Hành động của người quản lý đóng vai trò chủ chốt trong việc rút ra
Trách nhiệm là nghiêm trọng và nặng nề. Ngay cả khi bạn là CEO, có người bạn đang báo cáo - trường hợp của CEO là cổ đông hoặc hội đồng quản trị hoặc chỉ tài khoản ngân hàng của bạn - và tất cả những người quản lý khác đều có người quản lý ở trên họ.
Nếu bạn là người quản lý, bạn cần có được kết quả tốt từ nhân viên của mình hoặc bạn sẽ tìm thấy chính mình trên tai của bạn. Làm thế nào bạn có thể làm điều đó? Vâng, đó là rất nhiều công việc khó khăn, nhưng doable. Dưới đây là một số mẹo và chuyến đi để có được công việc tốt nhất từ nhân viên của bạn.
Thuê những người tốt hơn bạn
Bạn cần phải thuê những người tốt nhất bạn có thể tìm thấy . Không phải là bạn phải thuê sự hoàn hảo - sự hoàn hảo không tồn tại. Bạn cần phải tìm những người tuyệt vời, những người sẽ hỏi bạn những câu hỏi, ai sẽ chỉ ra lỗi và ai sẽ làm việc mà không có bạn lơ lửng trên chúng. Nếu bạn trả tiền tốt, bạn sẽ thấy dễ dàng hơn khi tuyển dụng những người có chất lượng cao.
Khi bạn phỏng vấn các ứng cử viên, hãy trung thực về những vấn đề và lợi ích của công việc. Đừng nói rằng tất cả mọi thứ là đào và kem khi, trong thực tế, bạn có yêu cầu khách hàng, lịch trình không thể đoán trước, và tất cả mọi người đã có một lần lượt làm sạch phòng tắm. Bạn muốn ai đó hiểu những gì họ đang nhận được khi họ thực hiện công việc.
Bạn sẽ phù hợp hơn nếu bạn trung thực.
Đào tạo tuyệt vời
Rất nhiều nhà quản lý là siêu bận rộn và thường đào tạo thuê mới được một chỗ ngồi trở lại. Chắc chắn, ai đó ngồi xuống với một nhân viên mới và chỉ cho nhân viên cách đăng nhập vào hệ thống và như vậy, nhưng chắc chắn rằng bạn có một huấn luyện viên chuyên dụng mà nhân viên mới có thể đặt câu hỏi bất cứ khi nào cần.
Đào tạo về văn hóa công ty cũng như cách vận hành hệ thống. Nếu cần, hãy gửi nhân viên mới đến một khóa đào tạo để tìm hiểu hệ thống của bạn. Đó là giá trị thời gian và công sức để có được những người mới lên đến tốc độ càng nhanh càng tốt.
Đặt mục tiêu rõ ràng
Làm thế nào bạn có thể mong đợi nhân viên của bạn sẽ thực sự hiệu quả và hiệu quả nếu bạn không bao giờ giải thích chính xác những gì họ có nghĩa vụ phải hoàn thành? Vì vậy, nhiều nhà quản lý cho phép nhân viên bực bội và sau đó kỷ luật khi nhân viên không sống theo mong đợi mà họ không bao giờ biết tồn tại.
Ví dụ: nếu bạn mong đợi nhân viên của mình phản hồi tất cả các email trong vòng một giờ, hãy nói rõ ràng. Đừng nói, "Này, chúng tôi tin vào một phản ứng nhanh chóng cho khách hàng của chúng tôi." Điều đó có thể có nghĩa là bất cứ điều gì. Nếu bạn định giữ một nhân viên có trách nhiệm , bạn cần cho họ biết những gì bạn đang đánh giá họ.
Ngoài ra, nếu bạn có mục tiêu tài chính, mục tiêu năng suất hoặc bất kỳ điều gì khác mà bạn bắt buộc phải làm, hãy cho nhân viên của bạn biết. Hàng năm, khi bạn thực hiện đánh giá hiệu suất và cài đặt mục tiêu, hãy đặt mục tiêu có thể đo lường và áp dụng được.
