Hỗ trợ nhu cầu và mong muốn lâu năm mà không cần vấn đề có được Out-of-Hand
Tuy nhiên, nhiều người trong số những bài viết này được viết bởi những người không có kinh nghiệm quản lý và cung cấp những câu chuyện hào nhoáng (“Hãy tưởng tượng - ping pong tại nơi làm việc!”) Mà không có bối cảnh thích hợp về cách thực hiện và điều chỉnh các đặc quyền đó.
Bởi vì bản chất con người là những gì nó được, bạn có thể tha thứ cho một người quản lý để thực hiện một ý tưởng nửa nướng, sau đó xem trong kinh dị như nhân viên trẻ canny khai thác ý định tốt của họ.
Khi bạn hiểu những ham muốn ấn tượng nhất của hàng nghìn năm, bằng chứng là dữ liệu cứng, bạn sẽ biết cách bạn có thể điều chỉnh đặc quyền để thu hút những nhu cầu đó, mà không để mọi thứ thoát ra khỏi tầm tay.
Mong muốn: Độc lập tài chính và ổn định
Perk: Tiền thưởng và Tăng
Trái ngược với niềm tin phổ biến, tiền bạc không phải là điều quan trọng nhất đối với các thiên niên kỷ. Trong thực tế, rất nhiều bằng chứng cho thấy nếu không. Tuy nhiên, theo một nghiên cứu của Đại học bang San Diego , đúng là hàng nghìn năm - bị ảnh hưởng bởi những ảnh hưởng của những cuộc suy thoái trở lại và sống chung với cha mẹ - được thúc đẩy bởi triển vọng độc lập về tài chính và ổn định hơn các thành viên trước đó các thế hệ.
Thật không may, điều này đã dẫn đến một sự bế tắc giữa các thiên niên kỷ và các nhà tuyển dụng, những người đã vượt qua các cuộc khủng hoảng tài chính giống như các nhân viên của họ.
Sử dụng lao động đã phải làm chậm hoặc ngừng tăng lương như một kết quả. Hầu hết các công ty chỉ đơn giản là tiền lương đông lạnh.
Đương nhiên, sau đó, trong việc tìm cách lôi kéo nhân viên, nhiều nhà tuyển dụng chuyển sang bước hợp lý tiếp theo: một mô hình trả lương , chẳng hạn như trả tiền cho nhân viên bán hàng chỉ dựa trên hoa hồng hoặc cung cấp tiền thưởng dựa trên hiệu suất.
Tuy nhiên, các nghiên cứu cho thấy rằng các mô hình như vậy không phải lúc nào cũng hoạt động và đôi khi thực sự làm giảm năng suất.
Trong tìm kiếm để thu hút nhân viên lâu năm, công cụ tài chính mạnh nhất duy nhất là một mức lương cạnh tranh. Để tìm cách giữ chân họ, động lực tài chính hiệu quả nhất là tăng lương tăng lên theo lịch trình được truyền đạt rõ ràng.
Nhân viên lâu năm muốn minh bạch trong các vấn đề tài chính. Họ muốn biết các quy tắc, phần thưởng và những cạm bẫy của những gì được cung cấp cho họ. Vì vậy, làm cho họ một đề nghị họ không thể từ chối, và sau đó giao tiếp các hàm ý một cách trung thực và một cách đơn giản.
Làm điều đó, và bạn sẽ không cần phải lo lắng về các mô hình đánh giá hiệu năng khó tính. Thậm chí tốt hơn, nhân viên của bạn sẽ không có bất kỳ khả năng nào để chơi hệ thống hoặc bất kỳ lý do gì.
Mong muốn: Tính linh hoạt của công việc / cuộc sống
Perk: Ngày nghỉ, Thời gian ốm, Thu nhập và hơn thế nữa
Millennials khao khát một sự cân bằng cuộc sống công việc mạnh mẽ, mà các mô hình PTO tiêu chuẩn đơn giản là không đủ mạnh để hoạt động. Càng ngày, các nhân viên mong muốn một mô hình cho phép họ, ví dụ, để hoàn thành công việc của họ, sau đó bỏ qua sớm vào một buổi chiều thứ Năm để lấy hẹn.
Họ không muốn chi tiêu một nguồn tài chính hữu hạn như ngày cá nhân hoặc đặt trong thời gian thêm sau đó chỉ để tạo nên thời gian butt-in-chair tùy ý.
Tuy nhiên, những người sử dụng lao động quá mức đã học được rằng cung cấp quá nhiều sự linh hoạt về các vấn đề thời gian, như được khuyến khích bởi một số chuyên gia, có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực (mặc dù không phải là những kết quả bạn mong đợi).
