Các tổ chức cam kết với sự tăng trưởng liên tục của nhân viên của họ công nhận trao quyền cho nhân viên là một trong những phương pháp chiến lược quan trọng nhất của họ để thúc đẩy nhân viên.
Trao quyền cho nhân viên cũng là một chiến lược quan trọng để giúp những người có nhu cầu, câu trả lời và kiến thức, đưa ra quyết định về cách phục vụ khách hàng tốt nhất.
Nếu trao quyền cho nhân viên là một công cụ và chiến lược tuyệt vời để hoàn thành công việc, dịch vụ khách hàng và động lực của nhân viên , thì việc trao quyền cho nhân viên rất hiếm khi được triển khai hiệu quả như thế nào? Dưới đây là mười lý do hàng đầu của tôi tại sao việc trao quyền cho nhân viên không thành công. Kiểm tra năm đầu tiên.
Tại sao trao quyền cho nhân viên
Các nhà quản lý trả tiền dịch vụ môi cho nhân viên trao quyền, nhưng không thực sự tin vào sức mạnh của nó. Như với tất cả các từ quản lý và kinh doanh, việc trao quyền cho nhân viên có vẻ như là một điều “tốt” để làm. Sau khi tất cả, cuốn sách quản lý được tôn trọng tốt khuyên bạn nên trao quyền cho nhân viên.
Khi bạn trao quyền cho nhân viên, họ phát triển kỹ năng của họ và lợi ích của tổ chức bạn từ việc trao quyền cho họ. Đúng. Nhân viên biết khi bạn nghiêm túc về trao quyền cho nhân viên và khi bạn hiểu và đi bộ buổi nói chuyện của bạn .
Những nỗ lực trao quyền cho nhân viên nửa vời hoặc không thể tin được sẽ thất bại.
Người quản lý không thực sự hiểu ý nghĩa của nhân viên. Họ có một khái niệm mơ hồ rằng trao quyền cho nhân viên có nghĩa là bạn bắt đầu một vài nhóm giải quyết các vấn đề về tinh thần hoặc an toàn cho nhân viên nơi làm việc. Bạn hỏi mọi người xem họ nghĩ gì về một cuộc họp.
Bạn cho phép nhân viên giúp lên kế hoạch cho chuyến dã ngoại của công ty. Sai rồi. Trao quyền cho nhân viên là một triết lý hoặc chiến lược cho phép mọi người đưa ra quyết định về công việc của họ.
Người quản lý không thiết lập ranh giới cho trao quyền cho nhân viên. Trong sự vắng mặt của bạn, những quyết định nào có thể được thực hiện bởi các nhân viên? Những quyết định nào mà nhân viên có thể thực hiện hàng ngày mà họ không cần phải có sự cho phép hoặc giám sát để thực hiện? Những ranh giới này phải được xác định hoặc nỗ lực trao quyền cho nhân viên thất bại.
Các nhà quản lý đã xác định thẩm quyền ra quyết định và ranh giới với nhân viên, nhưng sau đó vi phạm công việc của nhân viên . Điều này thường là do các nhà quản lý không tin tưởng nhân viên đưa ra quyết định tốt. Các nhân viên biết điều này và tự quyết định và giấu kết quả của họ, hoặc họ đến với bạn vì mọi thứ vì họ không biết họ thực sự có thể kiểm soát được điều gì.
Một nhân viên quản lý nhân sự đã thêm mười ngày vào quy trình tuyển dụng của công ty vì anh ta yêu cầu chữ ký của mình tại một số mốc quan trọng trong quá trình này. Các thủ tục giấy tờ đã được chôn trên bàn của mình trong nhiều ngày, nhưng nhân viên đã không tiến hành mà không có chữ ký của mình. Sự thiếu tin tưởng khiến người lao động trao quyền cho một trò đùa. Nhân viên có mắc lỗi không? Chắc chắn, nhưng lừa họ về ranh giới của họ là tồi tệ hơn.
Thứ hai, hãy đoán các quyết định của nhân viên mà bạn đã trao quyền quyết định. Bạn có thể giúp nhân viên đưa ra quyết định tốt bằng cách huấn luyện, đào tạo và cung cấp thông tin cần thiết. Bạn thậm chí có thể tạo ra quyết định tốt,
Tuy nhiên, những gì bạn không thể làm, trừ khi một biến chứng nghiêm trọng sẽ gây ra, là làm suy yếu hoặc thay đổi quyết định bạn đã trao quyền cho một nhân viên để thực hiện. Dạy cho nhân viên đưa ra quyết định tốt hơn vào lần tới. Nhưng đừng làm suy yếu đức tin của họ trong khả năng cá nhân của họ và trong sự tin tưởng, ủng hộ và phê chuẩn của bạn. Bạn không khuyến khích trao quyền cho nhân viên trong tương lai.
