Bạn muốn khuyến khích và truyền cảm hứng cho động lực của nhân viên?
Động lực là sự nhiệt tình thực sự của một nhân viên và lái xe để hoàn thành các hoạt động liên quan đến công việc. Động lực là ổ đĩa nội bộ khiến một cá nhân quyết định hành động.
Động cơ của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sinh học, trí tuệ, xã hội và tình cảm. Như vậy, động lực là một động lực phức tạp, không dễ xác định, một động lực nội tại cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài.
Mỗi người đều có động lực. Mỗi nhân viên có các hoạt động, sự kiện, con người và mục tiêu trong cuộc sống của mình mà họ tìm thấy động cơ thúc đẩy. Vì vậy, động lực về một số khía cạnh của cuộc sống tồn tại trong ý thức và hành động của mỗi người.
Cách khuyến khích động lực tại nơi làm việc
Bí quyết cho người sử dụng lao động là tìm ra cách truyền cảm hứng cho động lực của nhân viên tại nơi làm việc. Để tạo ra một môi trường làm việc trong đó một nhân viên được thúc đẩy về công việc liên quan đến cả hai yếu tố đáng khích lệ về mặt nội tại và khuyến khích bên ngoài.
Động lực của nhân viên là sự kết hợp hoàn thành các nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên từ công việc và các yếu tố nơi làm việc cho phép động lực của nhân viên - hay không. Những biến này làm cho nhân viên thúc đẩy thách thức.
Người sử dụng lao động hiểu rằng họ cần cung cấp một môi trường làm việc tạo động lực cho mọi người. Nhưng, nhiều nhà tuyển dụng không hiểu tầm quan trọng của động lực trong việc hoàn thành nhiệm vụ và tầm nhìn của họ.
Ngay cả khi họ hiểu tầm quan trọng của động cơ, họ thiếu kỹ năng và kiến thức để cung cấp một môi trường làm việc thúc đẩy động lực của nhân viên.
Thông thường, các tổ chức không chú ý đến các vấn đề quan hệ nhân viên, giao tiếp, công nhận và tham gia quan trọng nhất đối với mọi người.
Dưới đây là những suy nghĩ về động viên thúc đẩy và truyền cảm hứng cho công việc của nhân viên.
10 yếu tố để khuyến khích động lực
Đây là một số yếu tố có mặt trong môi trường làm việc mà nhiều nhân viên tìm thấy động cơ thúc đẩy. Sau đây, tôi sẽ trình bày hai trong số các ý tưởng chuyên sâu: giảm thiểu các quy tắc và chính sách và sự tham gia của nhân viên.
- Các hành động quản lý và lãnh đạo giúp trao quyền cho nhân viên ,
- Truyền thông minh bạch và thường xuyên về các yếu tố quan trọng đối với nhân viên,
- Điều trị nhân viên một cách tôn trọng ,
- Liên quan đến nhân viên trong các quyết định về công việc và công việc của họ.
- Giảm thiểu số lượng các quy tắc và chính sách trong một môi trường thể hiện niềm tin cho nhân viên và đối xử với nhân viên như người lớn.
- Cung cấp sự công nhận nhân viên thường xuyên,
- Phản hồi và huấn luyện từ các nhà quản lý và nhà lãnh đạo,
- Những lợi ích và bồi thường trung bình trong ngành,
- Cung cấp đặc quyền của nhân viên và hoạt động của công ty, và
- Tích cực quản lý nhân viên trong khuôn khổ thành công của mục tiêu , số đo và kỳ vọng rõ ràng .
Giảm thiểu các quy tắc và chính sách cho động lực của nhân viên
Bước đầu tiên trong việc tạo ra một môi trường làm việc có động lực là ngừng thực hiện các hành động được đảm bảo để giảm dân số. Xác định và thực hiện các hành động sẽ thúc đẩy mọi người. Đó là một hành động cân bằng.
Sử dụng lao động đi bộ một dòng tiền phạt giữa đáp ứng nhu cầu của tổ chức và khách hàng của mình và đáp ứng nhu cầu của nhân viên nội bộ của mình. Làm tốt và phát triển mạnh.
Một cuộc thăm dò ý kiến nhận được của Gallup về nhân viên thảnh thơi đã được nhấn mạnh trên tờ Wall Street Journal . Gallup tìm thấy 19% trong tổng số 1.000 người được phỏng vấn tích cực trong công việc. Những công nhân này phàn nàn rằng họ không có những công cụ họ cần để thực hiện công việc của họ. Họ không biết những gì được mong đợi của họ. Các ông chủ của họ không nghe họ .