Mục đích là để nhân viên rơi vào chỗ ngọt ngào. Đối với họ để có một sự cân bằng công việc / cuộc sống đủ linh hoạt để thích nghi với hoàn cảnh thay đổi, mà không còn mơ hồ hoặc cởi mở để khai thác. Bạn muốn công nhân đủ thoải mái để đạt được hiệu quả tối đa, mà không cảm thấy thoải mái đến mức họ quay sang trạng thái chưa xong.
Bạn cũng muốn nhân viên sản xuất đủ để đáp ứng các mục tiêu cần thiết, mà không để lại cho họ để crunched bởi các số liệu mà nó dẫn đến burn-out và các tác hại của cảm giác mệt mỏi.
Điều đó có nghĩa là bạn đương nhiệm với tư cách là người quản lý để đánh giá một cách trung thực nhu cầu kinh doanh của bạn và trả lời câu hỏi, “Điều gì thực sự quan trọng nhất?” Yêu cầu dựa trên thời gian nào là vững chắc và chỉ là ngẫu nhiên?
Các mục tiêu liên quan đến đầu ra nào là cực kỳ quan trọng và chỉ là thứ yếu? Sau khi đánh giá các mục tiêu và nhu cầu của bạn, hãy điều chỉnh lịch biểu PTO của bạn cho phù hợp. Nếu nó không quan trọng đối với nhân viên được trả lương để ở lại văn phòng sau khi tất cả các vật dụng tàu, cung cấp cho họ tùy chọn để lại ngay sau khi họ đã hoàn thành công việc.
Tại mọi thời điểm, hãy đặt tiêu chí rõ ràng , thiết lập các phép đo đáng tin cậy và giao tiếp hiệu quả.
Mong muốn: Thành công tại nơi làm việc
Perk: Chương trình công nhận nhân viên
Millennials khao khát phản hồi - và không chỉ đánh giá hiệu suất theo lịch, mà còn chú ý thời gian thực. Không phải vì họ thiếu thốn hoặc đang xúc phạm một số ám ảnh Freudian kỳ lạ: Đơn giản là họ muốn học hỏi và trưởng thành. Họ không đòi hỏi sự khen ngợi liên tục, vừa đủ thông tin để biết họ đang làm tốt như thế nào.
Tương tự như vậy, millennials tìm kiếm sự công nhận cho đi trên và hơn thế nữa - hoặc người nào khác tại sao bận tâm để làm như vậy?
Nhiều công ty tìm cách giải quyết nhu cầu công nhận của nhân viên thông qua chế độ chờ trung thành cũ: chương trình Nhân viên của Tháng. Nhưng kinh nghiệm cho thấy rằng các chương trình như vậy làm rất ít để đạt được mục tiêu được công nhận của họ về nhận thức và khen thưởng của nhân viên .
Thay vào đó, các chương trình này thường trở thành một thực hành chiếu lệ chỉ được thực hiện từ nghi thức, bị khinh miệt và nhạo báng, và đóng vai trò không khuyến khích nỗ lực - đặc biệt nếu nhân viên nhận thức tiêu chí là không rõ ràng hoặc cảm thấy bị loại trừ vì không được chọn.
Vì vậy, thay vì tự ý chọn ra và nâng cao nhân viên trên các đồng nghiệp của họ, hãy tìm cách tích hợp phản hồi của nhân viên vào thực tiễn hàng ngày - và không chỉ gửi kudos không thường xuyên, đó là thói quen dễ dàng để trượt. Hãy tìm các cơ chế phản hồi thực sự, có thể xác minh, khó và giòn đòi hỏi công việc bổ sung trên một phần quản lý.
Tạo một phần thưởng rõ ràng và kế hoạch công nhận với tiêu chí dễ dàng truyền đạt để đủ điều kiện và kết quả thưởng. Ví dụ: “Đây là đường cơ sở cho công việc của bạn. Tuy nhiên, nếu bạn cũng làm X, bạn sẽ được công nhận là Y và được thưởng bằng Z. ”
Mong muốn: Đóng góp xã hội
Perk: Sự tham gia từ thiện
Trong nghiên cứu của Đại học bang San Diego được đề cập trước đó, các thiên niên kỷ phản ứng tích cực hơn các thành viên của các thế hệ trước với mong muốn như “đóng vai trò lãnh đạo trong cộng đồng của tôi” và “đóng góp cho xã hội”.
