Nhân sự truyền thống được biến đổi và thêm ba vai trò quan trọng vào chức năng của nó
Vai trò của họ gắn bó chặt chẽ hơn với các chức năng quản trị và nhân sự được tổ chức xem như là thủ tục giấy tờ. Điều này là do các chức năng nhân sự ban đầu cần thiết, ở nhiều công ty, xuất phát từ các khu vực quản lý hoặc tài chính.
Bởi vì thuê nhân viên, trả lương cho nhân viên, và đối phó với lợi ích là nhu cầu nhân sự đầu tiên của tổ chức, đưa nhân viên tài chính hoặc quản trị vào làm nhân viên nhân sự không đáng ngạc nhiên.
Chức năng hành chính và điều hành chương trình nghị sự
Trong vai trò này, các chuyên gia nhân sự phục vụ chương trình nghị sự điều hành tốt nhưng thường xuyên được xem như là một khối đường của phần lớn các phần còn lại của tổ chức. Một số cần thiết cho vai trò này vẫn còn - bạn sẽ không muốn mọi người quản lý đưa spin của riêng mình vào một chính sách quấy rối tình dục , ví dụ.
Cũng không phải mọi người quản lý có thể hiểu và thực hiện sổ tay nhân viên khi cô chọn. Biên chế và lợi ích cần được quản lý, ngay cả khi chúng được xử lý bằng điện tử. Các chức năng hành chính của bộ phận nhân sự tiếp tục cần quản lý và thực hiện. Những nhiệm vụ này sẽ không sớm biến mất.
Trong vai trò này, nhân viên coi nhân sự là kẻ thù và đi đến nhân sự là nụ hôn của cái chết cho mối quan hệ đang diễn ra của bạn với người quản lý của riêng bạn.
Các nhân viên tin tưởng và thường đúng, rằng chức năng nhân sự chỉ được áp dụng để phục vụ nhu cầu quản lý. Vì vậy, khiếu nại của nhân viên thường rơi vào tai điếc trong một bộ phận nhân sự đã tồn tại để phục vụ nhu cầu của các nhà quản lý.
Những câu chuyện do độc giả chia sẻ rất khó khăn đối với các chuyên gia nhân sự. Họ chỉ trích mọi thứ từ giáo dục đến tính chuyên nghiệp của họ để hỗ trợ cho nhân viên.
Quan trọng hơn, họ cáo buộc các chuyên gia nhân sự của các nhân viên gây hiểu nhầm, không giữ bí mật thông tin của nhân viên và trưng bày các thực tiễn kém trong các lĩnh vực như điều tra, lựa chọn lợi ích và tuyển dụng nhân viên .
Trong một số trường hợp, nhân sự được tổ chức trong sự thiếu tôn trọng như vậy mà bạn có thể muốn hiểu lý do tại sao nhân viên của bạn ghét nhân sự . Một phần của nó là, tất nhiên, nhân viên không phải lúc nào cũng hiểu những gì bộ phận nhân sự làm .
Nhu cầu nhân sự cần chuyển đổi
Nếu chức năng nhân sự trong tổ chức của bạn không tự biến đổi để phù hợp với thực hành tư duy tiến lên, lãnh đạo điều hành phải hỏi các nhà lãnh đạo nhân sự một số câu hỏi khó khăn. Các tổ chức ngày nay không thể đủ khả năng để có một bộ phận nhân sự không đóng góp để dẫn đầu tư duy hiện đại và góp phần nâng cao lợi nhuận của công ty .
Trong môi trường này, phần lớn vai trò nhân sự đang chuyển đổi. Vai trò của người quản lý nhân sự , giám đốc hoặc giám đốc điều hành phải song song với nhu cầu của tổ chức thay đổi của họ . Các tổ chức thành công đang trở nên thích nghi , linh hoạt, nhanh chóng thay đổi hướng và khách hàng làm trung tâm.
Ba vai trò nhân sự mới
Trong môi trường này, chuyên gia nhân sự, được coi là cần thiết bởi các nhà quản lý và giám đốc điều hành, là một đối tác chiến lược, một nhà tài trợ nhân viên hoặc người bênh vực và một người cố vấn thay đổi.
Những vai trò này đã được đề nghị và thảo luận trong Nhân sự Champions , bởi Tiến sĩ Dave Ulrich , một trong những nhà tư tưởng và nhà văn tốt nhất trong lĩnh vực nhân sự ngày nay, và một giáo sư tại Đại học Michigan.
Các chuyên gia nhân sự hiểu những vai trò này đang dẫn dắt các tổ chức của họ trong các lĩnh vực như phát triển tổ chức, sử dụng chiến lược nhân viên để phục vụ mục tiêu kinh doanh và quản lý và phát triển tài năng .
