Phân biệt đối xử là bất hợp pháp trong bất kỳ giai đoạn nào của việc làm hoặc việc làm
Câu trả lời:
Câu trả lời ngắn? Phân biệt đối xử luôn là bất hợp pháp. Luôn luôn. Ngay cả phân biệt đối xử tiềm thức là bất hợp pháp. Vì vậy, người sử dụng lao động cần phải theo dõi chặt chẽ mọi chính sách, thủ tục và thực hành. Nếu bạn đối phó với các nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện tại và nhân viên trong quá khứ, bạn không thể phân biệt đối xử,
Hơn? Phân biệt đối xử là điều trị công việc bất lợi của một nhân viên hoặc một nhân viên tiềm năng dựa trên một loại hoặc hạng mục mà nhân viên là thành viên.
Điều này khác với điều trị việc làm dựa trên thành tích cá nhân của nhân viên đó là cách người sử dụng lao động nên đưa ra quyết định về bất kỳ tình huống nào liên quan đến việc làm.
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc là hành vi đối xử với một nhóm hoặc một người cụ thể khác nhau chỉ dựa trên phân loại được bảo vệ. Phân biệt đối xử trong việc làm là bất hợp pháp theo Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, cấm phân biệt đối xử về việc làm dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.
Các loại phân biệt về việc làm
Phân biệt đối xử nơi làm việc bị cấm theo luật dựa trên các đặc điểm sau đây. Trong khi luật tiểu bang có thể khác nhau, luật liên bang cấm phân biệt đối xử trong việc làm vì:
- Tuổi tác
- Chủng tộc / Màu
- Giới tính hoặc giới tính
- Trả lương / Bồi thường bằng nhau
- Khuyết tật
- Quấy rối
- Tôn giáo
- Nguồn gốc quốc gia
- Màu
- Mang thai
- Thông tin di truyền
- Sự trả thù
- Quây rôi tinh dục
Phát triển phổ biến ở các tiểu bang khác nhau và ở cấp Liên bang là luật pháp, phù hợp với luật pháp và ý kiến phân biệt đối xử tại nơi làm việc cũng nên bị cấm đối với khuynh hướng và trọng lượng tình dục.
Phân biệt đối xử là rõ ràng hoặc ẩn trong thực tiễn tuyển dụng
Thực hành việc làm được coi là phân biệt đối xử liên quan đến bất kỳ hành vi thiên vị nào trong tuyển chọn nhân viên, tuyển dụng, phân công công việc, bồi thường , khuyến khích , chấm dứt việc làm , thiết lập tiền lương và bồi thường, kiểm tra, đào tạo, thực tập, thực tập, trả thù và các loại quấy rối khác nhau dựa trên các phân loại được bảo vệ này.
Phân biệt đối xử có thể rõ ràng hoặc nó có thể được ẩn đi. Một ví dụ về sự phân biệt rõ ràng là từ chối một ứng cử viên trong cuộc họp cuộc họp của nhóm thuê của bạn bởi vì kinh nghiệm của bạn về người da đen là họ không làm việc rất chăm chỉ. Tất cả đồng nghiệp của bạn, khi họ vượt qua cú sốc của họ, sẽ gọi cho bạn về tuyên bố phân biệt rõ ràng này.
Tuy nhiên, khi phân biệt đối xử có nhiều khả năng xảy ra là âm thầm trong niềm tin, thái độ và giá trị mà bạn áp dụng trong tâm trí của bạn cho các ứng cử viên. Bạn có thể không bao giờ nói to rằng trong kinh nghiệm của bạn, người da đen không làm việc chăm chỉ như người da trắng. Nhưng, nếu bạn nghĩ điều này và tin điều này, bạn sẽ tìm thấy một cách khác không phân biệt đối xử để từ chối ứng cử viên.
Điều này xảy ra hàng ngày ở các nơi làm việc trên khắp thế giới và tôi không thể nhấn mạnh đủ mạnh như các nhà quản lý và các nhà lãnh đạo nhân sự bạn cần để tránh thực hành này. Điều đó sai ở rất nhiều cấp độ để cho phép bất kỳ thành kiến nào bạn giữ cá nhân để ảnh hưởng đến các quyết định bạn thực hiện trong việc làm.
Bảo vệ bổ sung chống phân biệt đối xử
Các biện pháp bảo vệ bổ sung tồn tại chống lại sự kỳ thị theo luật Liên bang. Bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử bao gồm những điều sau đây.
- Quấy rối trong các thiết lập việc làm của người dân dựa trên độ tuổi, chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, hoặc thông tin di truyền đều bị cấm.
- Trả thù chống lại một người để nộp một khoản phí phân biệt đối xử, tham gia vào một cuộc điều tra bị cáo buộc phân biệt đối xử, hoặc phản đối hành vi phân biệt đối xử đều bị cấm.
- Quyết định về việc làm dựa trên khuôn mẫu hoặc giả định về những người được bao gồm trong bất kỳ phân loại nào đều bị cấm.
- Cơ hội việc làm có thể không bị từ chối cho một người dựa trên mối quan hệ của họ hoặc liên kết với bất kỳ cá nhân nào được bảo vệ theo các phân loại này.
Giám sát phân biệt đối xử về việc làm
Các luật phân biệt đối xử này được thực hiện bởi Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng Hoa Kỳ (EEOC) . EEOC cũng cung cấp giám sát, hướng dẫn và phối hợp các quy định, thực tiễn và chính sách về cơ hội việc làm của Liên bang.
Ví dụ, trong trường hợp vụ kiện đã đệ đơn chống lại chủ lao động, một nhân viên bị sa thải vì sử dụng thời gian nghỉ phép gia đình và y tế (FMLA) , bạn sẽ thường gặp phải vụ kiện EEOC cùng một lúc.
Người lao động hoặc cựu nhân viên dễ dàng cho rằng một trong các phân loại được bảo vệ nêu trên đã bị vi phạm cùng với một vụ kiện khác.
Do đó, bạn cần tài liệu chuyên nghiệp, kỹ lưỡng về bất kỳ quyết định nào mà bạn thực hiện liên quan đến ứng cử viên và nhân viên hiện tại và cựu nhân viên của bạn trong các lĩnh vực được liệt kê trước đó trong bài viết này.
Xem danh sách một phần của luật liên bang giải quyết sự phân biệt đối xử về việc làm .
Tuyên bố từ chối trách nhiệm:
Susan Heathfield cố gắng hết sức để cung cấp tư vấn quản lý nguồn nhân lực, nhà tuyển dụng và nơi làm việc chính xác, thông thường trên trang web này và được liên kết từ trang web này, nhưng cô không phải là luật sư và nội dung trên trang web, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp, và không được hiểu là lời khuyên pháp lý.
Trang web có đối tượng trên khắp thế giới và luật và quy định về việc làm khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia, vì vậy trang web không thể dứt khoát trên tất cả chúng cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn luôn tìm kiếm tư vấn pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ, liên bang hoặc quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác. Thông tin trên trang này chỉ dành cho hướng dẫn, ý kiến và trợ giúp.