Theo dõi trong các cuộc họp thường lệ 1: 1 của bạn (bạn cần những cuộc họp đó!), Và bạn sẽ thấy kết quả rõ ràng. Bạn cũng sẽ thấy nếu ai đó đang gặp khó khăn và bạn có thể sửa chữa hoặc chấm dứt nhân viên ngay lập tức.
Dù bằng cách nào, bạn sẽ nhận được hiệu suất tuyệt vời.
Hãy công bằng
Bạn có muốn nhân viên cung cấp cho bạn kết quả tuyệt vời không? Đừng nghĩ về chơi yêu thích. Đánh giá mọi người dựa trên công việc của họ . Đưa ra lịch trình công bằng. Kết quả phần thưởng. Nếu một nhân viên đạt được mục tiêu của mình thì không rút lại tiền thưởng đã hứa. Nếu một nhân viên vượt quá mục tiêu của mình, đừng trả lời bằng cách tăng các mục tiêu cho năm tới mà không tăng lương và / hoặc tiền thưởng tương ứng.
Cung cấp phản hồi
Nhân viên của bạn có giải quyết khiếu nại khách hàng phức tạp một cách thỏa đáng không? Hãy để cô ấy biết bạn biết ơn. Cô ấy có bị trục trặc không? Hãy để cô ấy biết cùng ngày (và riêng tư) để cô ấy không phạm sai lầm tương tự nữa. Cung cấp cho nhân viên của bạn thông tin phản hồi và họ sẽ biết cách cải thiện và những gì hoạt động tốt nhất.
Cung cấp cho nhân viên Leeway để thực hiện công việc của họ
Khi bạn vi mô, bạn có thể nhận được kết quả chính xác , nhưng bạn sẽ không nhận được những màn trình diễn tuyệt vời.
Nếu nhân viên của bạn nói rằng cô ấy cần đào tạo X để giải quyết một tập hợp các vấn đề nhất định, hãy sắp xếp việc đào tạo đó. Nếu một nhân viên khác nói rằng cô ấy muốn cải tạo các báo cáo hàng tháng để làm cho chúng nhất quán trong tổ chức, đừng nói, "Nhưng chúng tôi đã luôn luôn làm theo cách này!"
Nếu bạn nghĩ đó là một ý tưởng tồi, hãy yêu cầu cô giải thích lý do của cô ấy và sau đó lắng nghe cô ấy. Có khả năng cô ấy biết công việc của mình tốt hơn là bạn biết công việc của mình. Trừ khi bạn có lý do cực kỳ mạnh mẽ (như thay đổi các báo cáo sẽ liên quan đến việc thực hiện một hệ thống mới 25.000 đô la), hãy để cô ấy làm những gì cô ấy làm tốt nhất - công việc của cô ấy.
Nghe!
Vì tình yêu của Pete, hãy lắng nghe nhân viên của bạn. Lắng nghe ý tưởng của họ. Hãy nhớ rằng bạn đã làm việc chăm chỉ để thuê những người tốt nhất bạn có thể thuê. Không có vấn đề gì khi thuê người tốt nếu bạn định đối xử với họ như robot. Họ không phải là robot. Lắng nghe ý tưởng của họ. Nói chuyện với họ. Nhận phản hồi của họ.
Cho tín dụng
Khi ông chủ của bạn khen ngợi bộ phận của bạn cho một cái gì đó, nói, "Cảm ơn rất nhiều. Jane, John và Horace đã làm một công việc tuyệt vời. Tôi rất vui khi có họ trong đội ngũ nhân viên. ”Điều đó có thể truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn nhiều hơn là tiền thưởng có thể. (Mặc dù bạn cũng nên tặng tiền thưởng.) Đừng tự tin. Sếp của bạn sẽ biết đó là lãnh đạo của bạn đã giúp Jane, John và Horace làm một công việc tuyệt vời. Bạn không cần phải vỗ nhẹ lên lưng mình.
Tương tự như vậy, khi có lỗi, hãy chịu trách nhiệm. Có, bạn phải chịu trách nhiệm về cái xấu và đưa ra tín dụng cho cái tốt. Nhân viên của bạn sẽ biết rằng bạn có lưng của họ và họ sẽ làm việc chăm chỉ để giữ niềm tin bạn đã cung cấp cho họ. Đó là cách tốt nhất để đi về nó.