Chìa khóa trong quyết định lựa chọn nhân viên của bạn là gì?
Hãy cẩn thận, hãy cẩn thận thực hành này. Tại sao tổ chức của bạn cần một nhân viên khác giống như bạn, một ứng cử viên thoải mái như một chiếc giày được đeo tốt?
Ứng cử viên này có cho công việc của bạn thực sự tốt nhất mà bạn có thể làm không?
Bạn phải cân nhắc những yếu tố nào khi bạn xuống dây và đưa ra quyết định tuyển dụng thực tế? Trước khi bạn thực hiện một lời mời làm việc, hãy xem xét những vấn đề này.
Nhưng, trước tiên, hãy quay lại một chút. Bạn đã trải qua tất cả các bước dự kiến để chuẩn bị để thực hiện một lời mời làm việc. Bạn đã:
- Đã xem xét đơn đăng ký công việc để chọn các ứng viên đủ điều kiện nhất để phỏng vấn.
- Mời các ứng viên giỏi nhất của bạn phỏng vấn với nhóm phỏng vấn của bạn.
- Tổ chức các cuộc phỏng vấn thứ hai và thậm chí là thứ ba , với các ứng cử viên của bạn dường như là người đủ điều kiện nhất cho công việc của bạn.
- Đã nhận được thông tin phỏng vấn phỏng vấn từ tất cả nhân viên tham gia vào quá trình phỏng vấn của bạn.
- Thực hiện kiểm tra lý lịch để xác thực thông tin xác thực của mỗi người vào chung kết.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định cung cấp công việc của bạn
Bây giờ bạn đã đạt đến điểm quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng nhiều bước .
Với các ứng cử viên có trình độ cơ bản của bạn, ai sẽ nhận được đề nghị tuyển dụng? Nhóm nhỏ được giao nhiệm vụ quyết định cuối cùng phải quyết định về ứng cử viên sẽ nhận được đề nghị làm việc.
Bạn có đi với ruột của bạn và làm cho công việc cung cấp cho các ứng cử viên mà bạn thích nhất? Cung cấp công việc cho ứng viên mà bạn thích nhất khi ăn trưa thường xuyên?
Ném tay lên không trung và nhận ra rằng tất cả những người vào vòng chung kết của bạn có thể thực sự làm công việc đó? Chọn người có trải nghiệm gần đây nhất có liên quan nhất đến sản phẩm và khách hàng của công ty bạn? Quyết định tuyển dụng cuối cùng là một tình thế tiến thoái lưỡng nan mà bạn phải đối mặt mỗi khi bạn muốn đưa ra lời mời làm việc.
Tại ngã ba này trên đường, các ứng cử viên của bạn đã được xác minh là có kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể. Dưới đây là 7 yếu tố quan trọng cần xem xét trước khi bạn chọn và thuê ứng viên của bạn.
- Xem lại thông tin phản hồi từ các nhân viên phục vụ trong nhóm phỏng vấn của bạn. Không thể cho 10-12 người ngồi vào bàn để đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng đầu vào của họ xứng đáng được chú ý và xem xét. Trước một đề nghị việc làm gần đây, ba thành viên nhóm phỏng vấn đã cho người quản lý tuyển dụng phản hồi rằng một trong những ứng cử viên dường như có suy nghĩ từ 9 đến 5.
Trong một công ty mà mỗi nhân viên làm bất cứ điều gì cần phải được thực hiện, khi cần thiết, sự rung cảm này đã cọ xát người phỏng vấn một cách sai lầm. Đó là máy cắt giao dịch cuối cùng cho ứng viên không nhận được lời mời làm việc. - Nếu bạn đã có thể nhận được phản hồi từ những người giám sát cũ của nhân viên tiềm năng, bạn có một mỏ vàng để xem xét. Có, mọi người thay đổi, nhưng không nhiều, và không phải là một cách nhanh chóng. Vì vậy, phản hồi hiệu suất, và đặc biệt là phản ứng tích cực cho câu hỏi, bạn sẽ thuê lại nhân viên này, phải là một yếu tố mạnh mẽ trong quyết định của bạn để thực hiện một lời mời làm việc.
- Thời gian bạn dành cho mỗi ứng cử viên là một cơ hội để đánh giá tiềm năng của ứng cử viên để phù hợp với văn hóa của bạn . Điều này có nghĩa là bạn chọn ứng cử viên mà bạn thích nhất? Không, nếu bạn muốn thực hiện công việc tốt nhất. Những gì bạn tìm kiếm khi bạn xem xét phù hợp văn hóa là ứng cử viên sẽ thành công ở nơi làm việc của bạn. Ví dụ, bạn không muốn chọn một nhân viên muốn làm việc một mình cho một công việc mà chủ sở hữu của họ sẽ chỉ thành công bằng cách ảnh hưởng đến một nhóm lớn hơn.
