Những quyết định cực kỳ khó khăn của những người phải bị sa thải, họ sẽ nhận được bao nhiêu thông báo, số tiền thôi việc , và công ty sẽ đi bao xa để giúp nhân viên sa thải tìm việc khác được chú ý ít hơn. Đây là những quyết định quan trọng có liên quan nhiều đến tương lai của tổ chức khi họ làm với tương lai của những nhân viên sa thải.
Vậy điều gì sẽ xảy ra? Những quyết định này được trao cho bộ phận pháp lý, với mục tiêu chính là giảm nguy cơ kiện tụng, không nhằm bảo vệ tinh thần và vốn trí tuệ của tổ chức. Do đó việc giảm kích thước thường được thực hiện với một hiệu quả nhanh chóng, từ bi khiến các nhân viên sa thải nhân viên giận dữ và sống sót cảm thấy bất lực và mất tinh thần.
Bất lực là kẻ thù của thành tích cao. Nó tạo ra một môi trường làm việc rút lui, các quyết định chống lại rủi ro, tinh thần suy yếu nghiêm trọng và đổ lỗi quá mức.
Tất cả những điều này đặt một sự bóp nghẹt vào một tổ chức mà bây giờ rất cần phải nổi trội.
Tránh những cạm bẫy của việc thu hẹp
Phương pháp không hiệu quả của việc giảm kích thước rất nhiều. Những việc làm sơ suất thu hẹp như những người làm theo là phổ biến; chúng cũng không hiệu quả và rất nguy hiểm.
Cho phép các mối quan tâm pháp lý để thiết kế việc sa thải
Hầu hết các luật sư của công ty sẽ tư vấn cho sa thải nhân viên trên cơ sở được thuê cuối cùng, được kích hoạt lần đầu tiên trên tất cả các phòng ban.
Ví dụ, phương pháp giảm tỷ lệ rõ ràng nhất có thể được bảo vệ trong một tòa án của pháp luật là để sa thải 10% nhân viên trên tất cả các phòng ban trên cơ sở chỉ thâm niên. Bằng cách này, không có nhân viên nào có thể tuyên bố rằng họ đã bị sa thải vì lý do phân biệt đối xử .
Hơn nữa, luật sư khuyên bạn không nên nói bất cứ điều gì nhiều hơn những gì cần thiết cho một trong hai nhân viên khởi hành hoặc những người sống sót. Sự thận trọng này được thiết kế để bảo vệ công ty khỏi thực hiện bất kỳ lời hứa ngụ ý hay rõ ràng nào mà không được giữ lại. Bằng cách nghiêm chỉnh kịch bản những gì được nói về sa thải, công ty đang tự bảo vệ mình khỏi phiếu bằng lời nói của các nhà quản lý, những người đang tự nhấn mạnh việc phải giải phóng nhân viên có giá trị.
Cách tiếp cận này có thể thành công từ góc độ pháp lý, nhưng không nhất thiết phải từ mối quan tâm lớn hơn và quan trọng hơn về sức khỏe của tổ chức. Đầu tiên, sa thải nhân viên bằng một tỷ lệ phần trăm bằng phẳng trên các phòng ban khác nhau là không hợp lý. Làm thế nào nó có thể được rằng kế toán có thể đối phó với cùng một tỷ lệ ít nhân viên như nguồn nhân lực?
Nó có thể là một bộ phận có thể được bên ngoài và một bộ phận còn lại không? Quyết định có bao nhiêu nhân viên sa thải từ mỗi bộ phận phải dựa trên phân tích nhu cầu kinh doanh, chứ không phải là một số liệu thống kê tùy ý.
Khái niệm sa thải nhân viên nghiêm túc trên cơ sở thâm niên cũng vô lý. Việc lựa chọn nhân viên để sa thải phải dựa trên phân phối lại tác phẩm, không phải ngày mà nhân viên cá nhân được thuê. Đôi khi một nhân viên của 18 tháng có một kỹ năng có giá trị hơn nhiều so với một người có thâm niên 18 năm.
Đưa ra ít thông báo nhất có thể
Trong nỗi sợ hãi và tội lỗi, nhiều giám đốc điều hành chọn để cung cấp cho nhân viên càng ít thông báo càng tốt về việc sa thải sắp tới hoặc giảm bớt. Quản lý lo ngại rằng nếu nhân viên biết số phận của họ trước thời hạn, họ có thể trở nên mất tinh thần và không hiệu quả - họ thậm chí có thể phá hoại doanh nghiệp. Tuy nhiên, không có bằng chứng được chứng minh rằng thông báo trước về việc sa thải làm tăng tỷ lệ phá hoại nhân viên.
Tuy nhiên, việc thiếu thông báo trước về việc giảm kích thước, làm tăng đáng kể sự quản lý của các công nhân còn sống.
Niềm tin dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau. Khi nhân viên khám phá những gì đã được sản xuất bia mà không có kiến thức hoặc đầu vào của họ (và họ sẽ khi người đầu tiên được cho đi), họ thấy một thiếu tôn trọng trắng trợn cho tính toàn vẹn của họ, phá hủy sự tin tưởng . Bằng cách không cung cấp thông tin cho nhân viên có thể giúp ích rất nhiều cho họ trong việc hoạch định cuộc sống của chính họ, ban quản lý bắt đầu một chu kỳ hoài nghi và bất lực có thể rất phá hoại và đòi hỏi nhiều năm để sửa chữa.
