Văn bản sàng lọc có thể giúp bạn giải quyết những trở ngại
Các nhà tuyển dụng và các chuyên gia nguồn nhân lực chỉ đơn giản là không thể đủ khả năng trì hoãn khi đưa ra quyết định tuyển dụng .
Nhiều nhà tuyển dụng tập trung vào sự triệt để trong phân tích và kiểm tra lý lịch người nộp đơn . Họ không nhận ra rằng họ càng xem xét quyết định của họ càng lâu thì càng có nhiều khả năng họ sẽ thua một người nộp đơn đáng giá.
Một số rào chắn tồn tại ngày nay đang làm giảm đi những gì cần phải là các quy trình mua lại tài năng nhanh chóng và hiệu quả . Đây là năm trong số những rào cản hàng đầu đối mặt với các đội tuyển và nhân sự trong nỗ lực mua lại tài năng của họ, và một chiến lược để tối đa hóa hiệu quả của họ.
1. Kiểm tra âm lượng cao
Các nhà tuyển dụng đang đối mặt với một trong những ngành nghề bận rộn nhất, nhưng tốt nhất, thời gian của họ với tỷ lệ thất nghiệp thấp và số lượng việc làm cao kỷ lục. Trong thị trường đòi hỏi khắt khe, ứng viên điều hành này, việc kiểm tra số lượng ứng cử viên cần thiết để lấp đầy các vị trí mở là một thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng.
Các công ty sẵn sàng đưa ra mức lương cao hơn và cung cấp đặc quyền tốt hơn để thu hút tài năng hàng đầu , biến nó thành một thị trường tuyệt vời cho các nhà tuyển dụng.
Nhưng điều đó cũng có nghĩa là họ đang chơi một trò chơi số trong việc mua lại tài năng của họ và cần phải sàng lọc một khối lượng tài năng cao. Công nghệ, giống như việc tuyển dụng dựa trên văn bản, làm cho việc này trở nên dễ dàng hơn - gấp 10 lần dễ dàng hơn - để sàng lọc một lượng lớn tài năng hàng ngày.
2. Thiếu sự tham gia của ứng cử viên
Các nhà tuyển dụng dành thời gian của họ cố gắng tạo điều kiện tiếp cận các vị trí mở để thu hút các tài năng hàng đầu.
Họ đang kêu gọi các ứng cử viên tiềm năng, quảng bá việc làm, cố gắng kết nối thông qua LinkedIn, và tổ chức các hội chợ việc làm.
Mặc dù sản lượng lớn, các nhà tuyển dụng thường thấy một phản ứng bằng phẳng cho những nỗ lực mua lại tài năng của họ. Nó có vẻ đáng ngạc nhiên cho những nỗ lực đưa vào, phải không? Vâng, vấn đề là những nỗ lực tiếp cận này không cho phép sự tham gia thực tế với các ứng cử viên . Điều này khiến các ứng viên tiềm năng không quan tâm, không ấn tượng và có khả năng buông tha sớm trong tiến trình.
3. Thời gian lãng phí trên tài liệu hướng dẫn sử dụng
Tài liệu là một thời gian rất lớn cho các nhà tuyển dụng dành hàng giờ mỗi ngày vào nhiệm vụ này giữa chi tiết các cuộc hội thoại ứng cử viên, tạo báo cáo và nhập dữ liệu vào hệ thống theo dõi người nộp đơn.
Thật không may, các nhà lãnh đạo mua lại tài năng thường chậm để thay đổi các công cụ tuyển dụng lỗi thời. Tự động hóa là cách của tương lai có thể dẫn đến ROI đáng kinh ngạc và hiệu quả tăng lên.
4. Bias cá nhân ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng
Xu hướng vô ý vẫn tồn tại trong ngành công nghiệp tuyển dụng và với các chuyên gia mua lại tài năng ở các công ty thuộc mọi quy mô. Thật không may, sự thiên vị vô ý thức này là cách đánh giá các ứng cử viên một cách khách quan cho bộ kỹ năng cụ thể của vị trí đó.
Một nghiên cứu năm 2016 của "Harvard Business Review" mô tả chi tiết thực tế của sự thiên vị cá nhân, lưu ý rằng khi chỉ có một người phụ nữ hoặc một ứng cử viên thiểu số trong một nhóm bốn người vào chung kết, tỷ lệ cược của họ được thuê là thống kê không.
5. Thế hệ tiếp theo của tài năng là bỏ qua
Các chuyên gia trẻ ngày hôm nay có thể gửi video qua Snapchat hoặc nhận các bản cập nhật tin tức vi phạm trên Twitter, nhưng không có khả năng họ sẽ trả lời cuộc gọi điện thoại từ một số không xác định. Đó là lý do tại sao các nhà lãnh đạo mua lại tài năng phải bỏ qua các thực tiễn tuyển dụng đã lỗi thời và thay thế chúng bằng các cách hiện đại để kết nối với lực lượng lao động hiện tại.
Trong thực tế, một "Báo cáo xu hướng Internet" của KPCB năm 2016 cho thấy chỉ có 12 phần trăm nhân viên hàng năm và 29 phần trăm của Gen Xers ủng hộ điện thoại cho giao tiếp kinh doanh. Các nhà tuyển dụng hàng đầu và người quản lý tuyển dụng đang xếp hàng với sở thích này và sử dụng tin nhắn văn bản để tiếp cận các ứng viên tiềm năng cho màn hình phỏng vấn.
Nhắn tin có hiệu quả để bắt đầu cuộc trò chuyện với người nộp đơn nhưng không có nghĩa là thay thế cuộc phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại. Sau một màn hình văn bản ban đầu, các chuyên gia mua lại tài năng thường chọn tiếp tục quá trình phỏng vấn thông qua một cuộc phỏng vấn qua điện thoại hoặc thảo luận trực tiếp. Thông tin từ màn hình văn bản cung cấp nền tảng tuyệt vời và cuối cùng có thể cho phép thuê tốt hơn.
Mua lại tài năng trong hành động
Một công ty đang sử dụng sàng lọc văn bản là Aegis Worldwide, một tổ chức tập trung vào sản xuất và kỹ thuật sắp xếp công việc. Các nhà tuyển dụng Aegis đã báo cáo rằng việc sàng lọc văn bản đã cải thiện khả năng sàng lọc số lượng người đăng ký hàng ngày cao.
Những gì tốt hơn, họ cũng đã cải thiện chất lượng của ứng cử viên và đẩy nhanh quá trình tuyển dụng cho tất cả các loại công việc, bao gồm các vị trí trả lên tới 100.000 đô la một năm.
Khi các công ty thực hiện sàng lọc văn bản, họ sẽ phát triển sức mạnh tuyển dụng và tham gia các tài năng hàng đầu, tất cả trong khi giúp giảm thiểu sự gián đoạn của họ đối với việc mua lại tài năng.