế Downfalls: Thông thường, một quá trình phản hồi 360 độ đến như là một khuyến nghị từ bộ phận nhân sự hoặc được shepherded bởi một giám đốc điều hành đã học về quá trình tại một hội thảo hoặc trong một cuốn sách. Cũng giống như một tổ chức thực hiện bất kỳ thay đổi được lên kế hoạch nào, việc thực hiện phản hồi 360 độ phải tuân thủ các nguyên tắc quản lý thay đổi hiệu quả . Một mặt cắt ngang của những người sẽ phải sống và tận dụng quy trình này sẽ khám phá và phát triển quy trình cho tổ chức của bạn.
- Không kết nối được quy trình: Để có quy trình phản hồi 360 hoạt động, nó phải được kết nối với mục tiêu chiến lược tổng thể của tổ chức của bạn. Nếu bạn đã xác định năng lực hoặc có mô tả công việc toàn diện, hãy cung cấp cho mọi người phản hồi về hiệu suất của họ về năng lực và nhiệm vụ dự kiến. Hệ thống sẽ thất bại nếu nó là một add-on chứ không phải là một người ủng hộ định hướng và yêu cầu cơ bản của tổ chức bạn. Nó phải hoạt động như một thước đo thành tích của bạn về hình ảnh lớn và dài hạn của tổ chức bạn.
- Thông tin không đầy đủ: Vì các quy trình phản hồi 360 độ hiện thường ẩn danh, những người nhận phản hồi không có quyền truy đòi nếu họ muốn hiểu thêm về phản hồi. Họ không có ai yêu cầu làm rõ về các bình luận không rõ ràng hoặc để biết thêm thông tin về các xếp hạng cụ thể và cơ sở của họ. Do đó, phát triển 360 huấn luyện viên quá trình là quan trọng. Giám sát viên, nhân viên nhân sự, người quản lý quan tâm và những người khác được dạy để giúp mọi người hiểu phản hồi của họ và được đào tạo để giúp mọi người phát triển kế hoạch hành động dựa trên phản hồi.
- Tập trung vào các yếu tố tiêu cực và yếu kém: Ít nhất một cuốn sách, "Đầu tiên phá vỡ tất cả các quy tắc: Những gì các nhà quản lý vĩ đại nhất thế giới làm khác", khuyên các nhà quản lý giỏi tập trung vào thế mạnh của nhân viên chứ không phải điểm yếu. Các tác giả nói, "Mọi người không thay đổi nhiều. Đừng lãng phí thời gian để cố gắng bỏ đi những gì còn lại. Hãy cố gắng rút ra những gì còn lại. Đó là đủ khó."
- Thiếu kinh nghiệm và không hiệu quả: Ngoài các tổ chức đào tạo không đủ cung cấp cho cả hai người nhận phản hồi và những người cung cấp phản hồi , có rất nhiều cách để người lập sai. Họ có thể thổi phồng xếp hạng để làm cho nhân viên trông tốt. Họ có thể làm giảm xếp hạng để làm cho một cái nhìn cá nhân xấu. Họ có thể kết hợp với nhau một cách không chính thức để làm cho hệ thống làm tăng đáng kể hiệu suất của mọi người. Kiểm tra và số dư phải tồn tại để ngăn chặn những cạm bẫy này.
- Giấy phép / Nhập dữ liệu máy tính quá tải: Trong đánh giá 360 truyền thống, phản hồi đa tầng đã tăng số lượng người tham gia quy trình và thời gian tiếp theo được đầu tư. May mắn thay, hầu hết các hệ thống phản hồi đa phương tiện đều có hệ thống báo cáo và nhập cảnh trực tuyến. Điều này gần như đã loại bỏ nhược điểm cũ này.
Có những tiêu cực với quy trình phản hồi 360 độ , nhưng với bất kỳ quy trình phản hồi hiệu suất nào, nó có thể tăng cường giải quyết vấn đề tích cực, mạnh mẽ và cung cấp cho bạn một phương pháp khẳng định và hỗ trợ sâu sắc để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển của nhân viên.
Tuy nhiên, trong trường hợp xấu nhất, nó phá vỡ tinh thần, phá hủy động lực, và cho phép nhân viên bị tước quyền sử dụng các kịch bản trả thù hoặc trả thù cho những người đánh giá hiệu suất của họ ít hơn hoàn hảo.
Tổ chức của bạn sẽ chọn trường hợp nào? Đó là tất cả về các chi tiết. Suy nghĩ sâu sắc trước khi bạn tiến lên phía trước, học hỏi từ những sai lầm của người khác và đánh giá sự sẵn sàng của tổ chức bạn. Áp dụng các chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả để lập kế hoạch và thực hiện. Làm đúng những điều đúng và bạn sẽ thêm một công cụ mạnh mẽ vào bộ công cụ quản lý và nâng cao hiệu suất của mình.