Dựa trên những cuộc phỏng vấn và dữ liệu khảo sát từ thực tiễn tư vấn của mình, Gallup cho biết những người lao động thảnh thơi tích cực chi phí cho người sử dụng lao động từ 292 tỷ đô la đến 355 tỷ đô la một năm. Hơn nữa, Gallup kết luận rằng những người lao động thảnh thơi bỏ lỡ nhiều ngày làm việc và ít trung thành với các nhà tuyển dụng hơn. Với điều này trong tâm trí, chúng ta hãy nhìn vào một vài lĩnh vực trong đó cân bằng là cực kỳ cần thiết cho động lực của nhân viên trong các tổ chức ngày hôm nay.
Quy tắc và chính sách
Muốn làm cảnh sát? Đó là cách một số người giám sát cảm thấy trong các tổ chức hoạt động trên giả định rằng mọi người không đáng tin cậy. Bạn đã xem sổ tay công ty liệt kê các trang và trang quy tắc. Bước ra khỏi dòng?
Năm mươi bảy vi phạm tiềm năng, với hình phạt kết quả, được liệt kê ở trang 74. Cần thời gian nghỉ cho tang lễ của bà của bạn ? Bạn nhận được ba ngày đã được đền đáp để đi du lịch 600 dặm. Có một câu hỏi? Chúng tôi có câu trả lời. Trên thực tế, chúng tôi có các chính sách trả lời hầu hết mọi câu hỏi.
Giám sát theo quyết định? Cái gì thế? Chúng tôi đã có nhân viên, những người còn lại để thiết bị của riêng mình, sẽ chọn để làm những điều xấu. Bạn không thể tin tưởng người giám sát đối xử với nhân viên một cách công bằng và nhất quán.
John trong kế toán là một softy. Những người làm việc cho anh ta có được với bất cứ điều gì, tất cả mọi thứ. Tuy nhiên, nếu bạn làm việc cho Beth trong doanh số bán hàng, bạn có thể dựa vào các quy tắc hướng dẫn mọi quyết định.
Nghe có vẻ quen? Nếu bạn làm việc trong một tổ chức, bạn đã nghe những lý do này và nhiều lý do khác để biện minh cho nhu cầu hàng trăm quy tắc và chính sách trong các tổ chức.
Hướng dẫn cho một môi trường làm việc động viên
- Chỉ thực hiện số lượng tối thiểu các quy tắc và chính sách cần thiết để bảo vệ tổ chức của bạn một cách hợp pháp và tạo trật tự tại nơi làm việc.
- Xuất bản các quy tắc và chính sách và giáo dục tất cả nhân viên.
- Với sự tham gia của nhiều nhân viên, xác định các giá trị tổ chức và viết các báo cáo giá trị và một quy tắc ứng xử chuyên nghiệp.
- Xây dựng các hướng dẫn cho các nhà quản lý và giáo dục họ về ứng dụng công bằng và nhất quán của một số quy tắc và chính sách.
- Giải quyết các hành vi rối loạn chức năng cá nhân trên cơ sở cần thiết với tư vấn, kỷ luật tiến bộ và kế hoạch cải thiện hiệu suất .
- Truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng và hướng dẫn của nơi làm việc cho hành vi chuyên nghiệp.
Gợi ý hữu ích cho động cơ nhân viên về chính sách
- Thu hút phản hồi của nhân viên về các chính sách tiềm năng, các lĩnh vực cần chính sách, v.v. (Không, như một công ty đã làm gần đây, công bố một chính sách tham dự mới bằng cách đăng nó trên một bảng thông báo.)
- Nếu bạn quyết định tuân thủ và giữ nhân viên chịu trách nhiệm về chính sách hiện tại, đừng phục kích thành viên công ty của bạn. Nếu bạn chưa thực thi chính sách trong quá khứ, hãy gặp gỡ nhân viên và giải thích chính sách, mục đích của chính sách, tại sao chính sách là cần thiết và tại sao chính sách đó không được thực thi trong quá khứ. Sau đó, nói với mọi người rằng sau cuộc họp, mọi người đều chịu trách nhiệm tuân thủ chính sách.