Chúng ta hãy xem xét từng vai trò và tác động của chúng đối với các chức năng và thực hành nhân sự.
Đối tác chiến lược
Trong các tổ chức ngày nay, để đảm bảo tính khả thi và khả năng đóng góp của họ, các nhà quản lý nhân sự cần phải nghĩ mình là đối tác chiến lược. Trong vai trò này, nhân sự đóng góp vào sự phát triển và hoàn thành kế hoạch và mục tiêu kinh doanh toàn tổ chức.
Các mục tiêu kinh doanh nhân sự được thành lập để hỗ trợ việc đạt được kế hoạch và mục tiêu kinh doanh chiến lược tổng thể. Các đại diện nhân sự chiến thuật có kiến thức sâu sắc về việc thiết kế các hệ thống làm việc trong đó mọi người thành công và đóng góp.
Quan hệ đối tác chiến lược này tác động đến các dịch vụ nhân sự như thiết kế vị trí công việc; thuê; khen thưởng, công nhận và trả tiền chiến lược; hệ thống đánh giá và phát triển hiệu suất ; lập kế hoạch nghề nghiệp và kế thừa ; và phát triển nhân viên . Khi các chuyên gia nhân sự phù hợp với doanh nghiệp, thành phần quản lý nhân sự của tổ chức được coi là một người đóng góp chiến lược cho sự thành công trong kinh doanh.
Để trở thành đối tác kinh doanh thành công, nhân viên nhân sự phải suy nghĩ như những người kinh doanh, biết tài chính và kế toán và chịu trách nhiệm về việc giảm chi phí và đo lường tất cả các chương trình và quy trình nhân sự. Nó không đủ để yêu cầu một chỗ ngồi tại bàn điều hành ; Nhân sự sẽ phải chứng minh rằng họ có hiểu biết kinh doanh cần thiết để ngồi ở đó.
Liên quan nhiều hơn đến vai trò chiến lược nhân sự
- Cách lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực
- Phát triển Kế hoạch kinh doanh của Phòng Nhân sự
- Tạo ra giá trị với các biện pháp nguồn nhân lực
Nhân viên bảo trợ
Là một nhà tài trợ của nhân viên hoặc người bênh vực, người quản lý nhân sự đóng một vai trò không thể thiếu trong sự thành công của tổ chức thông qua kiến thức và vận động của mọi người. Sự vận động này bao gồm chuyên môn về cách tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người sẽ chọn để được thúc đẩy , đóng góp và hạnh phúc.
Bồi dưỡng các phương pháp hiệu quả của việc thiết lập mục tiêu, giao tiếp và trao quyền thông qua trách nhiệm xây dựng quyền sở hữu của nhân viên của tổ chức. Nhân sự chuyên nghiệp giúp thiết lập văn hóa tổ chức và khí hậu trong đó mọi người có năng lực, quan tâm và cam kết phục vụ khách hàng tốt.
Trong vai trò này, người quản lý nhân sự cung cấp các chiến lược quản lý tài năng tổng thể , cơ hội phát triển nhân viên , các chương trình hỗ trợ nhân viên , chia sẻ lợi nhuận và chia sẻ lợi nhuận , can thiệp phát triển tổ chức, quy trình đúng cách tiếp cận các khiếu nại của nhân viên và giải quyết vấn đề.
Thay đổi Champion
Việc đánh giá liên tục về hiệu quả của tổ chức dẫn đến nhu cầu chuyên gia nhân sự thường xuyên thay đổi nhà vô địch. Cả hai kiến thức về và khả năng thực hiện các chiến lược thay đổi thành công làm cho nhân sự chuyên nghiệp có giá trị đặc biệt. Biết cách liên kết thay đổi với nhu cầu chiến lược của tổ chức sẽ giảm thiểu sự không hài lòng của nhân viên và khả năng chống thay đổi.
Phát triển tổ chức, kỷ luật bao quát cho các chiến lược quản lý thay đổi , mang lại cho nhân viên những thách thức bổ sung chuyên nghiệp. Ý thức giúp tạo ra văn hóa tổ chức phù hợp , theo dõi sự hài lòng của nhân viên và đo lường kết quả của các sáng kiến tổ chức ở đây cũng như vai trò của vận động viên.
Nhân sự chuyên nghiệp đóng góp cho tổ chức bằng cách liên tục đánh giá hiệu quả của chức năng nhân sự. Cô cũng tài trợ thay đổi trong các phòng ban khác và trong thực hành công việc.
Để thúc đẩy sự thành công chung của tổ chức của mình, cô vô địch xác định sứ mệnh của tổ chức, tầm nhìn , giá trị, mục tiêu và kế hoạch hành động. Cuối cùng, cô giúp xác định các biện pháp sẽ cho tổ chức của mình biết nó thành công như thế nào trong tất cả những điều này.