Các phương pháp tuyển dụng phổ biến nhất cho nhà tuyển dụng sử dụng
Phương pháp tuyển dụng phải đảm bảo nhân viên tham gia, có năng lực, năng suất trung thành với tổ chức của bạn.
Phương thức tuyển dụng
Các chiến lược tuyển dụng phổ biến và hiệu quả nhất bao gồm:
- Nhận giới thiệu từ các nhân viên hiện tại.
- Tham gia vào mạng xã hội trực tuyến tại các trang web như LinkedIn , Twitter và Facebook.
- Chạm vào mạng xã hội trực tuyến và ngoại tuyến của nhân viên hiện tại.
- Cung cấp trang web tuyển dụng hiệu quả, mang tính thông tin, thú vị của công ty.
- Tham gia vào mạng lưới trực tiếp tại các sự kiện cộng đồng và chuyên nghiệp.
- Tham dự và triển lãm tại các hội chợ việc làm và nghề nghiệp tại các trường cao đẳng và đại học và các sự kiện do cộng đồng tổ chức và tài trợ.
- Đăng tuyển dụng trực tuyến và trên bảng công việc.
- Quảng cáo việc làm trên báo và các trang web liên quan của họ.
- Tài trợ học bổng, hoạt động, dự án lớp học, và các sự kiện tại các trường cao đẳng và đại học địa phương.
- Hợp đồng ra cho các dịch vụ của một công ty tuyển dụng hoặc headhunter.
- Tìm kiếm và sử dụng các phương thức kết hợp giữa người sử dụng lao động và nhân viên khác tại nhiều bảng công việc khác nhau. (Các tùy chọn đang thay đổi nhanh chóng và mọi trang tìm kiếm việc làm đều có các phương pháp đặc biệt của nó, một số có hiệu quả hơn các phương pháp khác.)
Một danh sách đầy đủ các bước trong tuyển dụng nhân viên có sẵn trong một danh sách kiểm tra để tuyển dụng nhân viên .
Hãy chắc chắn rằng kế hoạch tuyển dụng và chiến lược của bạn mang lại kết quả bạn tìm kiếm. Lên lịch cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo phương pháp tuyển dụng thành công. Ngoài ra, hãy sử dụng nhóm của bạn để tuyển dụng và thử thêm mười mẹo tuyển dụng hàng đầu này .
Ở trên đầu trang của các xu hướng tuyển dụng và tuyển dụng nhân viên là rất quan trọng khi bạn cạnh tranh cho những tài năng tốt nhất trong những năm tới. Các quy định của chính phủ, các tiêu chuẩn công nghiệp và tuyển dụng và các kỹ thuật tuyển dụng hiệu quả phải còn quan trọng nhất khi bạn thuê một nhân viên.
Dưới đây là sáu trong số các xu hướng quan trọng nhất mà bạn phải ở trên đầu để duy trì một nhà tuyển dụng khả thi.
6 xu hướng quản lý quy trình tuyển dụng để xem trong tương lai của bạn
Bởi Bill Glenn, Phó chủ tịch tiếp thị và liên minh, TalentWise
Nó trả tiền cho người sử dụng lao động để ở lại trên đầu trang của những thay đổi đang xảy ra trong nguồn nhân lực, nhân sự, và ngành công nghiệp tuyển dụng. Không nơi nào có nhiều thay đổi xảy ra hơn trong các bước mà nhà tuyển dụng phải thực hiện trong quá trình tuyển dụng.
Sự cần thiết phải giữ cho quá trình tuyển dụng hợp pháp, đạo đức và thành công đã đạt được một cảm giác cấp bách mới trong ánh sáng của xu hướng ngành và các yêu cầu pháp lý. Người sử dụng lao động cần phải biết - và đôi khi cảnh giác - về sáu xu hướng hàng đầu này trong quá trình tuyển dụng.
Xác minh đủ điều kiện tuyển dụng, Mẫu I-9 và E-Verify
Với việc tăng điều tra tại chỗ làm việc, hình phạt và tiền phạt đáng kể, và việc mở rộng E-Verify, việc quản lý tuân thủ Mẫu I-9 đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng hơn đối với các tổ chức nhân sự trên khắp Hoa Kỳ.
Số lượng kiểm tra của Cơ quan Thi hành Hải quan và Di trú Hoa Kỳ (ICE) tăng gấp đôi từ 1.191 năm 2008 lên 2.746 năm 2010. Tiền phạt do cơ quan này tăng vọt từ $ 675,209 lên gần $ 7.000.000 trong cùng khung thời gian.
