Bạn và nhân sự của bạn có phải là nhân sự của văn phòng khủng long không?
Yêu cầu người xin việc của bạn nộp số an sinh xã hội của họ khi họ nộp đơn xin một vị trí với công ty của bạn. Trong thời đại này của đánh cắp nhận dạng và hack dữ liệu và bất an, nhân viên tiềm năng không muốn cung cấp cho bạn số an sinh xã hội của họ cho đến khi họ tin rằng họ là một ứng cử viên khả thi cho công việc của bạn.
Chắc chắn, một khi họ đã được thông qua một cuộc phỏng vấn việc làm hoặc hai và họ tin rằng bạn đã sẵn sàng để kiểm tra lý lịch , ứng cử viên quan tâm là hạnh phúc để cung cấp cho bạn con số đó. Tuy nhiên, không chỉ để ứng dụng trực tuyến của họ được chấp nhận để xem xét.
Theo dõi người nộp đơn, hoặc nhân viên cho rằng vấn đề, với số an sinh xã hội của họ , là một thực tế xấu. Tại sao bạn muốn tất cả trách nhiệm đó cho dữ liệu cá nhân của họ, trước khi bạn thực sự cần nó, hoặc được liệt kê ở nhiều nơi mà nó không cần thiết chút nào? Hầu hết các trường đại học đã ngừng thực hành này bằng cách sử dụng số an sinh xã hội cho ID sinh viên khoảng 30-40 năm trước đây. Tại sao các doanh nghiệp quá chậm để có được nó?
Người tìm việc thường xuyên phàn nàn về việc thực hành và từ chối sử dụng số an sinh xã hội của họ để nộp đơn. Bạn có khả năng mất các ứng cử viên tuyệt vời từ chối đặt số an sinh xã hội của họ trên bàn cho đến khi nó thực sự là cần thiết sau một lời mời làm việc .
(Ngày càng nhiều, các chuyên gia tìm kiếm việc làm đề xuất rằng một ứng cử viên đặt tất cả 0 vào câu hỏi số an sinh xã hội trong một ứng dụng trực tuyến.)
Ai chịu trách nhiệm sa thải nhân viên trong tổ chức của bạn? Không phải bạn, hy vọng. Đó là một nhiệm vụ thuộc về những người quản lý trực tiếp — với sự hỗ trợ và huấn luyện của bạn - ngay cả khi bạn tham gia vào cuộc họp hành động kỷ luật, tất nhiên.
Không tích cực cho dù nhân viên nguồn nhân lực, tại một thời gian, dự kiến sẽ đi đầu về bất kỳ hành động kỷ luật với nhân viên, nhưng nó chắc chắn diễn ra theo cách đó trong các công ty vừa và nhỏ mỗi ngày.
Khi được hỏi, nhân viên nhân sự chỉ ra sự khó chịu với cách các nhà quản lý của họ tiếp cận hành động kỷ luật. Từ lưỡi-ràng buộc trong các cuộc họp để hết sức nói cách quá nhiều trong những từ sai, các nhà quản lý thiếu đào tạo trong tiếp cận nhân viên vấn đề . Với các vụ kiện chỉ chờ đợi xảy ra, nhân sự phục vụ tốt nhất tổ chức bằng cách đào tạo và huấn luyện các nhà quản lý .
Nhân sự, nó không phải là công việc của bạn để dẫn đầu về hành động kỷ luật. Bạn không có ở đó. Bạn đã không chứng kiến hiệu suất của nhân viên - hoặc thiếu nó. Bạn không thuộc về bất kỳ cuộc trò chuyện huấn luyện nào, giả sử rằng họ đã xảy ra. Bạn đã không ở giữa thiết lập kỳ vọng hiệu suất . Bạn cũng không phải là người giữ tài liệu .
Bạn có thể kiểm tra tài liệu của người quản lý, xác định rằng các cuộc trò chuyện thích hợp đã xảy ra và huấn luyện người quản lý đến một cuộc họp kỷ luật, hợp pháp, sang trọng — nhưng bạn không thể làm điều đó cho người quản lý. Thậm chí không thử.
Bạn có mệt mỏi trong các giao dịch quản trị và nhân viên không? Hãy dành phần lớn thời gian của bạn để thay đổi địa chỉ, thông tin về lợi ích và giúp nhân viên truy cập thông tin nhân viên của họ?
Blech! Với khả năng trực tuyến hiện nay, toàn bộ hệ thống giao dịch của nhân viên phải được tự động hóa với nhân viên có thể truy cập và cập nhật thông tin của riêng họ.