Bạn không muốn thực hiện một lời mời làm việc cho một ứng cử viên năng động, mạnh mẽ và có trình độ cao - khi ông được phỏng vấn với các giám đốc điều hành của công ty bạn. Nhưng, trong cuộc phỏng vấn với các đồng nghiệp tiềm năng, anh ta, theo nghĩa đen, đã nói chuyện qua đầu họ, sốt ruột kiểm tra đồng hồ của mình nhiều lần, và hỏi, là tất cả, sau câu hỏi thứ năm hoặc thứ sáu. Anh ta sẽ không phù hợp với một nền văn hóa có giá trị đóng góp duy nhất của mỗi nhân viên, bất kể cấp độ hoặc công việc.
Mặt khác, bạn không muốn loại bỏ một ứng cử viên sạc pin, ngay cả khi cô ấy làm cho ủy ban có chút khó chịu với năng lượng, sự cống hiến và lái xe của cô ấy. Có lẽ tổ chức của bạn có thể sử dụng, như Emeril từ Mạng lưới Thực phẩm nói, một số bam và bam và bam, để đá năng lượng và lái xe lên một notch. Vì vậy, hãy cẩn thận với sự phù hợp về văn hóa . Mục tiêu không phải là tất cả nhân viên đều là vani khi bạn cân nhắc đưa ra đề nghị việc làm.
- Bạn cần phải đánh giá liệu bạn có tự tin rằng nhân viên tiềm năng, với đào tạo và cố vấn phù hợp, có thể thực hiện công việc đó không. Khi trả lời câu hỏi này, bạn cũng cần đánh giá kinh nghiệm liên quan của ứng viên .
Hiếm khi là một công việc mới phù hợp chính xác với những gì một nhân viên đã làm trong một tổ chức khác. Có lẽ ứng cử viên của bạn cho một vai trò dịch vụ khách hàng có kỹ năng ngôn ngữ tuyệt vời và khách hàng chuyên nghiệp và tích cực phục vụ mặt đối mặt cả ngày dài. Anh ấy có thể mang những kỹ năng này đến một chức năng dịch vụ khách hàng 100% trên điện thoại và qua email không?
Co le không. Bạn đã thử khả năng viết một email mạch lạc? Liệu anh có phát triển mạnh trong một môi trường mà sự tương tác mặt đối mặt duy nhất của anh là với đồng nghiệp? Đây là những câu hỏi khó khăn khi bạn đánh giá khả năng của một ứng cử viên để thực hiện công việc của bạn trước khi bạn thực hiện một lời mời làm việc. Trong một ví dụ khác, ứng viên của bạn đã xuất sắc bán quần áo trong một cửa hàng bán lẻ. Điều đó có nghĩa là cô ấy có thể bán hàng cho tổ chức của bạn? Có lẽ.
Cô ấy có thể mang những kỹ năng bán hàng này đến một công việc bán hàng yêu cầu cô ấy thu thập thông tin trong một mẫu email và sau đó, giá một giá thầu cho doanh nghiệp của khách hàng? Cô ấy có những kỹ năng tiếp theo và kiên trì cần thiết để theo đuổi việc bán tiềm năng trong sáu tháng đến một năm không? Làm thế nào về khả năng của mình để xử lý từ chối? Trong một môi trường bán lẻ, nó chỉ là một chiếc áo len khác. Sau sáu tháng theo đuổi kinh doanh của khách hàng, thất bại trong việc bán hàng là không khuyến khích và giảm phát. - Một câu hỏi mạnh mẽ cần một câu trả lời khi bạn xem xét việc đưa ra một ứng cử viên một lời mời làm việc là liệu ứng cử viên sẽ tiếp tục phát triển kỹ năng của mình trong tổ chức của bạn hay không . Khả năng của nhân viên của bạn để phát triển, phát triển các kỹ năng mới, theo kịp với thế giới đang thay đổi và thị trường là rất quan trọng.
Bạn đã nghe ứng viên nói gì trong các cuộc phỏng vấn cho phép bạn tin rằng anh ấy cam kết tiếp tục phát triển? Điều gì trong nền của ứng cử viên cho bạn biết rằng nhân viên tiềm năng cam kết phát triển liên tục?