Tuy nhiên, hầu hết các nhà tuyển dụng, nếu họ có bất kỳ sự tham gia từ thiện nào, hãy hạn chế sự tham gia vào một cái gì đó như cắt một tấm séc Giáng sinh có động cơ thuế đến nơi ẩn náu vô gia cư địa phương - và nhân viên không có ý thức hoặc tham gia vào cử chỉ đó.
Vậy tại sao không giết nhiều con chim bằng một viên đá và trả tiền cho nhân viên để tình nguyện dành thời gian cho các tổ chức từ thiện và sự kiện địa phương được phê duyệt trước? Đó là công ty PR tuyệt vời, một sự thúc đẩy to lớn cho hạnh phúc và sức khỏe của nhân viên, và nó vẫn được khấu trừ thuế.
Thậm chí tốt hơn, bằng cách cho phép nhân viên gửi các tổ chức từ thiện và sự kiện để phê duyệt quản lý, bạn có thể sử dụng ý chí tốt, các kênh giao tiếp cởi mở, thu hút nhân viên trong cộng đồng của họ và giúp họ suy nghĩ về mối quan hệ giữa cộng đồng và sứ mệnh của công ty bạn .
Mong muốn: Kết nối xã hội
Perk: Sự kiện, Hội thảo, Ăn trưa và Chuyến đi thực địa
Tương tự như vậy, nghiên cứu SDSU trích dẫn “có tình bạn mạnh mẽ” là một trong những thiên niên kỷ được đánh giá cao nhất giữ ở nơi làm việc. Millennials không chỉ muốn xô đẩy bên cạnh một số răng cưa trong một buồng liền kề, họ muốn mối quan hệ với đồng nghiệp của họ.
Tuy nhiên, điều này có thể thoát ra ngoài, khi các mối quan hệ nơi làm việc trở nên quá bình thường, và mục tiêu thúc đẩy sự gắn kết của nhóm được thúc đẩy bởi mục tiêu sai lầm của việc biến mọi người thành bạn bè.
Tương tự, ý định có một môi trường làm việc vui vẻ có thể nhanh chóng vượt khỏi tầm kiểm soát khi rượu được cung cấp và không được quy định. Trên thực tế, người ta ước tính rằng việc sử dụng sai mục đích lạm dụng rượu tốn kém hơn 220 tỷ USD mỗi năm, 72% trong số đó là do năng suất làm việc bị mất.
Có quy định nghiêm ngặt tại chỗ cho các đặc quyền như vậy là rất cần thiết trong việc giữ cho chúng được kiểm soát. Nó cũng quan trọng để khuyến khích các hoạt động có ý nghĩa và hiệu quả. Các bài tập xây dựng nhóm ngoại khóa (thác tin tưởng, các chuyến đi thực tế đến các cửa hàng bưu điện, vv) rất tuyệt, nhưng chúng không đủ.
Mục tiêu của bạn không chỉ đơn thuần là biến những nhân viên lâu năm của bạn thành những người bạn uống rượu cuối tuần, mà đúng hơn là, để cải thiện khả năng hoạt động như một nhóm trong môi trường làm việc.
Bạn có thể đi xa hơn một bước và tạo ra và nuôi dưỡng một cấu trúc kinh doanh theo nhóm và một nền văn hóa công ty làm việc theo nhóm . Cung cấp cho nhóm của bạn một tuần trả tiền và gửi chúng đến một hội nghị giáo dục công nghiệp. Hoặc, ít tốn kém hơn, tách ra các nhân viên có hiệu suất cao và trao cho họ phần thưởng để đổi lấy vai trò cố vấn.
Mong muốn hàng năm về cơ bản khác với những thế hệ trước, và điều chỉnh doanh nghiệp của bạn để thu hút những ham muốn đó đòi hỏi rất nhiều suy nghĩ sáng tạo. Nó đòi hỏi sự linh hoạt và sẵn sàng để thử nghiệm. Nó cũng cần thiết để thực hiện các chương trình mới, theo dõi hiệu quả của chúng, và tinh chỉnh các tham số dựa trên kết quả của chúng.
Nhưng hãy nhớ rằng ngay cả với tất cả những phẩm chất khác của một mô hình phần thưởng hấp dẫn đến hàng nghìn năm, một bàn tay vững chắc và chắc chắn được yêu cầu để giữ cho loại đặc quyền trên bầu trời đi kèm với các phong cách lãnh đạo mềm mại. kinh doanh.
Nhưng nếu bạn có thể quản lý để kéo nó đi? Phần thưởng nhiều và mạnh mẽ của việc sử dụng các thiên niên kỷ đang chờ đón bạn.