Lợi ích? Nhân sự không thể là điểm tiếp xúc cho lợi ích, hoặc nếu bạn mong đợi dành thời gian của bạn vào các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp cho hiệu suất, động lực , sự tham gia và sự hài lòng của nhân viên .
Các công ty và nhà cung cấp bảo hiểm chăm sóc sức khỏe lớn có trang web toàn diện và đại diện dịch vụ khách hàng có thể truy cập tài khoản của nhân viên và trả lời tất cả các câu hỏi của họ về các dịch vụ và quy trình đủ điều kiện. Không cần nhân viên nhân sự phải trả lời hoặc là chuyên gia về các chính sách, trừ khi một nhân viên có vấn đề. Trong những trường hợp đó, giúp nhân viên giải quyết vấn đề của họ.
Không liệt kê mức lương hoặc mức lương trong các vị trí đã đăng. Có, các học viên nhân sự nhận thức được tất cả các lý lẽ, cả chuyên nghiệp và con về chủ đề này, và họ đã tranh luận về chiều dài, trong các nhóm thảo luận nhân sự.
Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý nhân sự đã hạ cánh một cách bình thường trong tòa án ủng hộ tính minh bạch về tiền lương để nhân viên nhân sự, thuê người quản lý và nhân viên tiềm năng không lãng phí thời gian của mọi người.
Người đọc từ lâu đã phàn nàn rằng họ chỉ xin việc làm để tìm ra sau một cuộc phỏng vấn hoặc hai hoặc một lời đề nghị việc làm , rằng mức lương được trả lương quá thấp. Các ứng cử viên cũng phàn nàn về cảm giác xâu chuỗi cùng với các nhà tuyển dụng chỉ ra rằng một phạm vi có sẵn sau đó cung cấp một ứng viên có kinh nghiệm số thấp nhất trong phạm vi.
Thái độ nhân sự cũ về việc nhận nhân viên cho mức bồi thường thấp nhất có thể cần phải thay đổi thành một trong những nhân viên trả lương khá dựa trên kinh nghiệm của họ và các bằng cấp khác. Người sử dụng lao động cần một hệ thống bồi thường công bằng và công bằng, minh bạch trong ý nghĩa cung cấp cho nhân viên hướng dẫn về cách họ có thể di chuyển về mặt tài chính cho cấp độ tiếp theo.
Nhiều học viên nhân sự không ủng hộ nhân viên chia sẻ thông tin lương. Tuy nhiên, quá trình để có được tăng, làm thế nào một nhân viên đi về tăng bồi thường, và những gì họ cần làm để di chuyển đến cấp độ tiếp theo nên được minh bạch cho tất cả các nhân viên.
Không quen thuộc với bất kỳ nhà tuyển dụng khu vực tư nhân nào sử dụng phương pháp này, nhưng các cơ quan chính phủ và các cơ quan vẫn có lỗi. Nói một cựu nhân viên chính phủ,
“Một điều khủng khiếp đã khiến tôi phát điên trong chính phủ là nhân viên nhân sự đã làm tất cả các cuộc phỏng vấn và tuyển dụng. Sau đó, họ đã gửi một người đến làm việc trong nhóm của bạn mà không có bất kỳ đầu vào nào từ người quản lý trực tiếp đang điền vào vị trí đó.
"Thực tiễn này không tốt cho người thuê mới vì họ thường không biết họ đang làm gì . Nó rất tệ cho các nhân viên hiện tại vì họ không có cơ hội để hỏi một số câu hỏi thế giới thực có thể giúp họ xác định ai phù hợp nhất để tham gia nhóm . ”
Quan trọng nhất, cả người quản lý lẫn đồng nghiệp đều không sở hữu nhân viên mới hoặc được đầu tư vào thành công của nhân viên mới.
Trong một trường hợp xấu nhất, nhân viên nhân sự đã thuê một người mẹ độc thân, đặt cô ấy ở văn phòng Atlanta của họ, và không bao giờ nói với cô ấy rằng cô ấy sẽ được dự kiến sẽ đi khoảng 25% (hoặc hơn) thời gian của mình. Đây là một thảm họa cho một bà mẹ đơn thân không có cơ cấu hỗ trợ ở một thành phố mới.
Trong khi mỗi bộ phận nhân sự có một số thực hành và thủ tục cần được xem xét lại, đây là những đặc biệt đáng chú ý. Đôi khi vấn đề là ngân sách hoặc ưu tiên của công ty, nhưng thường các học viên Nhân sự đã không dành thời gian để suy nghĩ về tác động của các hoạt động khủng long đối với nhân viên và nhân viên tiềm năng.
Bài viết này đã liệt kê năm thực hành nhân sự nên tuyệt chủng. Tin tưởng rằng có nhiều hơn nữa.