Mỗi năm có ít nhất một cuốn sách và vô số bài viết về lý do tại sao chúng nên bị cấm hoặc cố định. Điều này đã xảy ra miễn là chúng ta có thể nhớ, và có vẻ như đã có một chút cải tiến. Nó là gì về nghi thức này của công ty hàng năm mà dường như gây ra như vậy consternation và đau?
Và quan trọng hơn, nó có thể được sửa?
Chúng tôi ghét trở thành người bi quan, nhưng sau khi nghiên cứu chủ đề đánh giá hiệu suất trong hơn 25 năm, nhiều nỗ lực để tái tạo lại hoặc sửa chữa các hệ thống bị hỏng, đang ở đầu nhận và kết thúc hàng trăm đánh giá và phạm sai lầm có thể được thực hiện , chúng tôi đã đi đến kết luận rằng đánh giá hiệu suất sẽ luôn là trải nghiệm ít thú vị hơn cho tất cả những người tham gia. Tại sao?
Trước tiên, hãy đặt những lý do không thể tránh khỏi nhân viên, người quản lý và nhân sự ghét họ trên bàn mà không thể sửa được và chấp nhận chúng làm quà tặng. Sau đó, chúng ta hãy nói về cách chúng ta có thể, cuối cùng, làm cho quá trình ít đau đớn hơn. Tại sao chúng tôi ghét đánh giá hiệu suất: givens mà chúng tôi chỉ cần hút nó lên và chấp nhận:
Bản chất con người
Mọi người ghét có lỗi của họ chỉ ra và các nhà quản lý ghét đưa ra phản hồi tiêu cực. Nhưng chờ đợi, không phải tất cả các nghiên cứu đều nói rằng mọi người muốn và yêu thích phản hồi? Chắc chắn họ làm, miễn là nó phản hồi tích cực .
Khi chúng tôi nhận được phản hồi thách thức các giả định của chúng tôi về bản thân, chúng tôi tự động chuyển sang chế độ tồn tại "chiến đấu hoặc bay" bảo vệ. Chúng ta phủ nhận, giận dữ, phòng thủ, hoặc rút lui. Không có nghệ sĩ thích nhận được một đánh giá quan trọng tiêu cực, không có chủ nhà hàng thích nhận được một đánh giá quan trọng của TripAdvisor, và không có nhân viên thích nghe lỗi của họ chỉ ra bởi người quản lý của họ .
Và trừ khi người quản lý là một kẻ tàn bạo và thích gây đau đớn, hầu hết các nhà quản lý thực sự không thích cung cấp tin xấu cho nhân viên của họ. Trong thực tế, hầu hết mọi người, nói chung, không thích đưa ra phản hồi tiêu cực. Đó là lý do tại sao các đánh giá đánh giá vô danh 360 là rất phổ biến bởi vì họ cung cấp cho mọi người cơ hội để nói những gì họ thực sự cảm thấy mà không cần phải đối mặt hoặc đặt câu hỏi.
Hình thức và quan liêu
Các đánh giá hiệu năng điển hình bao gồm quy trình, biểu mẫu và thảo luận chính thức được quy định. Nó thường không phải là cuộc thảo luận thực tế mà nhân viên (và các nhà quản lý) thấy đau đớn, đó là "cứng nhắc" và cảm thấy như bạn đang bị buộc phải tuân thủ một cái gì đó mà bạn không muốn phải làm.
Đó là công việc phụ
Mọi người đều bận rộn trong những ngày này, trên thực tế, chúng tôi luôn như vậy. Chúng tôi làm việc chăm chỉ và hy vọng sẽ thấy kết quả tích cực. Việc xem xét hàng năm đến cùng và nó cảm thấy giống như "thêm" làm việc mà được theo cách của công việc thực sự của chúng tôi. Các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý có nhiều báo cáo trực tiếp, dành nhiều giờ điền vào biểu mẫu, viết nhận xét, xem xét hồ sơ, tiến hành các cuộc thảo luận (đôi khi trong nhiều cuộc họp) và gửi giấy tờ. Nhân viên thường được yêu cầu tự đánh giá và chuẩn bị để tự bảo vệ mình, và nhân sự kết thúc với một giấy tờ không thể thực hiện được giấy tờ cần phải tuân thủ tất cả các loại quy định của tiểu bang và liên bang.
