Niềm tin và nhu cầu quan trọng nhất của bạn là gì?
Giá trị cốt lõi xác định những gì tổ chức của bạn tin tưởng và cách bạn muốn tổ chức của bạn cộng hưởng và thu hút nhân viên và thế giới bên ngoài.
Các giá trị cốt lõi nên được tích hợp với nhân viên của bạn và các hệ thống niềm tin và hành động của họ mà khách hàng, khách hàng và nhà cung cấp thấy giá trị đang hoạt động.
Ví dụ, trái tim và giá trị cốt lõi của các công ty nhỏ và vừa thành công là điều hiển nhiên trong cách họ phục vụ khách hàng. Khi khách hàng nói với công ty rằng họ cảm thấy được yêu mến bởi doanh nghiệp, bạn biết rằng nhân viên của bạn đang sống với giá trị cốt lõi của dịch vụ chăm sóc và dịch vụ khách hàng đặc biệt.
Giá trị cốt lõi còn được gọi là nguyên tắc hướng dẫn bởi vì chúng tạo thành cốt lõi vững chắc của bạn là ai, bạn tin gì và bạn là ai và muốn tiến lên phía trước.
Giá trị cốt lõi Hình thành nền tảng của tổ chức của bạn
Các giá trị hình thành nền tảng cho mọi thứ xảy ra tại nơi làm việc của bạn. Giá trị cốt lõi của nhân viên tại nơi làm việc của bạn, cùng với kinh nghiệm, sự nuôi dạy, và vân vân, cùng nhau tạo thành văn hóa doanh nghiệp của bạn.
Giá trị cốt lõi của người sáng lập tổ chức thấm vào nơi làm việc.
Giá trị cốt lõi của anh ta là sự giữ gìn sức mạnh của văn hóa của tổ chức.
Các giá trị cốt lõi của các nhà lãnh đạo cấp cao của bạn cũng rất quan trọng trong sự phát triển văn hóa của bạn. Nguyên nhân? Những nhà lãnh đạo điều hành này có rất nhiều quyền lực trong tổ chức của bạn để thiết lập phương hướng và xác định các hành động hàng ngày. Các nhà lãnh đạo điều hành và các nhà quản lý báo cáo với họ đặt ra những giai điệu trong việc thiết lập chất lượng môi trường làm việc cho mọi người.
Môi trường làm việc này phản ánh các giá trị cốt lõi của tất cả nhân viên, nhưng giá trị cốt lõi của các nhà lãnh đạo điều hành, những người đi bộ trong cuộc nói chuyện của họ, là thái quá. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo và nhà quản lý của bạn đã chọn những nhân viên mà họ tin rằng có giá trị cốt lõi đồng nhất và phù hợp với văn hóa nơi làm việc của bạn .
Cách xác định giá trị cốt lõi của bạn
Mục tiêu của bạn, khi bạn xác định các giá trị cốt lõi của tổ chức, là xác định các giá trị cốt lõi chính, không phải là danh sách các giá trị cắt cookie mà bạn đã sao chép từ danh sách giá trị cốt lõi của tổ chức khác. Một nhân viên của tổ chức sẽ có một thời gian khó khăn khi sống với bất kỳ giá trị cốt lõi nào nhiều hơn 10-12 (tối đa). Bốn sáu là tốt hơn và dễ dàng hơn để giữ phía trước và trung tâm trong tất cả mọi thứ bạn làm.
Giá trị cốt lõi có thể truy cập được bằng cách dịch chúng thành báo cáo giá trị . Báo cáo giá trị được căn cứ vào các giá trị và xác định cách mọi người muốn hành xử với nhau trong tổ chức. Họ là những tuyên bố về cách tổ chức sẽ đánh giá cao khách hàng, nhà cung cấp và cộng đồng nội bộ.
Báo cáo giá trị mô tả hành động là sự ban hành sống của các giá trị cốt lõi cơ bản được nắm giữ bởi hầu hết các cá nhân trong tổ chức. Ví dụ, một nhóm điều dưỡng của nhân viên xác định dịch vụ chăm sóc là một trong những giá trị cốt lõi của họ.
Khi họ viết báo cáo giá trị của họ, một là, "Chúng tôi sẽ trả lời tất cả các cuộc gọi của khách hàng trong vòng một phút." Một tuyên bố giá trị khác là, "Không bệnh nhân nào sẽ hết thuốc từ dòng nhỏ giọt."
Các giá trị đóng một vai trò xác định trong động lực và tinh thần của nhân viên . Một tổ chức đã xác định và kiểm tra các giá trị, theo đó nhân viên muốn sống, là nơi làm việc có tiềm năng động lực. Các giá trị như tính toàn vẹn , trao quyền, kiên trì, bình đẳng, tự kỷ luật và trách nhiệm, khi thực sự được tích hợp trong nền văn hóa của tổ chức , là những động lực mạnh mẽ.
Họ trở thành la bàn mà tổ chức sử dụng để chọn nhân viên, thưởng và nhận ra hiệu suất của nhân viên, và hướng dẫn sự tương tác giữa các cá nhân giữa các nhân viên.