Hãy xem mười lý do hàng đầu của tôi về lý do tại sao nhân viên trao quyền thất bại. Năm lý do đầu tiên tại sao việc trao quyền cho nhân viên thất bại trong phần đầu của bài viết này. Kiểm tra thêm năm lý do tại sao trao quyền cho nhân viên không thành công.
Các nhà quản lý cần phải cung cấp các cơ hội và mục tiêu tăng trưởng và thách thức mà nhân viên có thể nhắm đến và đạt được. Thất bại trong việc cung cấp một khung chiến lược , trong đó các quyết định có một phép đo la bàn và thành công, làm mất cơ hội cho hành vi được trao quyền. Nhân viên cần hướng dẫn để biết cách thực hành trao quyền.
Nếu các nhà quản lý không cung cấp thông tin và tiếp cận thông tin, đào tạo và cơ hội học tập cần thiết cho nhân viên để đưa ra quyết định tốt, đừng phàn nàn khi nỗ lực trao quyền cho nhân viên giảm sút. Tổ chức có trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc giúp thúc đẩy khả năng và mong muốn của nhân viên để hành động theo những cách được trao quyền. Thông tin là chìa khóa để trao quyền cho nhân viên thành công .
Người quản lý bác bỏ mọi trách nhiệm và trách nhiệm giải quyết việc ra quyết định. Khi nhân viên báo cáo bị đổ lỗi hoặc bị trừng phạt vì thất bại, sai lầm và ít hơn kết quả tối ưu, nhân viên của bạn sẽ bỏ chạy khỏi trao quyền cho nhân viên. Hoặc, họ sẽ công khai xác định lý do tại sao thất bại là lỗi của bạn, hoặc lỗi của mình, hoặc lỗi của đội khác. Không hỗ trợ quyết định công khai và đứng đằng sau nhân viên của bạn và làm cho nhân viên cảm thấy vắng vẻ. Bạn có thể làm cho trao quyền cho nhân viên thất bại sau sáu mươi giây. Tôi đảm bảo điều đó.
Cho phép các rào cản cản trở khả năng của nhân viên thực hành hành vi được trao quyền. Tổ chức công việc có trách nhiệm loại bỏ các rào cản hạn chế khả năng của nhân viên hành động theo các cách được trao quyền. Những rào cản này có thể bao gồm thời gian, công cụ, đào tạo, tiếp cận các cuộc họp và các nhóm, tài chính, hỗ trợ từ các nhân viên khác và huấn luyện hiệu quả.
Khi nhân viên cảm thấy không được bồi thường, dưới tiêu đề cho các trách nhiệm họ nhận, không được chú ý, được đánh giá thấp và được đánh giá thấp, đừng mong đợi kết quả từ việc trao quyền cho nhân viên. Các nhu cầu cơ bản của nhân viên phải cảm thấy được đáp ứng cho nhân viên để cung cấp cho bạn năng lượng tùy ý của họ, nỗ lực thêm mà mọi người tự nguyện đầu tư vào công việc.
Nếu bạn gạt bỏ trách nhiệm nhiều hơn vị trí của họ nên yêu cầu và làm cho nhân viên cảm thấy làm việc quá sức hoặc trả lương thấp cho công việc dự kiến, bạn cần phải điều chỉnh. Mọi người muốn trao quyền, nhưng họ không muốn bạn tận dụng lợi thế của họ, cũng không muốn họ cảm thấy như thể tổ chức đang lợi dụng họ. Đảm bảo rằng các trách nhiệm phù hợp với công việc, rằng người đó đang thực hiện công việc trong mô tả công việc - hoặc thay đổi nó.
Nhân viên thường tin rằng "một người nào đó", thường là người quản lý, phải ban cho trao quyền cho nhân viên khi những người báo cáo với anh ta. Do đó, các nhân viên báo cáo "chờ đợi" cho việc ban cho quán đảnh, và người quản lý hỏi tại sao mọi người sẽ không hành động theo những cách được trao quyền.
Hãy suy nghĩ về trao quyền cho nhân viên, không phải là điều mà người quản lý ban cho nhân viên, mà là triết lý và chiến lược giúp mọi người phát triển tài năng, kỹ năng và khả năng ra quyết định.
Sự tăng trưởng này giúp nhân viên cảm thấy có năng lực, có năng lực và thành công. Những người thành công, có năng lực, thành công phục vụ tốt nhất cho tổ chức của bạn. Tránh những cái bẫy trao quyền cho mười nhân viên này. Đừng để trao quyền cho nhân viên thất bại trong tổ chức của bạn.