- Bạn sẽ ngạc nhiên về mức độ hỗ trợ cho các chính sách và quy tắc hợp pháp mà bạn sẽ nhận được từ những người trong tổ chức của bạn. Những người như một nơi làm việc được tổ chức tốt, trong đó kỳ vọng rõ ràng. Mọi người phát triển mạnh ở nơi làm việc, trong đó tất cả nhân viên đều sống theo cùng một quy tắc.
Nếu bạn tạo một môi trường được xem là công bằng và nhất quán, bạn cung cấp cho mọi người ít để chống lại. Bạn mở ra một không gian trong đó mọi người tập trung vào đóng góp và hoạt động sản xuất hơn là chuyện phiếm, bất ổn và bất hạnh. Bạn sẽ chọn nơi làm việc nào?
Liên kết mọi người để truyền cảm hứng cho động lực của nhân viên
Trong một khoa đại học, một ủy ban gồm mười người đã gặp nhau trong vài tháng và sau đó đề nghị sử dụng vũ trụ cho vị giám đốc của họ. Ông đã thành lập ủy ban, cung cấp hướng dẫn và yêu cầu phản hồi của họ.
Nói chuyện với một thành viên ủy ban vài tháng sau khi họ gửi đề xuất của họ, tôi được thông báo rằng họ chưa bao giờ nhận được bất kỳ phản hồi nào về công việc của họ.
Họ đã nhiều lần hỏi ý kiến phản hồi và quyết định nhưng không nhận được. Họ cảm thấy như thể những lời khuyên của họ đã đi vào một lỗ đen, không bao giờ được nhìn thấy lần nữa. Demotivated? Bạn đặt cược. Những nhân viên này cũng rất khao khát tình nguyện cho một ủy ban khác trong tương lai. Đánh lừa tôi một lần, tôi nghèo; lừa tôi hai lần …
Hầu hết mọi người đều muốn tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ. Một số có thể không muốn trách nhiệm cuối cùng. Hỏi tại sao. Mọi người đã bị trừng phạt vì những quyết định mà họ đã đưa ra trong quá khứ chưa?
Các nhà lãnh đạo tổ chức có cung cấp thời gian, công cụ và thông tin cần thiết để đưa ra quyết định đúng không? Hay mọi người đưa ra quyết định đã bị quản lý quá mức?
Liệu sự mong đợi rõ ràng cho sự tham gia của nhân viên có tồn tại ở nơi làm việc của bạn không? Những người đưa ra quyết định và đóng góp ý tưởng có được khen thưởng và công nhận không? Đây là những câu hỏi quan trọng nếu bạn muốn tham gia, nhân viên có động lực.
Làm cho nhân viên tham gia một Plus trong động lực của nhân viên
Quá thường xuyên sự tham gia của nhân viên là một từ xấu. Mọi người nghĩ về sự tham gia của nhân viên như một cái gì đó được thực hiện ngoài việc công việc thực sự trong tổ chức của bạn. Sự tham gia của nhân viên tốt nhất không yêu cầu các đội, các ủy ban đặc biệt và các hộp gợi ý.
Đó là kỳ vọng rằng mọi người có thẩm quyền đưa ra quyết định về công việc của họ mỗi ngày trong công việc. Các nhóm và ủy ban cho phép sự tham gia rộng rãi từ tất cả những người có thể sở hữu một quy trình hoặc quy trình làm việc cụ thể. Họ không phải là xương sống của sự tham gia của nhân viên trong tổ chức của bạn.
Sử dụng những lời khuyên này để tạo ra một môi trường làm việc nhấn mạnh động lực của nhân viên thông qua sự tham gia của nhân viên.
- Thể hiện kỳ vọng rằng mọi người đưa ra quyết định sẽ cải thiện công việc của họ.
- Khen thưởng và nhận ra những người đưa ra quyết định và cải tiến trong công việc của họ như những anh hùng.
- Làm cho một số nhân viên biết và hiểu sứ mệnh , tầm nhìn , giá trị, mục tiêu và nguyên tắc của tổ chức của bạn để họ có thể thu hút sự tham gia của họ theo các hướng phù hợp. Giáo dục, thông tin liên lạc, phản hồi đo lường và huấn luyện giúp cho nhân viên tham gia trở thành miễn phí cho tất cả mọi người.
- Không bao giờ trừng phạt một quyết định chu đáo. Bạn có thể huấn luyện và tư vấn và cung cấp đào tạo và thông tin theo quyết định. Đừng làm suy yếu niềm tin của nhân viên rằng bạn thực sự ủng hộ sự tham gia của cô ấy.