Và trong năm 2011, việc nộp ngân sách của ICE tìm kiếm nguồn tài trợ gia tăng trong khả năng giam giữ và nhân viên thực thi dân sự. Xu hướng này là rõ ràng: kiểm toán I-9 là một sáng kiến quan trọng của ICE và các mục tiêu thực thi của cơ quan đang tích cực.
Quy trình I-9 mẫu giấy có thể dễ bị lỗi và khó hiểu. Hình thức một trang này quá phức tạp đến mức Sở Di Trú và Di Trú Hoa Kỳ cung cấp một tập sách 69 trang về cách hoàn thành mẫu I-9 đúng cách. Có vẻ như không công bằng khi các công ty bị phạt khi họ phạm sai lầm - ngay cả sau khi những nỗ lực đức tin tốt tuân thủ.
Tự động hóa quy trình mẫu I-9 giấy lịch sử là cách các công ty có thể đảm bảo các biểu mẫu được lưu trữ chính xác và đúng cách.
Các dịch vụ Xác minh Đủ điều kiện Việc làm ngày nay loại bỏ các chồng giấy, giúp giảm lỗi, và cải thiện sự tuân thủ và chúng tôi sẽ tiếp tục thấy các dịch vụ này xuất hiện trong tương lai.
Sự tham gia của EEOC trong kiểm tra lý lịch hình sự
Trong nhiều năm, Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng Hoa Kỳ (EEOC) đã cho rằng việc sử dụng hồ sơ bắt giữ và kết án đối với các quyết định liên quan đến việc làm là bất hợp pháp theo Tiêu đề VII trong trường hợp không có nhu cầu kinh doanh hợp lý. Vấn đề đã được đưa lên vị trí hàng đầu một lần nữa vào tháng 7 năm 2011, khi Ủy ban đưa ra hướng dẫn cụ thể về chính sách.
Trong tương lai, EEOC yêu cầu các công ty cho thấy rằng họ đang xem xét tất cả các khía cạnh của hồ sơ tội phạm của một ứng cử viên để xác định xem quyết định tuyển dụng của nó có được chứng minh bởi nhu cầu kinh doanh hay không.
Nó là viết tắt của rằng có những áp lực mâu thuẫn và khó hiểu trên các doanh nghiệp khi nói đến việc sử dụng niềm tin trước và bắt giữ hồ sơ trong việc thuê quyết định . Các ủy viên EEOC thừa nhận rằng đây là một vấn đề phức tạp.
Có một sự phân đôi giữa việc cho mọi người một cơ hội thứ hai và có người sử dụng lao động cảm thấy an toàn hơn với những người mà họ thuê. Khi có nhiều bên liên quan trong vấn đề này, kết quả của các cuộc họp EEOC trong tương lai sẽ có tác động đáng kể đến việc ra quyết định tuyển dụng.
Kiểm tra truyền thông xã hội
Một nghiên cứu của Aberdeen Group cho thấy 77% nhân viên, nhân viên và chuyên gia tuyển dụng sử dụng trang web nghề nghiệp trực tuyến để mua lại tài năng . Nội dung trực tuyến - đặc biệt là các trang mạng xã hội phổ biến như Facebook, Twitter và LinkedIn - đã tạo ra một nguồn thông tin mới và phong phú cho nhân sự, nhân sự và tuyển dụng các học viên tìm kiếm và sàng lọc ứng cử viên.
Mạng xã hội cung cấp một cách miễn phí để xác định các ứng cử viên thụ động (những người không tích cực tìm kiếm một công việc mới), xác minh tuyên bố sơ yếu lý lịch của ứng cử viên, khai quật hành vi không mong muốn và hiểu rõ hơn về kỹ năng, tính cách và văn hóa của ứng cử viên.
Trong khi mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động, phương tiện truyền thông xã hội như một công cụ sàng lọc tạo ra những mối quan tâm pháp lý mới và nên được sử dụng một cách khôn ngoan để tránh những cạm bẫy tiềm ẩn.
Không có gì sai khi từ chối một ứng cử viên làm việc với các đặc điểm cá nhân sẽ dẫn đến hiệu suất công việc kém hoặc không an toàn. Đó là một phần của bất kỳ nhiệm vụ của tổ chức nhân sự nào.
Tuy nhiên, khi các nhà tuyển dụng có được thông tin đó trực tiếp, có thể khó để chứng minh rằng chỉ có thông tin liên quan đến công việc đã được sử dụng trong quyết định tuyển dụng.
Khi việc áp dụng truyền thông xã hội tiếp tục tăng tốc, thách thức tìm nguồn cung ứng và sàng lọc này sẽ còn lớn hơn trong những năm tới. Chuẩn bị cho mình bằng cách đảm bảo các giao thức của bạn cho phép bạn tận dụng giá trị của phương tiện truyền thông xã hội mà không có nguy cơ phân biệt đối xử và tuyên bố tuyển dụng cẩu thả .
