Những lời khuyên này sẽ giúp bạn giúp nhân viên của bạn phát triển
Phát biểu với Rajeev Behera, Giám đốc điều hành của nền tảng quản lý hiệu suất Reflektive, ông nói, “Khen ngợi, theo định nghĩa, thể hiện sự chấp thuận hoặc ngưỡng mộ của một cái gì đó hoặc một người nào đó.
Phản hồi, mặt khác, là thông tin về hiệu suất của một người trong một nhiệm vụ được sử dụng làm cơ sở để cải thiện. Nói cách khác, cả phản hồi và lời khen ngợi đều có thể là tích cực, nhưng phản hồi luôn được thiết kế để cải thiện hiệu suất. "
Vì vậy, điều này có ý nghĩa gì đối với người quản lý? Làm thế nào bạn có thể chắc chắn rằng bạn không chỉ khen ngợi, mà còn đưa ra phản hồi tích cực hoặc mang tính xây dựng? Dưới đây là một số gợi ý.
Hỏi nhân viên của bạn về mục tiêu của họ
Bạn chắc chắn biết về mục tiêu hiệu suất của nhân viên của bạn - những mục tiêu bán hàng mà họ có nghĩa vụ phải đạt được, bao nhiêu tập tin mà họ có nghĩa vụ phải xử lý mỗi ngày, hoặc bất cứ điều gì nhân viên của bạn đang làm việc hướng tới. Nhưng, hãy chắc chắn rằng bạn hỏi họ mục tiêu nghề nghiệp cá nhân của họ là gì.
Điều này sẽ giúp bạn tập trung phản hồi của mình. Behera khuyến cáo sử dụng những mục tiêu này và chia chúng thành những công việc và kỹ năng có thể đạt được để chúng không mơ hồ. Ví dụ, nếu mục tiêu của nhân viên là “thuyết trình tốt hơn”, bạn sẽ muốn phá vỡ những kỹ năng cần thiết.
Phá vỡ các kỹ năng cần thiết mang lại những điều này.
- Phát biểu một cách tự tin và rõ ràng.
- Tạo các trang trình bày PowerPoint truyền tải dữ liệu tốt hơn so với các từ có thể.
- Trả lời các câu hỏi từ những người tham gia cuộc họp.
- Duy trì cuộc họp tập trung bằng cách chuyển hướng mọi người trở lại chủ đề chính.
Sau đó, khi bạn muốn ca ngợi một nhân viên cho bài thuyết trình tuyệt vời của họ , hãy quay lại những mục tiêu này.
Vì vậy, ví dụ, thay vì nói, "Công việc tuyệt vời!" Nói, "Bạn đã tự tin với dữ liệu đó. Bạn biết chính xác những gì bạn đang nói về và tất cả mọi người khác tại cuộc họp có thể cho bạn biết đã được chuẩn bị là tốt. ”Hoặc," Slide của bạn đã được thực hiện tốt. Các biểu đồ mô tả dữ liệu theo cách dễ hiểu. ”
Lưu ý rằng bạn không chỉ cụ thể, mà còn tập trung vào các lĩnh vực mà nhân viên của bạn cần cải thiện.
Họp thường xuyên
Nếu bạn muốn đưa ra phản hồi tích cực cho nhân viên của mình , bạn cần có thời gian để làm như vậy. Điều này, tất nhiên, không có nghĩa là bạn không thể chỉ lấy một nhân viên ở hành lang và nói, “Bạn xử lý khách hàng đó rất tốt bằng cách chú ý đến những câu hỏi mà cô ấy có thể không nhận ra rằng cô ấy cần hỏi. ”
Behera đề xuất một cuộc họp hàng tuần với mỗi nhân viên . Cuộc họp một đối một hàng tuần là thực tế đối với một số nhóm và không thực tế ở những nhóm khác. Nhưng, bất kể lịch trình bạn chọn, bạn cần phải gặp nhân viên đủ thường xuyên để nhân viên hưởng lợi.
Nếu bạn giữ tất cả thông tin cho đến cuối năm thẩm định , nó sẽ không có ý nghĩa nhiều với nhân viên và nó sẽ không giúp cho nhân viên càng nhiều càng nhiều càng tốt . Nếu bạn ngồi vào tháng 12 và nói, “Thiết kế lại báo cáo của bạn mà bạn đưa vào tháng 5 thật tuyệt vời.
