Bạn có thể bắn một cách hợp pháp một nhân viên nếu bạn chăm sóc để tránh phân biệt đối xử
Một chủ nhân tại chỗ - đó là, một chủ nhân có quyền chấm dứt nhân viên mà không có nguyên nhân — thường không cần phải lo lắng về các khiếu nại đó .
Giống như tất cả các nhà tuyển dụng khác, tuy nhiên, một nhà tuyển dụng tại sẽ vẫn phải quan tâm đến nhiều tuyên bố khác có thể.
Trong những năm gần đây, tại-sẽ không luôn luôn bảo vệ một nhà tuyển dụng để có tài liệu về hiệu suất của nhân viên và lý do cho việc chấm dứt ngày càng quan trọng.
Có thể yêu cầu phân biệt đối xử khi chấm dứt việc làm
Tất cả các nhà tuyển dụng cần phải nhận thức được các yêu sách phân biệt đối xử có thể phát sinh từ việc chấm dứt việc làm. Để chiếm ưu thế, nhân viên cũ sẽ phải chứng minh rằng anh ta hoặc cô ta đã chấm dứt, ít nhất là một phần, vì tình trạng được bảo vệ của nhân viên (giới tính, tôn giáo , chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, độ tuổi , khuyết tật, vv).
Ngoài ra, nhân viên bị sa thải có thể tuyên bố rằng chủ nhân cũ của họ đã phỉ báng họ bằng cách:
- đưa ra nhận xét sai lệch, sai lệch về họ với đồng nghiệp hoặc các bên khác;
- đối xử với họ theo cách có ý định gây ra cảm xúc đau khổ;
- xâm chiếm quyền riêng tư của họ bằng cách tiết lộ không đúng lý do cho việc chấm dứt không tự nguyện; hoặc là
- chấm dứt họ trả đũa vì đã thực hiện quyền hợp pháp , chẳng hạn như báo cáo phân biệt đối xử hoặc các hành vi làm việc bất hợp pháp khác hoặc nghỉ phép theo Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế hoặc Đạo luật Nghỉ phép Quân sự.
Lý do kinh doanh hợp pháp để chấm dứt việc làm
Mặc dù người sử dụng lao động có thể chấm dứt nhân viên vì bất kỳ lý do gì - hoặc không có lý do gì cả - việc chấm dứt dễ dàng hơn để bảo vệ khi họ được biện minh bởi một lý do kinh doanh hợp pháp. Lý do kinh doanh hợp pháp có thể bao gồm các vấn đề với sự đóng góp của nhân viên, hành vi sai trái, tổ chức lại dẫn đến việc loại bỏ vị trí của nhân viên, hoặc những cân nhắc về tài chính của người sử dụng lao động.
Bất kể bản chất của mối quan hệ lao động, chủ nhân nên xem xét việc thiết lập các quy tắc làm việc liệt kê hành vi có thể dẫn đến kỷ luật hoặc chấm dứt.
Các nhà tuyển dụng sẽ phải bao gồm tuyên bố từ chối trách nhiệm trong các quy tắc làm rõ rằng sự tồn tại của các quy tắc của công ty không vô hiệu hóa hoặc bằng bất kỳ cách nào thay đổi trạng thái hiện tại của nhân viên.
Hơn nữa, người sử dụng lao động (tại sẽ hoặc nếu không) nên bao gồm tuyên bố từ chối nêu rõ lý do được liệt kê không bao gồm tất cả và người sử dụng lao động có quyền chấm dứt nhân viên, theo quyết định của chủ nhân, hoặc tham gia vào hành vi sai trái hoặc không thực hiện ở mức chấp nhận được.
Ngoài ra, nếu kỷ luật tiến bộ được cung cấp cho, người sử dụng lao động nên giữ sự linh hoạt để xả nhân viên ngay lập tức khi hoàn cảnh đảm bảo.
Những câu hỏi mà nhà tuyển dụng cần hỏi trước khi chấm dứt việc làm
Trước khi quyết định chấm dứt một nhân viên, chủ nhân nên tự hỏi mình những câu hỏi sau đây:
- Nhân viên có một lời giải thích hợp pháp cho hành động của mình hoặc hiệu suất kém không? Trước khi quyết định có nên chấm dứt một nhân viên hay không, hãy tiến hành điều tra kỹ lưỡng các sự kiện được đề cập và nhận được phiên bản hoặc giải thích của nhân viên. Xem xét liệu một người thứ ba trung lập sẽ tìm thấy lời giải thích của nhân viên hợp lý hay không.
- Có các hình phạt phù hợp với những tội phạm"? Hãy xem xét liệu một bên thứ ba trung lập có đồng ý rằng việc chấm dứt công bằng cho bản chất của hành vi hay mức độ nghiêm trọng của các vấn đề về hiệu suất.
- Quyết định chấm dứt không phù hợp với các hành động trước đây của công ty? Ví dụ: nhân viên gần đây đã nhận được đánh giá hiệu quả, khuyến mãi hoặc tăng lương có thuận lợi không? Nếu có, điều này sẽ gây khó khăn hơn cho chủ lao động để biện minh cho việc chấm dứt nhân viên vì các lý do liên quan đến hiệu suất nếu bạn tham gia vào một thủ tục pháp lý.