Ứng cử viên của bạn có đọc, tham gia vào các câu lạc bộ sách làm việc, bám sát lĩnh vực của mình một cách chuyên nghiệp không? Anh ấy có quan tâm đến thế giới và bạn có cảm giác rằng anh ấy liên tục nhìn vào thị trường và điều chỉnh kỹ năng của mình và thực hành phù hợp? Anh ấy có học các ngôn ngữ lập trình mới và có được chứng chỉ khả thi không? Bạn phải xem bằng chứng về cam kết tăng trưởng. Nếu anh ta không có cam kết này trước khi cung cấp công việc của bạn, anh ta sẽ không đột nhiên có được nó khi bạn thuê anh ta để làm công việc của bạn - Những câu hỏi này dẫn chúng ta đến yếu tố tiếp theo của bạn cần xem xét nghiêm túc trước khi bạn thực hiện một lời mời làm việc. Ứng cử viên nào của bạn có tiềm năng tăng cao nhất? Ngoài cam kết học tập và phát triển nhiều kỹ năng hơn, ứng cử viên của bạn có khả năng tiến bộ trong tổ chức của bạn không? Nếu một nhân viên, cô ấy có tiềm năng quản lý và quan tâm.
Bạn có thể thấy cô ấy phát triển các kỹ năng cần thiết để lãnh đạo một nhóm dự án không? Bạn không thực hiện lời mời làm việc chỉ dành cho công việc hiện tại của bạn. Bạn đang yêu cầu một cá nhân tham gia công ty của bạn. Và, nó thường là quá hấp dẫn để thuê cơ thể ấm áp đầu tiên có thể thực hiện công việc - một vị trí không được lấp đầy là đau đớn và công việc đang chồng chất lên.
Nhưng, đây là một sai lầm đáng kể trong việc lựa chọn ứng cử viên. Đó là một trong đó bạn sẽ muốn chiến đấu, quá. Bạn thậm chí có thể có một giám sát viên bí mật, có hoặc không có nhận thức, muốn đưa ra lời mời làm việc cho ứng cử viên sẽ ở lại trong công việc hiện tại mãi mãi. Bạn muốn thực hiện lời mời làm việc cho cá nhân thể hiện tiềm năng tăng trưởng nhất cho tổ chức của bạn. Để làm ít hơn điều này, trong lời mời làm việc của bạn, là vô hiệu hóa toàn bộ quá trình lựa chọn của bạn. Bởi vì, vâng, bạn có thể làm tốt hơn thế này. - Cuối cùng, bạn cần phải đánh giá ứng cử viên nào sẽ thêm giá trị chiến lược và cá nhân tổng thể vào nơi làm việc của bạn. Ứng cử viên nào bạn có thể hình dung làm việc trên các ranh giới của bộ phận để giả mạo các giải pháp gắn kết cho khách hàng? Liệu một trong những ứng cử viên của bạn có đầu tư từ thiện hay không - cô ấy đã bày tỏ một cam kết sâu sắc để trao cho cộng đồng và những hành động của cô ấy mang lại lời nói của cô ấy. Có phải một trong những ứng cử viên của bạn thể hiện hành vi trong quá khứ khiến bạn tin rằng cô ấy sẽ tiếp tục quan tâm đến đồng nghiệp trong công việc mới của mình, nếu bạn đưa ra lời mời làm việc.
Bạn cần phải xem xét giá trị tổng thể mà ứng cử viên đưa ra trong công việc trước đây của cô ấy. Cô ấy có học được sản phẩm của công ty mặc dù công việc của cô ấy không phải là bán chúng? Cô ấy có theo kịp diễn biến ở các phòng ban khác nhau và thể hiện giá trị tổng thể và mối quan tâm về toàn bộ tổ chức không? Hay, cô ấy ngồi ở bàn làm việc của mình và chỉ làm công việc của mình? Bạn đang tìm cách đưa ra đề nghị công việc cho ứng cử viên nhiều khả năng để tăng thêm giá trị cho tổ chức tổng thể của bạn và khách hàng của nó.
Bạn đã học được gì khi bạn xem xét việc làm của bạn?
Đây là bảy yếu tố quan trọng mà bạn phải xem xét trước khi bạn thực hiện một lời mời làm việc. Đáng buồn thay, bạn có thể thấy, khi bạn xem xét những câu hỏi này và các yếu tố quan trọng, rằng bạn không có tất cả các thông tin mà bạn cần cho đánh giá của bạn.
Một cuộc gọi điện thoại hoặc hai người có thể giải quyết vấn đề thông tin của bạn, nhưng điều quan trọng hơn là chuẩn bị cho nhóm của bạn thực hiện một công việc tốt hơn trong tương lai.
Đây là cơ hội tuyệt vời để bạn đánh giá quá trình tuyển dụng và tuyển dụng và các câu hỏi phỏng vấn của bạn. Bạn muốn đảm bảo rằng bạn được chuẩn bị tốt hơn trong tuyển dụng trong tương lai, để có được thông tin mà bạn cần, để bạn có thể đưa ra một lời đề nghị công việc được giáo dục và thông tin hơn.