- Nếu bạn là người giám sát và mọi người đến với bạn liên tục để xin phép và nhận được hướng dẫn về công việc của họ, hãy tự hỏi mình câu hỏi này. "Tôi làm gì khiến mọi người tin rằng họ phải đến với tôi cho mỗi quyết định hoặc sự cho phép?" Có thể bạn đang truyền đạt một thông điệp hỗn hợp gây nhầm lẫn cho mọi người về ý định thực sự của bạn.
Khi một nhân viên đến với bạn, hãy hỏi anh ta xem anh ta nghĩ anh ta nên làm gì trong tình huống này. Giả sử phản ứng của anh ta là hợp lý, hãy nói cho anh ta cách tiếp cận của anh ấy nghe có vẻ ổn và anh ấy không cần phải hỏi ý kiến của bạn về loại quyết định này trong tương lai.
Nếu bạn có thể giúp nhân viên tìm được câu trả lời tốt hơn, hãy hành động như một nhà tư vấn mà không cần phải đưa con khỉ lên vai của bạn. Bạn sẽ củng cố niềm tin của mình vào khả năng ra quyết định của chính mình. Bạn cũng củng cố niềm tin của mình rằng bạn đang nói sự thật về việc tin tưởng năng lực của mình. - Nếu bạn nhìn thấy một nhân viên bắt tay vào một quá trình hành động bạn biết sẽ thất bại hoặc gây ra một vấn đề cho một khách hàng, can thiệp như một huấn luyện viên. Đặt những câu hỏi hay giúp cá nhân tìm cách tiếp cận tốt hơn. Không bao giờ cho phép một người không dạy cho cô ấy một bài học.
Những gợi ý có ích
- Nếu bạn đã biết những gì bạn sẽ làm trong một tình huống cụ thể, không thu hút ý tưởng và phản hồi. Bạn xúc phạm nhân viên của bạn, tạo ra một bầu không khí ngờ vực, và đảm bảo tình trạng bất ổn, bất hạnh và động lực thấp ở nơi làm việc của bạn. Nếu bạn thực sự cởi mở với ý tưởng và phản hồi, nhân viên của bạn sẽ biết. Nó không phải là quá nhiều những gì bạn nói như những gì bạn làm mà truyền đạt mong muốn và ý định của bạn với họ.
- Nếu bạn không mở phản hồi, hãy quay lại và tự hỏi, "Tại sao?" Hầu như mọi quyết định đều được cải thiện với phản hồi và đầu vào. Thậm chí quan trọng hơn, những người phải sống với hoặc thực hiện quyết định sẽ sở hữu quyết định. Quyền sở hữu này tạo động lực và các kênh năng lượng theo các hướng sẽ giúp tổ chức của bạn thành công.
- Kiểm tra niềm tin của bạn về con người. Đa số mọi người không thức dậy vào buổi sáng và đi làm với mục đích gây ra vấn đề. Bạn biết bao nhiêu người muốn về nhà vào cuối một ngày làm việc như thể họ thất bại cả ngày? Không nhiều, nếu có. Khi bạn gặp vấn đề trong công việc, hãy tự hỏi mình câu hỏi do Tiến sĩ W. Edwards Deming phân bổ, “Còn hệ thống làm việc khiến người này thất bại thì sao?” Bạn sẽ hạnh phúc khi tiếp cận phương pháp này khi nhân viên giải quyết các vấn đề thay vì chỉ ngón tay và đổ lỗi.
Bài viết này đã đề cập đến hai khía cạnh quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc trong đó mọi người sẽ chọn đóng góp và thành công. Nơi làm việc thành công trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên là một sự cân bằng giữa các chính sách cần thiết và quy tắc quá mức cần thiết.
Họ tạo ra kỳ vọng cho sự tham gia của nhân viên. Họ cung cấp cho nhân viên quyền kiểm soát các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ mà không biến nơi làm việc thành miễn phí cho tất cả mọi người.
Những môi trường làm việc này được coi là công bằng và có cấu trúc vừa đủ để cảm nhận sự an toàn về cảm xúc. Đồng thời, các nhân viên dũng cảm của bạn cảm thấy không bị cản trở và khuyến khích trong nỗ lực của họ để tạo sự khác biệt. Để họ ra đi.
Loại bỏ các rào cản ngăn cản động lực nơi làm việc. Hành động và động lực tiếp theo được hiển thị bởi những người bình thường sẽ làm bạn ngạc nhiên và hài lòng. Nó có thể tốt hơn thế này không?