Được rồi, vì vậy, nếu chúng tôi có thể chấp nhận đánh giá hiệu suất có thể liên quan đến phản hồi tiêu cực, là một phần bắt buộc trong cuộc đời làm việc và sẽ liên quan đến một số công việc bổ sung không hoàn toàn thỏa đáng, chúng tôi phải ghét họ hoặc có cách nào đó có thể làm cho chúng bớt đau hơn một con kênh gốc? Chắc chắn rồi! Dưới đây là ba cách đơn giản để đánh giá hiệu suất ít đau đớn hơn:
Loại bỏ bất ngờ
Mọi người ghét phản hồi tiêu cực nhất lần đầu tiên họ nghe thấy, hoặc khi đó là về một cái gì đó họ đã không biết gì về (điểm mù). Cách giảm thiểu nỗi đau khi nghe về điểm yếu lần đầu tiên trong quá trình đánh giá hiệu quả hàng năm là để có thói quen đưa ra và yêu cầu phản hồi một cách thường xuyên. Khi thông tin phản hồi được đưa ra và nhận được sớm, thường xuyên, cụ thể, và một cách cân bằng, nhân viên có thời gian để xử lý nó và làm một cái gì đó về nó.
Người quản lý có thể tạo ra một môi trường khuyến khích trao đổi hai chiều phản hồi không chính thức theo cách xây dựng niềm tin và loại bỏ những điều bất ngờ.
Tốt hơn, hãy tạo các hệ thống nơi nhân viên có thể đo lường và theo dõi hiệu suất của riêng họ. Ví dụ: không người quản lý nào phải chỉ ra đại diện bán hàng rằng họ đang có tháng xấu. Họ đã nhận thức một cách đau đớn rằng họ không đáp ứng được mục tiêu bán hàng của họ, và đang xáo trộn để tìm cách cải thiện. Đó là khi người quản lý bán hàng có thể cung cấp huấn luyện có giá trị để giúp đại diện bán hàng quay trở lại đúng hướng.
Nhận tốt hơn khi tặng và nhận phản hồi
Chúng tôi càng có kỹ năng, chúng tôi càng cảm thấy thoải mái hơn với nó. Xem “ Cách nhận phản hồi của ứng viên ” và “ Cách đưa ra phản hồi ”.
Đơn giản hóa quy trình
Tại sao các đánh giá hiệu suất lại phức tạp như vậy? Tôi đã nhìn thấy các phiên bản bao gồm các mẫu 14 trang và một loạt ba cuộc họp. Nó thường là do chúng được thiết kế bởi các bộ phận nhân sự có chủ ý (hoặc các chuyên gia tư vấn hoặc luật sư) cố gắng giải quyết mọi khía cạnh của quản lý hiệu suất trong một hình thức và quy trình duy nhất.
Giải pháp? Nó không phải là hệ thống phần mềm ưa thích mà chỉ tự động hóa (và đôi khi phức tạp hơn nữa) một quá trình xấu. Tôi muốn giới thiệu một trang - hoặc không quá hai trang - biểu mẫu đánh giá hiệu suất. Tôi đã thấy điều này được triển khai và nó được các nhà quản lý, nhân viên và nhân sự nhận rất tốt.
Thực hiện ba bản sửa lỗi tương đối đơn giản này và đánh giá hiệu suất hàng năm của bạn vẫn có thể cảm thấy giống như một chuyến đi đến nha sĩ, nhưng giống như làm sạch răng hơn là một kênh gốc teo.