Cách tổ chức giải quyết các vấn đề về hiệu suất là thông qua kỷ luật tiến bộ
Quy trình này có một loạt các nỗ lực ngày càng chính thức để cung cấp phản hồi cho nhân viên để họ có thể khắc phục vấn đề.
Mục tiêu của kỷ luật tiến bộ là thu hút sự chú ý của nhân viên để họ hiểu rằng cải thiện hiệu suất của nhân viên là điều cần thiết nếu họ muốn tiếp tục làm việc.
Quá trình kỷ luật tiến bộ không phải là hình phạt đối với một nhân viên, mà là giúp nhân viên vượt qua các vấn đề về hiệu năng và đáp ứng kỳ vọng công việc. Kỷ luật tiến bộ là thành công nhất khi nó giúp một cá nhân trở thành thành viên hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Kỷ luật tiến bộ được sử dụng thường xuyên nhất với nhân viên theo giờ hoặc không được miễn . Nhân viên được trả lương hoặc được miễn , trong hầu hết các trường hợp, không bao giờ vượt qua giai đoạn cảnh báo bằng lời nói vì họ cải thiện hoặc tìm việc làm ở nơi khác.
Nếu không, kỷ luật tiến bộ cho phép tổ chức công bằng, và với tài liệu quan trọng , chấm dứt việc làm của nhân viên không hiệu quả và không muốn cải thiện.
Các bước điển hình trong hệ thống kỷ luật tiến bộ có thể bao gồm các bước này.
- Tư vấn cho nhân viên về hiệu suất và xác định sự hiểu biết của họ về các yêu cầu. Xác định xem có bất kỳ vấn đề nào đang góp phần vào hiệu suất kém. Những vấn đề này không phải luôn luôn rõ ràng ngay lập tức với người giám sát. Giải quyết những vấn đề này, nếu có thể.
Một ví dụ về vấn đề là nhân viên không hiểu mục đích của những gì anh ta cần đóng góp. Một ví dụ thứ hai về một vấn đề trong một tình huống thực hiện đi học kém là nhân viên đang dành thời gian để hỗ trợ người mẹ bị bệnh của mình. Anh ta không nói với người quản lý của mình, người đã giới thiệu tình hình cho Nhân sự để giải quyết thời gian hội đủ điều kiện của FMLA .
- Verbally khiển trách nhân viên cho hiệu suất kém. Cho nhân viên biết rằng bạn sẽ ghi lại các bước tiếp theo trong kỷ luật tiến bộ và chấm dứt có thể dẫn đến bất kỳ điểm nào trong tiến trình kỷ luật tiến bộ khi người sử dụng lao động tin rằng nhân viên không thể cải thiện dù có cảnh báo lặp đi lặp lại. Ghi lại cuộc trò chuyện.
- Cung cấp một cảnh báo bằng văn bản chính thức bằng văn bản trong hồ sơ của nhân viên, trong nỗ lực cải thiện hiệu suất của nhân viên. Tiếp tục kỷ luật tiến bộ miễn là bạn tin rằng nhân viên đang nỗ lực để mang lại hiệu suất của mình trên đường đua.
- Cung cấp số ngày leo thang trong đó nhân viên bị tạm ngừng làm việc mà không phải trả tiền. Bắt đầu với một ngày nghỉ, leo thang thành ba và sau đó leo thang lên năm.
- Kết thúc việc làm của một cá nhân từ chối cải thiện.
Làm thế nào để giao tiếp với một nhân viên trong hành động kỷ luật
Bạn có quan tâm để biết làm thế nào bạn có thể giao tiếp hiệu quả trong hành động kỷ luật bạn đang thực hiện để sửa chữa hành vi hoặc hiệu suất của nhân viên? Trong ví dụ này, các đồng nghiệp của nhân viên thường gặp phải gánh nặng về tác động của sự vắng mặt của nhân viên hoặc thất bại trong việc đóng góp.
Họ muốn biết rằng bạn đang coi trọng vấn đề và làm việc để sửa chữa hành vi.
Không có gì làm tổn hại tinh thần của các nhân viên đóng góp của bạn nhiều hơn là không thấy hành động nào được thực hiện để sửa chữa các hành động của các nhân viên kém hiệu quả.
Bạn không thể chia sẻ những gì bạn đang giao tiếp vì tính bảo mật của nhân viên, nhưng dưới đây là cách bạn có thể tiếp cận cuộc trò chuyện với nhân viên không thực hiện. Kỷ luật là tốt nhất khi bạn đã đích thân chứng kiến hành vi đó để thực hiện một nỗ lực thực sự cho mục đích đó. Hãy nhớ rằng sự hiện diện của bạn có thể thay đổi hành vi của nhân viên và vì vậy bạn có thể không bao giờ thấy những hành động mà các đồng nghiệp thấy.
Đồng nghiệp của anh ấy sẽ đánh giá cao bất kỳ hành động nào bạn thực hiện để khắc phục sự cố. (Bạn có thể nói với các đồng nghiệp rằng bạn đã giải quyết được vấn đề - không có gì khác - nhưng đôi khi họ cần phải biết rằng các khiếu nại của họ ít nhất cũng được chú ý.)
Biểu mẫu hành động kỷ luật Hướng dẫn thảo luận với người biểu diễn kém
Xem xét lại chủ đề kỷ luật của nhân viên, kỷ luật tiến bộ đặc biệt, mẫu hành động kỷ luật được sửa đổi này là đơn giản và giải quyết các hành động của nhân viên trong các điều khoản hành vi.
Người quản lý nhận được hướng dẫn qua các câu hỏi trên biểu mẫu để cung cấp phản hồi hiệu suất có thể thực hiện và đề xuất cải tiến cho nhân viên.
