Làm thế nào để có được kết quả đáng tin cậy
- được phát triển bởi các chuyên gia, những người hiểu làm thế nào để đặt câu hỏi với nhau mà có được thông tin không thiên vị;
- được quản lý một cách thích hợp với việc chăm sóc và cân nhắc cho văn hóa và truyền thông của tổ chức; và
- được phân tích bởi những người hiểu nghiên cứu khảo sát và có thể cung cấp phân tích hiệu quả.
Hơn nữa, vì lợi ích của việc xây dựng một mối quan hệ trung thực, toàn vẹn và tin cậy, giữa các nhân viên của tổ chức , kết quả sẽ được truyền đạt hiệu quả và hành động theo tổ chức. Cuối cùng, các nhà quản lý của tổ chức cần phải theo dõi tiến độ và truyền đạt những thành công và thất bại trong việc triển khai .
Bài viết này không cố gắng cung cấp hướng dẫn toàn diện để thực hiện các cuộc khảo sát về sự hài lòng của nhân viên và các nhóm tập trung vào nhân viên hàng đầu. Nó xác định năm thực hành để nắm lấy khi thực hiện các cuộc khảo sát nhân viên và các nhóm tập trung.
Truyền đạt thực tế rằng trong khi phản hồi của nhân viên là bí mật, dữ liệu được thu thập sẽ được sử dụng để cải thiện nơi làm việc
Tôi có cảm xúc lẫn lộn về các cuộc điều tra bí mật hoặc bí mật. Một mặt, tôi muốn các nhân viên thoải mái đáp ứng một cách trung thực. Mặt khác, lý do người sử dụng lao động làm hài lòng nhân viên hoặc khảo sát sự hài lòng của khách hàng là để điện báo sự cởi mở của họ với đầu vào của nhân viên.
Thứ hai là để thực sự hiểu được những gì là trên tâm trí của nhân viên của họ.
Trong khi tôi nhận ra rằng một số nhà tuyển dụng có những động lực khác nhau, các công ty có định hướng nhân viên, không có khả năng sử dụng thông tin thu thập tiêu cực. Nếu bạn bắt đầu với một quy trình mở, nhân viên sẽ biết rằng chủ nhân của họ có thể được tin cậy để sử dụng thông tin theo sở thích tốt nhất của họ.
Là một nhà tư vấn bên ngoài, tôi luôn luôn giải thích cho nhân viên rằng mục đích của tôi trong việc nói chuyện với họ là chia sẻ thông tin cho lợi ích chung. Do đó, lời hứa của tôi về bảo mật là tôi sẽ sử dụng thông tin để giúp công ty đạt được tiến bộ tích cực.
Các câu hỏi được hỏi thực sự có vấn đề
Không ai quen thuộc với văn hóa công ty của bạn như những người làm việc trong công ty mỗi ngày. Một nhóm nhỏ các nhân viên nên xác định các chủ đề của các câu hỏi để hỏi. Những câu hỏi này sẽ liên quan đến các lượt thích, không thích và những thách thức mà nhân viên của bạn có thể gặp phải trong tổ chức của bạn.
Khi bạn đã xác định được chủ đề của các câu hỏi cần đặt ra, hãy phát triển các câu hỏi. Các câu hỏi của bạn nên được đánh giá để đảm bảo rằng họ không dẫn đến một câu trả lời mong muốn, mơ hồ, hoặc mở để giải thích, tùy thuộc vào nhân viên đọc câu hỏi.
Câu hỏi hoặc câu hỏi hàng đầu là một vấn đề khi các cá nhân không đủ điều kiện phát triển các câu hỏi khảo sát. Một ví dụ về một tuyên bố hàng đầu cũng sẽ nhận được một câu trả lời thiên vị là: Cửa của người quản lý của tôi luôn mở cửa cho tôi. Một ví dụ về một tuyên bố không rõ ràng là: Sự phát triển nghề nghiệp của tôi và sự hài lòng công việc được cải tiến bởi quy trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất (PDP).
Một số công ty khảo sát chuyên nghiệp đã phát triển cơ sở dữ liệu các câu hỏi đã được xác định là có hiệu quả qua nhiều năm khảo sát sự hài lòng của khách hàng hoặc nhân viên trong các tổ chức khác nhau. Bạn có thể nhấn vào dịch vụ này ngay cả khi bạn không muốn thuê một công ty bên ngoài để quản lý khảo sát của bạn hoặc dẫn dắt các nhóm tập trung của bạn.
