Làm thế nào để cung cấp lợi ích đó Excite và giữ lại nhân viên
Nhân viên được đền bù thay đổi đã vượt qua và vượt quá mô tả công việc của mình để đóng góp cho sự thành công của tổ chức.
Khoản tiền biến đổi được trao theo nhiều định dạng khác nhau bao gồm chia sẻ lợi nhuận , tiền thưởng , tiền thưởng kỳ nghỉ, tiền trả chậm, tiền mặt và hàng hóa và dịch vụ như chuyến đi công ty hoặc gà tây Tạ ơn.
Tiền trả thay đổi là lợi ích của nhân viên dự kiến nếu bạn định kích thích và giữ chân nhân viên. Họ muốn có cơ hội kiếm tiền bồi thường thay đổi để tăng lương cơ bản của họ. Và, nhân viên ngày nay cũng đang tìm kiếm nhiều hơn khi họ quyết định lên tàu và làm việc cho một chủ nhân.
Nó không còn đủ cho một công ty - ngay cả một công ty toàn cầu - để cung cấp những lợi ích chung cho mỗi người mà họ thuê. Giờ đây, nhân viên mong đợi các gói lợi ích toàn diện được điều chỉnh theo nhu cầu cá nhân của riêng họ — không chỉ cho nhân khẩu học được xác định rộng rãi.
Tuy nhiên, việc cá nhân hóa các gói lợi ích bắt đầu với các nhà tuyển dụng thực sự hiểu được những gì nhân viên của họ coi trọng và cần. Nói cách khác, lợi ích chỉ có giá trị như mỗi nhân viên xem chúng.
Như vậy, tính linh hoạt và đa dạng của chương trình lợi ích càng lớn thì càng có nhiều khả năng nhân viên của bạn cảm thấy được đánh giá cao.
Chi phí sử dụng lao động trong Pay và Pay Pay
Theo Cục Thống kê Lao động, "Chi phí sử dụng lao động (ECEC), một sản phẩm của Khảo sát Bồi thường Quốc gia, đo lường chi phí sử dụng lao động cho tiền lương, tiền lương và lợi ích của nhân viên đối với công nhân chính phủ và tiểu bang và địa phương."
Chi phí phúc lợi chi trả bổ sung cho nhân viên khu vực tư nhân trong tháng 12 năm 2016 trung bình $ 1,15 mỗi giờ làm việc hoặc 3,5 phần trăm tổng số tiền bồi thường. Tiền phụ trội bao gồm chi phí sử dụng lao động cho người lao động làm thêm giờ và tiền lương trả, chênh lệch ca, và tiền thưởng phi sản xuất.
Trong tháng 12 năm 2016, thành phần lớn nhất của chi phí trả bổ sung cho người sử dụng lao động công nghiệp tư nhân là tiền thưởng không sản xuất, trung bình 83 cent mỗi giờ làm việc hoặc 2,5 phần trăm tổng số tiền bồi thường. Tiền thưởng phi sản xuất được đưa ra theo quyết định của chủ nhân và không được gắn với công thức sản xuất. Tiền thưởng phi sản xuất phổ biến bao gồm tiền thưởng cuối năm và kỳ nghỉ, tiền thưởng giới thiệu và chia sẻ lợi nhuận bằng tiền mặt.
Bước quan trọng là giải thích lợi ích của nhân viên
Nhà tuyển dụng phải trình bày cả giá trị nội tại lẫn giá trị bên ngoài của những lợi ích mà họ cung cấp ở định dạng dễ đọc và dễ hiểu đối với nhân viên. Chuyển tải các gói lợi ích theo thuật ngữ của giáo dân không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Việc chuyển tiếp thông tin này hiệu quả là một nhiệm vụ tốn thời gian nhưng quan trọng.
Từ bảo hiểm y tế đến các kế hoạch nghỉ hưu để đền bù thay đổi, một công ty có thể cung cấp nhiều loại quyền lợi cho nhân viên. Một số trong những lợi ích này có thể gây nhầm lẫn cho nhân viên.
