Bạn duy trì an toàn từ việc mất các vụ kiện chấm dứt sai trái bằng cách xử lý nhân viên hợp pháp và công bằng khi bạn chấm dứt việc làm vì bất kỳ lý do gì, cho dù sa thải tài chính, vấn đề hiệu suất hay hơn.
Cựu nhân viên tính phí chấm dứt sai lầm thường tìm kiếm một vật tế thần
Nói chung, một nhân viên bị sa thải tức giận, không vui, và tìm kiếm một người nào đó để đổ lỗi khi việc làm của họ kết thúc. Nhân viên phải đối mặt với các câu hỏi và mối quan tâm từ các thành viên gia đình và bạn bè, những người có thể không bao giờ được thông báo rằng nhân viên đã gặp phải vấn đề về hiệu suất và huấn luyện hiệu suất tại nơi làm việc.
Nhân viên trung bình cũng không về nhà và chia sẻ tất cả những sai lầm mà cô ấy đã mắc phải hoặc những vấn đề anh ta gặp phải khi thực hiện công việc của mình hoặc thực hiện trách nhiệm của mình. Đôi khi, nhân viên thậm chí còn tự lừa dối mình tin rằng, trong khi các vấn đề về hiệu suất đã được thu hút sự chú ý của anh ta, họ không nghiêm túc.
Trong thực tế, thông thường một nhân viên sẽ ẩn các vấn đề hiệu suất của mình từ các thành viên trong gia đình. Nó cho phép các nhân viên để tiết kiệm mặt, bào chữa, và nói chung, từ chối trách nhiệm cho việc chấm dứt việc làm cuối cùng của họ.
Nó khiến các thành viên gia đình ngạc nhiên hơn nhân viên nếu nhân viên trung thực với chính mình khi chấm dứt việc làm xảy ra.
Người sử dụng lao động thường không phải đối mặt với các khoản phí chấm dứt sai trái mà họ sẽ phải chịu trách nhiệm trừ phi hành động của họ là bất hợp pháp. Không có vấn đề bao nhiêu việc chấm dứt có thể cảm thấy không công bằng hoặc không chính đáng cho nhân viên, hoặc các thành viên gia đình của mình, mà không làm cho việc chấm dứt việc làm là bất hợp pháp, không chính đáng, hoặc sai.
Người sử dụng lao động, ở hầu hết các tiểu bang, tuân thủ một công việc theo tiêu chuẩn mà trong đó chủ nhân có quyền sa thải nhân viên và một nhân viên có quyền từ bỏ công việc của mình - theo ý muốn.
Cân nhắc để tránh các khoản phí chấm dứt hợp pháp
Việc chấm dứt việc làm sẽ chấm dứt sai trái trong những hoàn cảnh hẹp này. (Đây không phải là hoàn chỉnh, nhưng hãy liệt kê các khả năng được xem xét phổ biến nhất.)
- Vi phạm hợp đồng: người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý để duy trì tất cả các thành phần của hợp đồng lao động , thương lượng công đoàn hoặc bằng cách khác. Hầu hết các hợp đồng lao động đều có các điều khoản chấm dứt việc làm mà người sử dụng lao động phải tôn trọng.
- Vi phạm hợp đồng ngụ ý: người sử dụng lao động phải chú ý rằng công ty không ngụ ý bằng văn bản hoặc bằng lời nói rằng việc làm được bảo vệ hoặc bảo đảm hoặc bất kỳ nghĩa vụ không hợp đồng nào khác tồn tại. Đó là lý do tại sao hầu hết các nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên đăng xuất trên một tuyên bố sổ tay nhân viên nói rằng văn bản công ty bằng văn bản cung cấp các hướng dẫn, không phải là một hợp đồng.
- Vi phạm giao ước của đức tin tốt và giao dịch công bằng: nhân viên chấm dứt có thể cố gắng chứng minh rằng việc chấm dứt của họ là không công bằng và rằng một chủ nhân không sa thải anh ta vì lý do chính đáng , ở một số bang.
Rất khó để chứng minh nếu một chủ nhân đã giữ một chút thông tin về các vấn đề về hiệu suất của nhân viên và tư vấn quản lý và huấn luyện. Nhân viên bị chấm dứt nói chung sẽ thấy rằng việc làm theo ý muốn là yếu tố quyết định quan trọng hơn.
- Phân biệt đối xử bất hợp pháp: phân biệt đối xử việc làm là bất hợp pháp. Cựu nhân viên phải nộp đơn kiện với Ủy Ban Cơ Hội Việc Làm Bình Đẳng (EEOC), và có lẽ là ủy ban nhân quyền tiểu bang của họ, trước khi trả một chủ nhân tại tòa. Chủ sử dụng lao động bảo vệ tổ chức của họ khỏi các khoản phí như vậy bằng cách thực hành chăm sóc nghiêm ngặt để tránh phân biệt đối xử việc làm hoặc sự xuất hiện của phân biệt đối xử việc làm, vì bất kỳ lý do gì.
Ví dụ, trong một tình huống sa thải , một chủ nhân phải chứng minh các lý do không phân biệt đối xử vì sao mỗi nhân viên sa thải được chọn. Đặt ra tất cả các thành viên của một bộ phận bị loại bỏ, hoặc sa thải 10% của tất cả các nhân viên có thâm niên ít nhất, có thể giữ người sử dụng lao động an toàn khỏi các khoản phí phân biệt đối xử.
Người sử dụng lao động nên tìm tư vấn pháp lý tại dấu hiệu đầu tiên của họ rằng một cựu nhân viên có ý định nhấn một số hình thức xả thải sai trái.
Nó thường sẽ xảy ra trong cuộc trò chuyện, thư điện tử hoặc với sự thất bại của nhân viên cũ để chấp nhận và ký tắt vào thỏa thuận chấm dứt việc làm hoặc gói trợ cấp thôi việc của họ .
Tuy nhiên, đôi khi, vấn đề đầu tiên của một chủ nhân về vấn đề xảy ra khi một gói tìm hiểu thực tế đến từ các cơ quan phân biệt đối xử của tiểu bang hoặc Liên bang.
Ngay cả khi chủ lao động là tinh thể nhất định rằng việc họ chấm dứt việc làm là hợp pháp, đạo đức và thích hợp, luật sư có nhiều kinh nghiệm hơn trong tình trạng chấm dứt sai lầm so với người chủ trung bình. Tìm kiếm luật sư.
Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Xin lưu ý rằng Susan cố gắng hết sức để cung cấp tư vấn quản lý nguồn nhân lực, nhà tuyển dụng và tư vấn chính xác, thông thường về nhân sự trên trang web này, nhưng cô không phải là luật sư và nội dung trên trang web không được hiểu là tư vấn pháp lý. Trang web có đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định về việc làm thay đổi từ tiểu bang này sang quốc gia khác và quốc gia, vì vậy trang web không thể dứt khoát trên tất cả chúng cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn luôn tìm kiếm tư vấn pháp lý. Thông tin trên trang web chỉ được cung cấp để được hướng dẫn, không bao giờ là lời khuyên pháp lý.