Ví dụ về cách giao tiếp kỷ luật
Bước đầu tiên trong giao tiếp kỷ luật là đưa nhân viên đến hoặc thiết lập một cuộc họp với nhân viên trong một văn phòng tư nhân. Nếu bạn dự đoán khó khăn và luôn ở giai đoạn cảnh báo bằng lời nói, bạn nên hỏi nhân sự hoặc người quản lý khác để tham gia cuộc họp để có nhân chứng của bên thứ ba.
Trong một nơi làm việc do công đoàn đại diện, nhân viên cũng có thể yêu cầu đại diện công đoàn của mình tham dự cuộc họp. Đại diện thường là người xem thứ hai nhưng có thể đặt câu hỏi để làm rõ hoặc ví dụ minh họa hành vi. Trong một nơi làm việc không đại diện, một nhân viên có thể yêu cầu nhân chứng của chính mình, có thể là một người bạn đồng nghiệp, cũng tham dự.
Nói chuyện với nhân viên
Nói với nhân viên, "Bạn có thái độ xấu", cho nhân viên không có thông tin về hành vi mà bạn muốn thấy nhân viên thay đổi hoặc cải thiện. Tốt hơn?
Nói, "Khi bạn siết chặt các bộ phận của mình xuống bàn làm việc, bạn có nguy cơ phá vỡ một phần. Bạn cũng đang làm phiền đồng nghiệp của bạn. Tiếng ồn làm phiền họ và họ lo lắng về sự an toàn của họ nếu các bộ phận bay trong không khí.
"Hành động của bạn cũng khiến đồng nghiệp của bạn ngừng hoạt động để xem điều gì đang xảy ra. Tiếng ồn lớn đang gây rối tại nơi làm việc. Đồng nghiệp của bạn cảm thấy cần phải tìm hiểu xem họ có đang gặp nguy hiểm khi âm thanh lạ xảy ra gần máy trạm của họ không.
Tôi có thể hiểu rằng công việc đôi khi làm bạn thất vọng và bạn để cho sự thiếu kiên nhẫn trong quá khứ bằng cách đập các bộ phận xuống máy trạm của bạn. Nhưng, hành vi cần phải dừng lại vì tác động của nó đối với đồng nghiệp của bạn.
"Bạn có thể xem chính sách kỷ luật tiến bộ trong sổ tay nhân viên của bạn . Bước tiếp theo sau cuộc họp này là tôi sẽ ghi lại rằng tôi đã cảnh báo bằng lời nói và tôi sẽ yêu cầu bạn ký tên vào tài liệu. bạn đồng ý với tài liệu.
"Điều đó có nghĩa là bạn đã xem và đọc tài liệu và bạn biết rằng Nhân sự sẽ nộp nó vào hồ sơ nhân sự của bạn .
"Cuối cùng, George, các bước tiếp theo nếu bạn tiếp tục những hành động này là một cảnh báo bằng văn bản chính thức bằng văn bản và sau đó bị đình chỉ mà không trả tiền. Tại thời điểm cảnh báo bằng văn bản chính thức, công ty sẽ quyết định xem bạn có quan tâm đến việc thay đổi hành vi của bạn hay không. câu trả lời là, không có khả năng, chúng tôi sẽ chấm dứt việc làm của bạn . Bạn có hiểu không? "
Cũng giống như bạn càng cụ thể càng tốt khi bạn khen ngợi hoặc nhận ra hành vi và đóng góp tích cực của nhân viên , bạn chỉ là cụ thể khi bạn yêu cầu một nhân viên ngừng hoặc cải thiện hành động tiêu cực. Nỗ lực của bạn để mô tả hành vi cụ thể mà bạn muốn xem được sửa chữa làm cho kết quả bạn muốn thấy rõ hơn cho nhân viên.
Tất nhiên, nhân viên có thể đặt câu hỏi và đưa ra ý kiến về tình hình trong suốt cuộc họp. Anh ta có thể phủ nhận rằng tình hình đang xảy ra và nói với bạn rằng đồng nghiệp của anh ta đang tìm anh ta.
Phản ứng này là lý do tại sao, bất cứ khi nào có thể, bạn sẽ muốn tự mình chứng kiến hành vi thay vì xử lý kỷ luật dựa trên ý kiến của đồng nghiệp. Nhưng, như đã đề cập trước đó, nó không phải lúc nào cũng có thể.
Nội dung chính sách kỷ luật tiến bộ
Trên một lưu ý cuối cùng, ngay cả khi bạn có một chính sách kỷ luật tiến bộ, bạn cần phải chắc chắn rằng bạn nói rằng bạn sẽ áp dụng nó chỉ trong một số trường hợp. Giữ quyền của bạn với tư cách là chủ nhân để bỏ qua tất cả hoặc một số bước trong một số trường hợp nhất định. Ví dụ, trong một công ty sản xuất nhỏ, các hành động sau đã xảy ra.
Hai nhân viên (những người đang hẹn hò bên ngoài công việc) đã tổ chức một trận đấu la hét ở giữa nhà máy trong tầm nhìn và nghe hầu hết các nhân viên khác. Tất cả công việc của hơn một trăm người dừng lại, và sau đó, tất nhiên, trận đấu gào thét đã kéo dài hàng giờ sự chú ý và trò chuyện của nhân viên.
Cả nhân viên đều chưa từng có biện pháp kỷ luật nào đối với họ. Nhưng, trong trường hợp này, vì tác động rộng rãi của hành động của họ, họ được mỗi một tuần nghỉ - không được trả tiền - để suy nghĩ về hành vi đúng đắn trong công việc.
Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp. Các trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật lao động và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý, hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để chắc chắn rằng việc giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để được hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.