Bây giờ nó có thể dễ đọc. ”Rất hay và đáng khen ngợi. Nhưng, bạn nên nói rằng tám tháng trước - khi nó sẽ có tác động ngay lập tức đến hành vi của nhân viên trong tương lai.
Phản hồi sớm cho phép nhân viên biết rằng cô ấy đang đi đúng hướng và cô ấy nên sử dụng cùng một chiến lược ở các khu vực khác. Và thành thật mà nói, bạn sẽ quên (và nhân viên) sẽ có rất nhiều hành động đáng được gọi nếu bạn chỉ đưa ra phản hồi một hoặc hai lần một năm.
Điều gì về Sandwich phản hồi?
Bất cứ ai làm việc trong lĩnh vực quản lý hoặc Nhân sự đều biết rằng bạn nên đưa ra phản hồi xấu giữa hai lớp phản hồi tốt. Vì vậy, ví dụ, bạn nói, "Jane, bạn đã làm một công việc tuyệt vời trên bài thuyết trình đó. Tuy nhiên, bạn đã trễ ba trong năm ngày tuần trước và tôi thực sự thích chữ ký email của bạn. ”
Rõ ràng, đó là thông tin phản hồi thối nát, và nó chỉ được thực hiện bởi vì người quản lý cảm thấy bắt buộc phải đưa ra phản hồi xấu bằng hàng hóa. Điều này không bao giờ hoạt động bởi vì, một khi nhân viên nghe được phản hồi tiêu cực, anh ta nhớ bất cứ điều gì khác mà bạn có thể phải nói.
Bạn không cần phải lo lắng về bánh sandwich phản hồi ; đó không phải là phản hồi hiệu quả. Đưa ra phản hồi tốt khi nhân viên đã kiếm được nó và đưa ra phản hồi tiêu cực khi cần thiết. Bạn cần cung cấp phản hồi tiêu cực theo cùng một cách . Cũng giống như "công việc tuyệt vời" không truyền đạt bất kỳ thông tin hữu ích nào, "công việc xấu" cũng vậy.
Cách cung cấp phản hồi phát triển
Vì vậy, hãy thử cung cấp phản hồi như thế này, “ Bạn muốn làm việc để xuất hiện tự tin hơn khi thực hiện bản trình bày của mình. Bạn không thể trả lời các câu hỏi từ Jane và Steve tại cuộc họp cuối cùng.
"Lần tới, hãy thử đoán trước những câu hỏi mà mọi người sẽ hỏi để bạn chuẩn bị với câu trả lời. Không phải mọi câu hỏi đều có thể đoán trước được, vì vậy không sao cả, tôi không biết, nhưng tôi sẽ tìm ra và theo dõi bạn ' khi bạn không biết câu trả lời. "
Hoặc, “Bạn muốn làm việc để tạo các bản trình bày thú vị hơn. Trang trình bày của bạn chủ yếu là các điểm bullet mà bạn đọc. Lần sau, hãy nhớ rằng bạn không muốn đăng tất cả mọi thứ mà bạn định nói. Hãy thử sử dụng trang trình bày để trực quan hóa dữ liệu. Hãy ngồi xuống cùng nhau vào Thứ Ba tới để cùng nhau xem các slide của bạn. ”
Nếu bạn có ý kiến tuyệt vời để thực hiện, nó là okay để cung cấp cho họ cùng với các thông tin phản hồi tiêu cực, nhưng bạn không cần phải ép buộc nó vào một chiếc bánh sandwich. Thách thức quan trọng nhất là đưa ra phản hồi tiêu cực và tích cực. Nếu nhân viên của bạn biết rằng phản hồi ngày hôm nay là tiêu cực, nhưng ngày mai sẽ là tích cực, thì tất cả đều tốt.
Tại sao lo lắng về điều này?
Quản lý không chỉ là về việc đánh những con số , vì vậy quản lý cấp cao là hạnh phúc. Nó không chỉ là về những lời khen ngợi và biết ơn bạn cung cấp cho nhân viên khi họ làm một công việc tốt.
Quản lý cũng là về phát triển , thúc đẩy và huấn luyện nhân viên . Phản hồi được sử dụng đúng cách có thể làm điều đó, làm cho bộ phận của bạn trở thành một nơi tuyệt vời để làm việc và cải thiện tổng thể của bạn. Mọi người đều có thể hưởng lợi từ phản hồi cụ thể.