Sau đó hành động như thể không có gì xảy ra
Nhiều nhà quản lý tin rằng sau khi sa thải, ít nói về nó thì tốt hơn. Với may mắn, mọi người sẽ quên và tiếp tục. Tại sao giữ quá khứ còn sống? Thực tế là, nhân viên còn sống sót sẽ nói về những gì đã xảy ra cho dù đội ngũ quản lý có hay không.
Càng nhiều công ty cố gắng ngăn chặn các cuộc thảo luận này và hành động như thể không có gì xảy ra, thì cuộc thảo luận càng trở nên lật đổ. Các nhân viên còn lại sẽ hành động như một hệ quả của những gì đã xảy ra bất kể việc quản lý có thực hiện hay không.
Phục hồi từ một sa thải rất nhanh nếu các nhà quản lý và nhân viên được phép tự do nói chuyện về những gì đã xảy ra. Trong thực tế, nó có thể là một cơ hội tuyệt vời cho đội ngũ nhân viên còn sống sót để kéo nhau và đổi mới quan hệ.
Khi quản lý từ chối thừa nhận những gì đã thực sự diễn ra, nó dường như nhấn mạnh một cách dứt khoát, cho cảm giác bất lực của nhân viên. Nếu quản lý sẽ không nói về nó ngay cả sau khi thực tế, những gì khác là nó ẩn?
Giảm hiệu quả
Khi phải đối mặt với một tổ chức không hoạt động ở hiệu quả tối ưu và nghĩ rằng việc sa thải là cần thiết, có một vài nguyên tắc then chốt cần lưu ý. Quan sát những nguyên tắc này sẽ không loại bỏ hoàn toàn sự nguy hiểm của việc giảm kích thước, nhưng chúng sẽ giúp tránh được những cạm bẫy phổ biến của việc sa thải được lên kế hoạch kém.
Xác định nếu vấn đề là quá nhiều người hoặc quá ít lợi nhuận
Câu hỏi quan trọng đầu tiên cần đặt ra trước khi sa thải là: Có cần thiết cho sự sa thải này do có quá nhiều nhân viên hoặc lợi nhuận quá ít không? Nếu đó là quá ít lợi nhuận, đây là dấu hiệu cảnh báo đầu tiên rằng công ty của bạn chưa sẵn sàng cho việc sa thải.
Sử dụng một sa thải chỉ như một biện pháp cắt giảm chi phí là hoàn toàn ngu xuẩn: vứt bỏ tài năng quý giá và học tập tổ chức bằng cách bán phá giá nhân viên chỉ làm cho tình hình xấu tồi tệ hơn. Khi doanh nghiệp của bạn thiếu doanh thu, tiêu diệt vốn trí tuệ và do đó làm giảm hiệu quả của các nguồn lực còn lại cũng như tiềm năng tăng trưởng trong tương lai không phải là giải pháp.
Nếu câu trả lời là quá nhiều nhân viên, thì bạn đã bắt đầu quá trình của một chiến lược được tư duy để thay đổi . Để xác định một cách hợp pháp nếu bạn có quá nhiều nhân viên, hãy xem kế hoạch kinh doanh của tổ chức, chứ không phải số đầu của nó. Bạn sẽ cung cấp sản phẩm và dịch vụ nào? Sản phẩm và dịch vụ nào trong số những sản phẩm và dịch vụ này có khả năng sinh lợi?
Bạn sẽ cần những tài năng gì để điều hành tổ chức mới? Những câu hỏi này sẽ giúp bạn lên kế hoạch cho tương lai sau khi sa thải. Những vấn đề này sẽ cho phép quay vòng nhanh chóng từ những tác động tiêu cực không thể tránh khỏi của việc giảm kích thước để tăng trưởng tích cực về giá trị và hiệu quả.
Xác định Công ty Hậu xử lý sẽ trông như thế nào
Có một tầm nhìn rõ ràng, được xác định rõ ràng của công ty là bắt buộc trước khi sa thải được thực thi. Quản lý nên biết những gì nó muốn thực hiện, nơi nhấn mạnh sẽ được vào tổ chức mới, và những gì nhân viên sẽ cần thiết.
Nếu không được hướng dẫn theo một tầm nhìn rõ ràng về tương lai, tổ chức mới có khả năng sẽ chuyển tiếp một số vấn đề tương tự ban đầu đã tạo ra sự cần thiết phải sa thải. Thật không may, nhiều nhà quản lý đánh giá thấp đà của tổ chức cũ để tái tạo lại những vấn đề tương tự.
Trừ khi có một tầm nhìn được chia sẻ rõ ràng về công ty mới trong toàn bộ nhóm quản lý, quá khứ sẽ có khả năng phá hoại tương lai và tạo ra một chu kỳ sa thải lặp đi lặp lại với ít cải thiện hiệu quả tổ chức.
