Phân biệt đối xử về việc làm là gì?
Nó là bất hợp pháp để phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, tôn giáo, giới tính, hoặc bản gốc quốc gia khi thuê hoặc tại nơi làm việc. Các nhà thầu phụ và nhà thầu phụ liên bang phải có hành động khẳng định để đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng mà không quan tâm đến những yếu tố này. Lệnh điều hành 11246 được thực thi bởi Văn phòng Chương trình tuân thủ hợp đồng liên bang (OFCCP).
Ngoài ra, Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 làm cho nó trái pháp luật trong việc tuyển dụng, phóng thích, xúc tiến, giới thiệu và các khía cạnh khác của việc làm, trên cơ sở màu sắc, chủng tộc, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia. Điều này được thực thi bởi Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC).
Phân biệt đối xử và quấy rối
Quấy rối là một dạng phân biệt đối xử. Như với phân biệt đối xử, có nhiều loại quấy rối khác nhau , bao gồm hành vi không mong muốn của đồng nghiệp, người quản lý, khách hàng hoặc bất kỳ ai khác tại nơi làm việc, dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm cả mang thai), quốc tịch, tuổi tác (40 tuổi trở lên), khuyết tật, hoặc thông tin di truyền.
Các loại phân biệt đối xử về việc làm
Phân biệt đối xử nơi làm việc xảy ra khi một cá nhân bị phân biệt đối xử bất lợi do bất kỳ yếu tố nào. Ngoài những lý do được liệt kê ở trên, nhân viên và người xin việc cũng có thể bị phân biệt đối xử vì khuyết tật, thông tin di truyền, mang thai, hoặc vì mối quan hệ của họ với người khác.
Xem lại danh sách các loại phân biệt đối xử việc làm này, ví dụ về phân biệt đối xử tại nơi làm việc và các mẹo để xử lý các vấn đề phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
- Tuổi tác
- Giới tính
- Cuộc đua
- Dân tộc
- Màu da
- Nguồn gốc quốc gia
- Khuyết tật về tinh thần hoặc thể chất
- Thông tin di truyền
- Mối quan hệ với người có thể bị phân biệt đối xử
- Mang thai hoặc làm cha mẹ
Ví dụ về phân biệt đối xử việc làm
Phân biệt đối xử có thể xảy ra trong bất kỳ tình huống nào, bao gồm:
- Nói hoặc đề xuất các ứng cử viên được ưu tiên trong quảng cáo việc làm
- Không bao gồm nhân viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng
- Từ chối một số nhân viên bồi thường hoặc lợi ích
- Trả lương cho nhân viên có trình độ ngang nhau ở cùng một vị trí lương khác nhau
- Phân biệt đối xử khi chấm dứt nghỉ phép , nghỉ thai sản hoặc các lựa chọn hưu trí
- Từ chối hoặc làm gián đoạn việc sử dụng các cơ sở của công ty
- Phân biệt đối xử khi phát hành chương trình khuyến mãi hoặc sa thải
Pháp luật và vấn đề phân biệt đối xử
Phân biệt tuổi tác
Phân biệt tuổi tác là một thực tế được luật pháp bảo vệ đặc biệt. Với một vài trường hợp ngoại lệ hiếm hoi, các công ty bị cấm chỉ định tùy chọn độ tuổi trong quảng cáo việc làm. Nhân viên phải nhận được các quyền lợi tương tự bất kể tuổi tác, ngoại lệ duy nhất là khi chi phí cung cấp các phúc lợi bổ sung cho công nhân trẻ cũng giống như cung cấp trợ cấp giảm cho công nhân lớn tuổi.
Ngoài ra, sự phân biệt tuổi tác trong các chương trình học nghề hoặc cơ hội thực tập là bất hợp pháp.
Kỳ thị tôn giáo
Nó là bất hợp pháp cho người sử dụng lao động để phân biệt đối xử dựa trên phong tục tôn giáo của một cá nhân. Các doanh nghiệp được yêu cầu phải phù hợp với niềm tin tôn giáo của nhân viên, miễn là làm như vậy không có hậu quả tiêu cực quá mức cho người sử dụng lao động.
