Tránh những hành động này để tạo ra giải pháp xung đột hiệu quả
Không can thiệp không phải là một lựa chọn nếu bạn đánh giá cao tổ chức của bạn và văn hóa tích cực của bạn. Trong các tình huống xung đột, kỹ năng hòa giải và can thiệp của bạn là rất quan trọng.
Tôi không nói về những bất đồng hàng ngày mà nhân viên có thể trải nghiệm tại nơi làm việc. Hầu hết các nhân viên sẽ vượt qua và vượt qua những người đó. Nhưng, một cuộc xung đột lâu dài ảnh hưởng tiêu cực đến công việc và con người phải được giải quyết.
Và, loại xung đột này có thể gây ra thách thức bởi vì nhân viên chứng minh rằng họ không thể giải quyết nó một mình. Vì vậy, sự can thiệp của người giám sát là cần thiết.
Các hành động cần tránh trong giải quyết xung đột
- Đừng tránh xung đột, hy vọng nó sẽ biến mất. Tin tôi đi. Nó sẽ không. Ngay cả khi xung đột dường như đã được hời hợt để nghỉ ngơi, nó sẽ phía sau đầu xấu xí của nó bất cứ khi nào sự căng thẳng tăng lên hoặc một sự bất đồng mới xảy ra.
Một cuộc xung đột chưa được giải quyết hoặc những người không đồng ý giữa các cá nhân ngay dưới bề mặt trong môi trường làm việc của bạn. Nó bong bóng lên bề mặt bất cứ khi nào được bật và luôn ở thời điểm tồi tệ nhất có thể. Điều này cũng sẽ qua, không phải là một lựa chọn - bao giờ hết. - Không gặp riêng với những người xung đột. Nếu bạn cho phép mỗi cá nhân kể câu chuyện của họ cho bạn, bạn có nguy cơ phân cực vị trí của họ. Người xung đột có quyền lợi trong việc tự mình làm chính mình nếu bạn đặt mình vào vị trí của thẩm phán và bồi thẩm đoàn. Mục tiêu duy nhất của nhân viên, trong tình huống này, là thuyết phục bạn về giá trị của vụ án của họ.
- Đừng tin, thậm chí một lúc, những người duy nhất bị ảnh hưởng bởi cuộc xung đột là những người tham gia. Mọi người trong văn phòng của bạn và mọi nhân viên mà những nhân viên xung đột tương tác đều bị ảnh hưởng bởi sự căng thẳng .
Mọi người cảm thấy như thể họ đang đi trên vỏ trứng với sự hiện diện của các nhân vật phản diện. Điều này góp phần tạo ra môi trường làm việc thù địch cho các nhân viên khác. Trong kịch bản trường hợp xấu nhất, các thành viên tổ chức của bạn có mặt và tổ chức của bạn được chia.
Quan tâm đến những việc cần làm để giải quyết xung đột? Đây là các bước giải quyết xung đột.
Cách dàn xếp và giải quyết xung đột
Đây là các bước bạn sẽ muốn thực hiện để giúp nhân viên giải quyết xung đột tại nơi làm việc của bạn.
- Gặp gỡ các nhân vật phản diện cùng nhau. Hãy để mỗi tóm tắt ngắn gọn quan điểm của họ, mà không có bình luận hoặc gián đoạn bởi bên kia. Đây phải là một cuộc thảo luận ngắn để tất cả các bên đều rõ ràng về những quan điểm bất đồng và xung đột. Can thiệp nếu một trong hai nhân viên tấn công nhân viên khác. Không thể chấp nhận được.
- Yêu cầu mỗi người tham gia mô tả các hành động cụ thể mà họ muốn thấy bên kia thực hiện để giải quyết sự khác biệt. Ba hoặc bốn đề xuất hoạt động tốt. Một ví dụ là, “Tôi muốn Mary gửi báo cáo cho tôi vào thứ Năm lúc 1 giờ chiều để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình trước ngày đến hạn thứ Sáu vào buổi trưa.”
Một ví dụ thứ hai là, “Tôi muốn có trách nhiệm đối với tất cả phát triển kinh doanh và theo dõi với khách hàng đó. Cách mà công việc được chia bây giờ khiến Tom và tôi không bao giờ biết người khác đang làm gì. ” - Đôi khi, như trong ví dụ thứ hai ở trên, bạn, là người giám sát, phải sở hữu một số trách nhiệm giúp nhân viên giải quyết xung đột của họ. Luôn hỏi: "Tình hình công việc đang khiến các nhân viên này thất bại như thế nào?"
- Nếu tình huống cần thăm dò thêm , hãy sử dụng quy trình tôi đã thích nghi từ Stephen Covey, trong đó bạn yêu cầu mỗi người tham gia xác định thêm những gì nhân viên kia có thể làm nhiều hơn, ít hơn, dừng lại và bắt đầu.
- Tất cả những người tham gia thảo luận và cam kết thực hiện các thay đổi cần thiết để giải quyết xung đột. Cam kết nhận thấy rằng người khác đã thực hiện thay đổi, dù nhỏ đến mức nào. Cam kết đối xử với nhau với nhân phẩm và sự tôn trọng. Không có sự bất đồng hợp lý về các vấn đề và kế hoạch; không bao giờ có xung đột cá tính ảnh hưởng đến nơi làm việc.
- Hãy để các nhân vật phản diện biết rằng bạn sẽ không chọn phe. Một người ngoài cuộc xung đột không thể biết được sự thật của vấn đề. Bạn mong đợi các cá nhân giải quyết các xung đột chủ động như người lớn. Nếu họ không muốn làm như vậy, bạn sẽ bị buộc phải có biện pháp kỷ luật có thể dẫn đến sa thải cho cả hai bên .
- Cuối cùng, hãy đảm bảo với cả hai bên rằng bạn có mọi niềm tin vào khả năng của họ để giải quyết sự khác biệt của họ và tiếp tục với những đóng góp thành công của họ trong tổ chức được chia sẻ của bạn. Đặt thời gian để xem xét tiến độ.
Hòa giải một cuộc xung đột là một thách thức, nhưng với tư cách là người quản lý hoặc người giám sát, vai trò của hòa giải viên đi kèm với lãnh thổ của bạn. Sự sẵn sàng của bạn để can thiệp một cách thích hợp đặt ra sân khấu cho thành công của riêng bạn.
Bạn tạo môi trường làm việc cho phép thành công của những người làm việc ở đó. Tôi tin rằng bạn có thể học cách làm điều đó. Hòa giải xung đột là một ví dụ về thực hành làm cho hoàn hảo .