Xác minh sơ yếu lý lịch ứng cử viên
Các nhà tuyển dụng lo lắng về tính chính xác của sơ yếu lý lịch mà lũ lụt trên bàn của họ với mỗi công việc mở. Họ có thể có quyền được quan tâm - hơn một phần ba số người được hỏi trong cuộc khảo sát của Harris Interactive tin rằng việc trình bày sai thông tin trên hồ sơ có thể cực kỳ có lợi cho người tìm việc.
Résumé gian lận kết quả trong một ngành công nghiệp xác minh việc làm nhiều triệu đô la được thiết kế để loại bỏ chế tạo. Tuy nhiên, phần lớn nỗ lực này là lãng phí vì mỗi quá trình xác minh bắt đầu từ đầu, kiểm tra lại toàn bộ lý lịch, bao gồm các phần tĩnh không thay đổi theo thời gian.
Dịch vụ xác minh sơ yếu lý lịch của bên thứ ba đang xén lên để mang lại lợi ích cho các ứng cử viên, tuyển dụng, người sử dụng lao động và chọn các trang quản lý nghề nghiệp. Xác minh tính chính xác của lý lịch, cuối cùng cung cấp con dấu của bên thứ ba đáng tin cậy, mang lại một mức độ tự tin mới cho tất cả các bên liên quan.
Trong nhiều năm tới, chúng tôi sẽ bắt đầu xem những người nộp đơn xác nhận lý lịch của họ trước cuộc phỏng vấn việc làm - giải phóng mọi sai lệch trước khi một người chủ tiềm năng thực hiện kiểm tra lý lịch của họ.
Khi làm như vậy, họ cũng có thể đạt được lợi thế cạnh tranh so với những người tìm việc khác trong một thị trường việc làm đông đúc. Một số ứng cử viên sẽ có thể đi xa như vậy để chạy kiểm tra lý lịch (ở một số bang) bằng cách sử dụng các dịch vụ của bên thứ ba mới.
Điều này không chỉ giúp hạn chế những gì mà một số người coi là một vụ gian lận sơ khai, nhưng các nhà tuyển dụng có thể cung cấp các ứng cử viên đáng tin cậy lần đầu tiên với một hồ sơ được chứng nhận. Điều này có nghĩa là giảm rủi ro thuê và thời gian nhanh hơn để lấp đầy cho nhà tuyển dụng.
Kiểm tra thuốc
Theo sự lạm dụng chất gây nghiện và quản lý dịch vụ sức khỏe tâm thần (SAMHSA), trong số những công nhân làm việc toàn thời gian người lớn, 1 trong 6 nhân viên sử dụng các loại thuốc bất hợp pháp. Bộ Lao động Mỹ báo cáo rằng chi phí sử dụng ma túy sử dụng lao động ước tính khoảng $ 75 tỷ đến $ 100 tỷ mỗi năm trong năng suất bị mất.
Kết quả là, vấn đề sử dụng ma túy bất hợp pháp và tác động của nó đối với nơi làm việc là điều quan trọng đối với nhiều chuyên gia nhân sự, nhân sự và tuyển dụng. Hiệu ứng ròng là gì? Tầm soát thuốc trước khi tuyển dụng đang gia tăng.
Trong một nghiên cứu, SHRM thấy rằng 84% các công ty đang tiến hành xét nghiệm ma túy trước khi làm việc và 40% trong số đó đang tiến hành sàng lọc sau khi thuê.
Nó đã được chứng minh rằng một chương trình thử nghiệm thuốc được thiết kế tốt làm giảm yêu cầu bồi thường lao động , thương tích tại chỗ và vắng mặt , trộm cắp tài sản và thiệt hại, và có thể tăng năng suất (SHRM). Nó có ý nghĩa rằng các chương trình như vậy đang được đưa vào vị trí.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần phải hiểu các vấn đề tiềm năng liên quan đến thử nghiệm thuốc tại nơi làm việc - như luật ngày càng tăng và đôi khi mâu thuẫn xung quanh việc sử dụng cần sa y tế - trước khi tung ra các chương trình như vậy trên toàn tổ chức của họ.
Tất cả những xu hướng trong tuyển dụng và tuyển dụng mang lại những thách thức độc đáo cho nhân sự, tuyển dụng, và các chuyên gia nhân sự. Họ định hình cách họ đang nghĩ về việc quản lý tuyển dụng tuyển dụng của họ trong tương lai.