Phân biệt đối xử giới tính
Khi trả lương cho nam và nữ có cùng trình độ, trách nhiệm, trình độ tay nghề và vị trí, người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính. Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng bị cấm giảm mức lương của một giới để cân bằng giữa nam và nữ.
Phân biệt đối xử dựa trên thai kỳ
Ngoài ra, kỳ thị dựa trên thai kỳ là bất hợp pháp. Sử dụng lao động được yêu cầu phải xử lý mang thai trong cùng một cách mà họ sẽ xử lý một căn bệnh tạm thời hoặc điều kiện không thường xuyên khác sẽ đòi hỏi phải xem xét đặc biệt.
Những người tìm việc có các quyền giống như nhân viên , và cả hai đều được bảo vệ bởi Đạo luật Phân biệt đối xử mang thai (PDA) được thông qua vào năm 1978.
Môi trường làm việc thù địch
Môi trường làm việc thù địch được tạo ra khi quấy rối hoặc phân biệt đối xử gây trở ngại cho hiệu suất công việc của nhân viên hoặc tạo ra một môi trường làm việc khó khăn hoặc gây khó chịu cho một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên.
Phân biệt đối xử bất hợp pháp và quấy rối
Điều quan trọng cần lưu ý là các thực hành phân biệt đối xử có thể xảy ra ở bất kỳ khía cạnh nào của việc làm . Người chủ sử dụng lao động giả định dựa trên chủng tộc, giới tính hoặc khuôn mẫu liên quan đến tuổi là bất hợp pháp và cũng không hợp pháp để người sử dụng lao động cho rằng một nhân viên có thể không có khả năng vì họ bị vô hiệu hóa.
Ngoài ra, các công ty bị cấm giữ lại cơ hội việc làm từ một nhân viên vì mối quan hệ của họ với một người nào đó của một chủng tộc, tôn giáo hoặc sắc tộc nhất định. Phân biệt đối xử bất hợp pháp cũng bao gồm quấy rối dựa trên các đặc điểm cá nhân được bảo vệ hợp pháp, bao gồm chủng tộc, giới tính, tuổi tác và tôn giáo (nhưng không giới hạn).
Khiếu nại phân biệt đối xử về việc làm
Theo luật pháp Hoa Kỳ, các công ty bị cấm để đề nghị nhân viên đối xử bất công hoặc phân biệt đối xử trắng trợn dựa trên những đặc điểm được bảo vệ hợp pháp này. Ngoài ra, người sử dụng lao động trả thù một người đã khiếu nại về phân biệt đối xử hoặc tham gia điều tra là bất hợp pháp.
Mặc dù không phải tất cả các điều trị bất lợi đều tạo nên sự phân biệt đối xử bất hợp pháp, bất kỳ nhân viên nào tin rằng họ đã trải qua phân biệt đối xử nơi làm việc đều có thể nộp đơn khiếu nại với EEOC (Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng). Sau đây là cách nộp đơn yêu cầu phân biệt đối xử về việc làm .
Phân phối Khiếu nại EEOC
EEOC đã báo cáo sự cố sau đây về các loại khiếu nại về phân biệt đối xử do cơ quan này đưa ra vào năm 2017:
- Trả thù: 41.097 (48,8 phần trăm của tất cả các khoản phí nộp)
- Chủng tộc: 28.528 (33,9%)
- Khuyết tật: 26.838 (31.9%)
- Giới tính: 25,605 (30,4%)
- Tuổi: 18,376 (21,8%)
- Nguồn gốc quốc gia: 8,299 (9,8 phần trăm)
- Tôn giáo: 3,436 (4,1 phần trăm)
- Màu sắc: 3,240 (3,8%)
- Đạo luật thanh toán bình đẳng: 996 (1,2 phần trăm)
- Thông tin di truyền: 206 (.2%)
Đề nghị đọc: Làm thế nào để xử lý quấy rối tại nơi làm việc