Ví dụ về tác động của các giá trị
Nếu bạn làm việc trong một tổ chức coi trọng việc trao quyền , ví dụ, bạn không sợ phải chịu rủi ro chu đáo.
Bạn có thể xác định và giải quyết vấn đề. Bạn cảm thấy thoải mái khi đưa ra quyết định mà không có người giám sát nhìn qua vai của bạn.
Những nhân viên phát triển mạnh trong môi trường được trao quyền này sẽ làm tốt. Nếu bạn muốn chờ ai đó nói cho bạn biết phải làm gì, bạn sẽ thất bại nếu trao quyền là kỳ vọng và giá trị của tổ chức bạn.
Trong ví dụ thứ hai, nếu bạn làm việc trong một tổ chức giá trị minh bạch, bạn có thể mong đợi để biết những gì đang xảy ra trên toàn công ty. Bạn sẽ biết và hiểu các mục tiêu, phương hướng, quyết định, báo cáo tài chính, thành công và thất bại.
Nhân viên không muốn tất cả thông tin này; có thể không phù hợp với văn hóa của tổ chức hoặc đáp ứng kỳ vọng rằng, nếu họ có thông tin, họ sẽ sử dụng nó.
Trong một ví dụ thứ ba, nếu tính toàn vẹn có giá trị trong tổ chức của bạn, nhân viên tin vào sự trung thực, cởi mở và trung thực sẽ phát triển mạnh trong khi những người khác muốn chơi chính trị, che giấu những sai lầm, và nói dối, sẽ không phát triển mạnh.
Trong thực tế, họ có thể thấy rằng họ không phù hợp với văn hóa của tổ chức. Họ có thể thấy mình thất nghiệp vì thiếu khả năng tương thích với một giá trị tổ chức quan trọng.
Trong ví dụ thứ tư, nếu tổ chức của bạn đánh giá cao trình độ làm việc theo nhóm , họ sẽ yêu cầu nhân viên làm việc theo nhóm, phát triển sản phẩm theo nhóm và nghĩ về các phòng ban. Ngoài ra, bởi vì tổ chức coi trọng mối quan hệ và cách tiếp cận gắn kết để làm việc cùng với nhân viên, nó sẽ tài trợ cho các hoạt động và sự kiện của nhân viên cho nhân viên và cho nhân viên và gia đình của họ.
Cách tiếp cận này nuôi dưỡng mối quan hệ gần gũi hơn giữa các nhân viên. Tuy nhiên, nếu bạn là một người đơn độc của những người muốn làm việc một mình trong tủ của bạn, bạn không có khả năng thích hợp cho môi trường làm việc này.
Cuối cùng, một nền văn hóa công việc có giá trị trách nhiệm và trách nhiệm phải thuê nhân viên sẵn sàng chịu trách nhiệm về đầu ra và kết quả của họ . Nó không cần những người bào chữa, điểm ngón tay và không có trách nhiệm với nhau. Nó cần những người sẵn sàng kêu gọi đồng nghiệp ra cho những vấn đề như thiếu thời hạn, đến chuẩn bị cho các cuộc họp, hoặc lan rộng đau khổ và tiêu cực .
Một người không muốn chứng tỏ trách nhiệm sẽ làm mất đi nhân viên làm việc. Điều này dẫn đến một vòng luẩn quẩn. Không có gì làm tổn thương động lực của nhân viên nhiều hơn nhận thức rằng một số nhân viên không làm công việc của họ và quản lý đó không giải quyết được vấn đề.
Vì vậy, để giữ cho động lực của nhân viên còn nguyên vẹn và ngày càng tăng, người sử dụng lao động phải đối phó với vấn đề nhân viên đến và thông qua việc chấm dứt việc làm . Và, người sử dụng lao động sẽ cần phải hành động kỷ luật một cách nhanh chóng để ngăn chặn việc không thực hiện tác động đến tinh thần của nhân viên tốt của tổ chức .
Nhược điểm để xác định giá trị
Nhược điểm để xác định các giá trị xảy ra khi các nhà lãnh đạo của một tổ chức yêu cầu các giá trị nhất định và sau đó hành xử theo những cách mâu thuẫn với các giá trị đã nêu của chúng. Trong những nơi làm việc này, các giá trị làm xói mòn động lực bởi vì các nhân viên không tin vào lời của các nhà lãnh đạo của họ.
Hãy nhớ rằng các nhân viên giống như máy radar xem mọi thứ bạn làm, lắng nghe mọi thứ bạn nói và xem sự tương tác của bạn với khách hàng và đồng nghiệp của họ. Họ thấy giá trị của bạn hoạt động mỗi ngày tại nơi làm việc - hay không.
Nhân viên muốn làm việc tại một nơi làm việc chia sẻ giá trị của họ. Họ muốn văn hóa làm việc tổng thể của họ để thúc đẩy việc trở thành một phần của một toàn bộ lớn hơn bản thân họ. Họ trải nghiệm động lực và sự tham gia khi nơi làm việc của họ thể hiện giá trị quan trọng nhất của họ. Đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của các giá trị trong việc tạo ra một môi trường làm việc có động lực - hay không.