Giữ các nhóm tập trung vào nhân viên hoặc các quá trình khảo sát tại nơi làm việc của bạn
Nếu bạn đưa các nhóm nhân viên ra ngoài để tham gia vào các cuộc khảo sát và nhóm tập trung, bạn đang gửi một thông điệp rõ ràng rằng nó không phải là "an toàn" để nói về sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Điều này hoàn toàn trái ngược với thông điệp mà bạn thực sự muốn gửi. Tin nhắn của bạn? Nó là an toàn để chia sẻ những gì bạn nghĩ. Công ty quan tâm đến những gì bạn nghĩ và nhà tuyển dụng đang cung cấp không gian và sự riêng tư cần thiết cho sự tham gia của bạn.
Không bao giờ mất quyền kiểm soát dữ liệu của bạn
Trong khi bạn không muốn biết rằng Mary đã thực hiện quan sát đó, bạn muốn biết rằng ba đến ba mươi nhân viên đã quan sát. Nếu bạn làm việc với một nhà tư vấn để điều hành một cuộc khảo sát về sự hài lòng của nhân viên hoặc chạy các nhóm tập trung của nhân viên, hãy đảm bảo bạn sẽ có quyền truy cập vào dữ liệu.
Quyền truy cập vào dữ liệu và phân tích này sẽ cho phép bạn đánh giá mức độ mà các ý kiến khác nhau thấm nhuần lực lượng lao động của bạn. Dữ liệu sẽ cho phép bạn tự đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Phân tích mối tương quan đặc biệt và các biểu đồ và biểu đồ dữ liệu khác rất quan trọng để bạn truy cập.
Tôi đã từng được yêu cầu phân tích dữ liệu từ một cuộc khảo sát đa dạng nhân viên xuất hiện để cho thấy rằng bộ phận Nhân sự được khảo sát có các vấn đề đánh giá đa dạng nghiêm trọng. Với phân tích thống kê không phải chuyên môn của tôi, tôi đã thuê một chuyên gia thống kê để phân tích dữ liệu chuyên nghiệp cho tôi và chúng tôi thấy ngược lại. Không có bằng chứng thống kê về sự thiếu sự đánh giá đa dạng tồn tại khi phân tích dữ liệu. Vì vậy, duy trì quyền truy cập vào dữ liệu và phân tích.
Không bao giờ cho phép nhân viên tự chọn tham gia vào các cuộc khảo sát và nhóm tập trung
Nhân viên không nên tự chọn tham gia vào một nhóm tập trung hoặc khảo sát nhân viên. Khi bạn cho phép tự chọn, bạn sẽ thường thấy rằng ít nhân viên hài lòng hoặc rất hài lòng đăng ký nhóm. Hoặc, nhiều nhân viên giao tiếp của bạn thoải mái hơn khi thể hiện ý kiến của họ trong một nhóm. Nhân viên ít giao tiếp của bạn được đảm bảo không được trình bày.
Trong một cuộc khảo sát gần đây về quy trình nhóm tập trung vào nhân viên của khách hàng, một số phát hiện tiêu cực hơn đã được nêu trong những từ chính xác mà một nhân viên bất mãn đã từng bày tỏ tình cảm chính xác với tôi tuần trước. Có bao nhiêu nhân viên thực sự cảm thấy như vậy?
Chúng tôi sẽ không bao giờ biết chắc chắn. Truy cập vào dữ liệu kết quả và quá trình lựa chọn để tham gia vào các nhóm tập trung được kiểm soát bởi các chuyên gia tư vấn bên ngoài.
Để có kết quả hợp lệ và đáng tin cậy, mỗi nhân viên nên được đưa vào quá trình khảo sát hoặc một phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên nên được sử dụng để quyết định ai sẽ đưa vào. Để đảm bảo sự tham gia rộng rãi, có lẽ cung cấp một sự khuyến khích , dù là toàn công ty hay cho cá nhân.
Kết luận về Khảo sát sự hài lòng của nhân viên
Bạn có thể sử dụng một công cụ giấy và bút chì đơn giản, một cuộc khảo sát trực tuyến, hoặc một quá trình phức tạp hơn nhiều để đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Tôi đã sử dụng mọi thứ từ một phân tích dữ liệu của bộ phận CNTT nội bộ của một cuộc khảo sát trực tuyến, được sản xuất nội bộ cho một công ty tư vấn khảo sát bên ngoài với các câu hỏi cố và đúng.
Một số nguyên tắc cơ bản cho các cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên thành công, đáng tin cậy và các nhóm tập trung tồn tại trong từng trường hợp. Tôi đã xem xét năm yếu tố quan trọng ở đây. Bỏ qua chúng và bạn có thể hiểu sai về sự hài lòng của nhân viên.
Kết quả của bạn có thể nghiêng một cách tích cực hoặc tiêu cực dựa trên kỹ năng của người điều phối của bạn hoặc nhà sản xuất khảo sát và nhân viên quyết định tham gia. Tệ nhất, bạn có thể đã gửi thông điệp sai đến nhân viên của bạn về sự an toàn và giá trị của giao tiếp trong công ty của bạn. Làm điều này với nguy hiểm của bạn.