Luôn tôn trọng phẩm giá nhân dân
Các phương pháp được sử dụng trong nhiều sa thải được thực hiện kém sẽ đối xử với các nhân viên như trẻ em. Thông tin bị giữ lại và bị loại bỏ. Kiểm soát của người quản lý đối với nhân viên của họ bị vi phạm. Các đại diện nguồn nhân lực rùng mình xung quanh từ một cuộc họp tạm ngừng cho người khác.
Cách quản lý đối xử với nhân viên sa thải là cách nó xử lý gián tiếp các nhân viên còn lại - mọi thứ bạn làm trong một sa thải được thực hiện trong đấu trường, với mọi người quan sát. Làm thế nào sa thải nhân viên được điều trị là làm thế nào nhân viên còn sống cho rằng họ có thể được điều trị.
Vì sao vấn đề này? Bởi vì kế hoạch thành công cho tổ chức mới sẽ giữ cho nó tiếp tục và cải thiện kết quả của nó. Bạn phải giữ tài năng đặc biệt đó, ai cũng là nhân viên có thể tiếp thị được với các tổ chức khác.
Khi họ nhìn thấy công ty đối xử với nhân viên sa thải kém, họ sẽ bắt đầu tìm kiếm một nơi tốt hơn để làm việc, lo sợ đầu của họ sẽ được tiếp theo để cuộn.
Tôn trọng pháp luật
Mặc dù điều quan trọng là không cho phép bộ phận pháp lý thiết kế sa thải, nhưng điều quan trọng là bạn tôn trọng luật lao động. Ở các quốc gia khác nhau, các luật như vậy bao gồm các quyền lợi gắn liền với quyền công dân , phân biệt tuổi tác , khuyết tật, điều chỉnh công việc và đào tạo lại. Những luật này là quan trọng và cần được tôn trọng cho những gì họ dự định cũng như những gì họ quy định - hoặc đăng ký.
Nếu bạn đã lên kế hoạch sa thải của bạn theo nhu cầu kinh doanh, và không phải trên headcount hoặc thâm niên, bạn nên có không có vấn đề duy trì pháp luật. Bạn sẽ hầu như luôn luôn tìm thấy chính mình trong rắc rối pháp lý khi bạn căn cứ sa thải của bạn trên các yếu tố khác hơn là nhu cầu kinh doanh.
Ví dụ tốt về giảm kích thước
Trong quá trình sát nhập của BB & T Financial Corporation và Southern National Corporation, các vị trí dự phòng đã bị loại bỏ thông qua việc sử dụng chiến lược của việc đóng băng . Hewlett-Packard đã thực hiện một chương trình hai tuần, trong đó tất cả nhân viên được yêu cầu nghỉ một ngày mà không phải trả mỗi hai tuần cho đến khi doanh thu kinh doanh tăng lên.
Ví dụ xấu về giảm kích thước
Scott Paper đã tiến hành sa thải 10.500 nhân viên vào giữa những năm 1990. Trong những năm sau đó, Scott đã không thể giới thiệu bất kỳ sản phẩm mới và thấy một sự suy giảm đáng kể trong lợi nhuận, cho đến khi nó cuối cùng đã được mua lại bởi đối thủ cạnh tranh Kimberly-Clark.
Làm nó xảy ra đi
Thu hẹp thành công là vô cùng khó khăn. Những ý tưởng sau đây có thể giúp tập trung suy nghĩ cho bất cứ ai xem xét một động thái như vậy.
- Đối xử với tất cả các nhân viên với sự tôn trọng .
- Giao tiếp quá nhiều thay vì giữ lại thông tin.
- Nghiên cứu luật áp dụng và tuân theo tinh thần của pháp luật.
- Sau đó, cung cấp cho nhân viên không gian tâm lý để chấp nhận và thảo luận về những gì đã xảy ra.
Phần kết luận
Có hai yếu tố quan trọng cần lưu ý khi lập kế hoạch sa thải : tôn trọng nhân phẩm và kế hoạch kinh doanh của nhân viên. Không ai, từ phòng thư đến phòng họp, thích thu hẹp; nhưng khi nhu cầu giảm nhân viên là điều không thể tránh khỏi, việc sa thải có thể được thực hiện theo cách mà vấn đề được khắc phục và tổ chức vượt trội.
** Alan Downs là một nhà tâm lý học và chuyên gia tư vấn quản lý chuyên về hoạch định nguồn nhân lực chiến lược và giúp các nhà quản trị kinh doanh đạt được tiềm năng tối đa của họ. Ông là tác giả của nhiều cuốn sách, bao gồm các cuộc thi hành động doanh nghiệp của AMACOM (1995), sự nổi tiếng được đánh giá cao về sự giảm kích thước, Bảy phép lạ của quản lý (Prentice Hall, 1998), và The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs được tìm kiếm rộng rãi cho các cuộc phỏng vấn của báo chí, truyền hình, và các chương trình phát thanh. Ông cũng đã viết về các chủ đề quản lý cho nhiều tờ báo quốc gia và các ấn phẩm thương mại, bao gồm Đánh giá Quản lý và Toàn diện .