(Hầu hết mọi người đều tự hỏi có bao nhiêu đóng góp cho 401 (k) hoặc khoản khấu trừ hợp lý là bao nhiêu.)
Đảm bảo hệ thống của bạn cung cấp cho nhân viên quyền truy cập vào tài nguyên để đặt câu hỏi trong thời gian thực về kế hoạch nào có ý nghĩa nhất đối với họ hoặc gia đình của họ.
Người sử dụng lao động cũng nên cung cấp một giải thích là tại sao họ cung cấp một số lợi ích trả trước. Ví dụ, một nhân viên trẻ hơn có thể không nhìn thấy điểm trong bảo hiểm nhân thọ và xem nó như là một lợi ích lãng phí. Nhưng nếu chủ lao động cung cấp thông tin về số lượng nhân viên gần nghỉ hưu và có giá trị lớn khi mua bảo hiểm nhân thọ, những nhân viên trẻ tuổi đó có thể dễ tiếp thu hơn.
Tất cả nhân viên đều thấy lợi ích của việc đền bù thay đổi, nhưng chủ lao động cần phải rất rõ ràng về cách một nhân viên có thể kiếm được nó, số tiền họ đang trả, và ai đủ điều kiện để nhận nó.
Nếu nhà tuyển dụng truyền đạt mục tiêu cụ thể, mức năng suất cần thiết, hoặc tiêu chuẩn chất lượng để đạt được, ví dụ, điều quan trọng là mỗi nhân viên đạt được mục tiêu nhận được phần thưởng.
Trong cùng một tĩnh mạch, nó có ý nghĩa cho người sử dụng lao động công khai chia sẻ thông tin về chi phí lợi ích. Lợi ích là tốn kém, đặc biệt nếu một công ty cung cấp một loạt các lợi ích độc đáo, nhưng hầu hết các nhân viên không nhận ra điều này. Nhân viên trung bình của bạn không có ý tưởng về tỷ lệ bồi thường của mình được tăng lên bằng giá trị lợi ích của anh ta.
Nếu người sử dụng lao động rõ ràng về số tiền mà công ty đang đầu tư để làm cho nhân viên của mình hạnh phúc và khỏe mạnh hơn, những nhân viên đó sẽ có thêm sự đánh giá cao về những lợi ích được cung cấp.
Đặt câu hỏi, thực hiện thay đổi
Một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các bộ phận nhân sự - đặc biệt khi họ bắt đầu thêm các lợi ích mới và độc đáo — là có một đường giao tiếp cởi mở với nhân viên. Giải thích lợi ích tốt chỉ là một nửa trận chiến.
Các công ty cũng nên thường xuyên khảo sát nhân viên của họ (hàng quý được khuyến nghị) để hiểu sự hài lòng về lợi ích của họ. Nếu một công ty nhận ra rằng một lợi ích cụ thể không hoạt động hoặc không có giá trị đối với nhân viên, họ sẽ công bố những thay đổi lợi ích mà họ sẽ thực hiện để giải quyết sự không hài lòng. Nhân viên sẽ thấy rằng công ty quan tâm đến phản hồi của họ.
Điểm mấu chốt: Tính linh hoạt + Mức độ tham gia = Môi trường làm việc hạnh phúc hơn
Không thể phát triển một giải pháp lợi ích duy nhất sẽ chăm sóc mọi nhân viên, đặc biệt nếu bạn xem xét sự đa dạng về nhu cầu về địa điểm, gia đình, sức khỏe, tài chính và du lịch. Nhân viên cần hiểu giá trị của chương trình lợi ích cá nhân mà bạn cung cấp cho họ.
Trải nghiệm thưởng hiện đại, tiên tiến có thể giúp vị trí thương hiệu của nhà tuyển dụng của bạn như một nhà lãnh đạo ngành. Nó sẽ cho phép nhân viên của bạn hiểu và tận hưởng gói lợi ích của họ và cơ hội trả tiền thay đổi ở mức độ đầy đủ nhất - và bạn sẽ gặt hái phần thưởng của nhân viên hài lòng.