- Quyết định chấm dứt nhân viên sớm? Xác định xem các lựa chọn thay thế để chấm dứt thích hợp hơn, chẳng hạn như cho nhân viên cơ hội cuối cùng, sử dụng kỷ luật tiến bộ để thu hút sự chú ý của họ hoặc đặt nhân viên lên kế hoạch cải thiện hiệu suất .
- Nhân viên có bất kỳ quyền trước khi chấm dứt nào không? Đảm bảo rằng mọi thủ tục trước khi chấm dứt do công ty cung cấp đều được tuân theo. (Lưu ý: các thủ tục đặc biệt có thể tồn tại đối với nhân viên khu vực công có quyền nhất định theo quy trình không phù hợp với nhân viên khu vực tư nhân.)
- Công ty có quản lý kỷ luật một cách nhất quán không? Đảm bảo rằng các thành viên của bất kỳ phân loại được bảo vệ nào được coi là nhân viên ngoài phân loại được bảo vệ có hành vi tương tự, trong các trường hợp tương tự (mức độ nghiêm trọng của hành vi, tội phạm trước, thời gian làm việc, vv).
Các hành động mà một nhà tuyển dụng cần thực hiện sau khi chấm dứt việc làm
Sau khi chấm dứt việc làm, chủ nhân có thể giảm khả năng thách thức của tòa án theo một số cách.
- Đảm bảo rằng các thủ tục sau khi chấm dứt thích hợp được tuân theo. Nhân viên khu vực công có thể được hưởng một phiên điều trần sau khi chấm dứt. Nhân viên khu vực tư nhân cũng sẽ được hưởng một phiên điều trần nếu được cung cấp trong các quy tắc của công ty, sổ tay nhân viên , hoặc trong một thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động .
- Hãy thẳng thắn với nhân viên. Hãy thẳng thắn khi tư vấn cho nhân viên về lý do chấm dứt. Đừng ăn bánh mì vì lý do để tránh làm tổn thương cảm xúc của nhân viên. Nếu một nhân viên sau đó kiện, những tuyên bố này sẽ ảnh hưởng xấu đến sự bảo vệ của chủ nhân.
- Tôn trọng cảm xúc của nhân viên. Đừng làm bất cứ điều gì để làm xấu người lao động trong quá trình chấm dứt . Khi có thể, tránh hộ tống nhân viên khỏi nơi làm việc trước đồng nghiệp. Nhân viên bị làm nhục có nhiều khả năng thách thức chấm dứt của họ.
- Tôn trọng quyền riêng tư của nhân viên. Sau khi chấm dứt, chỉ tư vấn cho những nhân viên và người quản lý có nhu cầu biết lý do chấm dứt, và khuyên họ không nên thảo luận vấn đề với bất kỳ ai.
- Nhận bản phát hành. Nếu bất kỳ khoản trợ cấp thôi việc nào được cung cấp như trả lương, thanh toán phí bảo hiểm y tế, tư vấn outplacement, vv), ngoài những người nợ một nhân viên theo chính sách của công ty, hãy xem xét việc thực hiện các quyền lợi trên nhân viên ký một tuyên bố . Đối với một bản phát hành có hiệu lực đối với các yêu cầu phân biệt đối xử tuổi của liên bang (nhân viên 40 tuổi trở lên), bản phát hành phải có một số điều khoản cụ thể, bao gồm thời gian xem xét 21 ngày và thời gian thu hồi 7 ngày.
- Tránh các tuyên bố sau khi chấm dứt không nhất quán. Không đưa ra các tuyên bố sau khi chấm dứt trong một thông báo chấm dứt, thư tham khảo hoặc trả lời cho văn phòng bồi thường thất nghiệp của tiểu bang không phù hợp hoặc mâu thuẫn với lý do chấm dứt. Những tuyên bố bằng văn bản như bình luận cho nhân viên cũ, sẽ tạo ra những vấn đề đáng tin cậy cho người sử dụng lao động.
- Duy trì các tài liệu liên quan. Chủ nhân phải bảo đảm hồ sơ nhân sự của nhân viên và giữ lại tất cả các tài liệu, kể cả sản phẩm lao động kém của nhân viên, hỗ trợ quyết định chấm dứt nhân viên đó.
- Giúp nhân viên tìm việc làm khác. Xem xét việc cung cấp các dịch vụ outplacement và, trong một số trường hợp, một tài liệu tham khảo trung lập để hỗ trợ nhân viên trong việc tìm kiếm một công việc khác. Càng sớm một nhân viên được tuyển dụng, thì nhân viên càng ít có khả năng mang một hành động chống lại chủ nhân cũ của mình.
Disclaimer: Mặc dù Mel Muskovitz là một luật sư, xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp. Các trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật lao động và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý, hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để chắc chắn rằng việc giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để được hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.
Bài viết này chứa tổng quan ngắn gọn về các vấn đề pháp lý tiềm ẩn trong việc chấm dứt việc làm. Nó không phải là một cuộc thảo luận toàn diện về chủ đề này.
Hơn nữa, bởi vì mọi tập hợp các sự kiện và hoàn cảnh có thể nêu ra các vấn đề pháp lý khác nhau, bài viết này không có ý định và không nên được coi là một ý kiến pháp lý.