Sử dụng các câu hỏi mẫu này để quản lý các đánh giá 360 của bạn
Tuy nhiên, các tổ chức sử dụng quy trình xem xét không chính thức 360 trong đó các nhà quản lý yêu cầu đầu vào về hiệu suất của nhân viên từ đồng nghiệp của nhân viên có thể thấy mình chìm trong biển dữ liệu.
Một câu hỏi hình thức tự do yêu cầu phản hồi về quan điểm của đồng nghiệp về hiệu suất của nhân viên, cả tốt và xấu, gợi ra một sự xuất hiện dữ liệu và ý kiến chưa được tổ chức.
Định dạng có cấu trúc được đề xuất cho 360 bài đánh giá
Không có định dạng có cấu trúc với câu hỏi cho đánh giá 360, câu trả lời dạng tự do từ các nhân viên khác có thể cung cấp nhiều dữ liệu, nhưng không phải dữ liệu sẽ giúp nhân viên phát triển và thịnh vượng. Người quản lý sẽ có một nhiệm vụ đầy thách thức để cung cấp phản hồi hữu ích, có thể hành động cho nhân viên.
Phản ứng đối với yêu cầu phản hồi 360, trong một tổ chức có văn hóa tin cậy , có thể áp đảo. Trong môi trường thiện chí, nhân viên muốn cho người quản lý biết khi một đồng nghiệp đã phục vụ họ tốt. Họ cũng muốn thấy sự cải thiện trong các lĩnh vực mà đồng nghiệp có tác động tiêu cực đến hiệu suất của họ.
Người quản lý nhận được rất nhiều trang phản hồi ở định dạng đánh giá 360 không có cấu trúc mà họ có thể cảm thấy bị choáng ngợp khi bị chôn vùi trong tất cả dữ liệu.
Người quản lý có thể cảm thấy rằng thời gian đầu tư để tổ chức phản hồi từ các đánh giá 360 vượt quá lợi ích mà họ và nhân viên nhận được từ quá trình này.
Điều này không tốt. 360 đánh giá rất quan trọng đối với khả năng của người lao động để hiểu và hành động dựa trên phản hồi sẽ giúp anh ta đóng góp hiệu quả hơn.
Mặc dù thông tin phản hồi của người quản lý là quan trọng nhưng nó không đủ vì người quản lý không làm việc với nhân viên mỗi ngày. Người quản lý chỉ có thể gặp nhân viên vài ngày một lần và chỉ nhận được báo cáo tiến độ vào tuần một trong một cuộc họp.
Ken Blanchard từng nói rằng một con sông không có bờ là một cái ao. Lời nói của anh vang dội trong lĩnh vực đánh giá 360. Trong một bài viết trước về cách làm cho đánh giá 360 hiệu quả , các ý tưởng quan trọng đã được chia sẻ mà bạn cũng sẽ muốn xem xét khi bạn phát triển quy trình xem xét 360 của mình.
Dưới đây là các câu hỏi được đề xuất sẽ giúp bạn cung cấp đánh giá 360 của bạn với ngân hàng.
Xác định câu hỏi
Bạn có thể, tất nhiên, phát triển một bộ câu hỏi mà bạn sử dụng trong mỗi yêu cầu đánh giá 360 mà bạn gửi đi. Đây là một bước đi đúng hướng.
Cũng như các quy trình tích hợp nhân viên mới được phát triển bao gồm công việc của nhân viên mới, bạn nên phát triển một nhóm câu hỏi mẫu mà bạn chọn và chọn khi bạn yêu cầu phản hồi cho bài đánh giá 360 độ của nhân viên.
Trong phương pháp này, bạn có thể quyết định xem khía cạnh nào của hiệu suất của nhân viên để tập trung sự chú ý của bạn. Bạn có thể làm việc để phát triển các thế mạnh khác nhau mỗi năm.
Một loạt các cách tiếp cận phù hợp với nhu cầu cá nhân của từng nhân viên.
Khi quyết định đặc điểm, đặc điểm và hoạt động nào để phát triển câu hỏi về 360 đánh giá, dữ liệu do Indeed.com cung cấp đã được sử dụng. Họ theo dõi các nhà tuyển dụng thuộc tính thường xuyên nhất tìm kiếm nhân viên tiềm năng từ quảng cáo việc làm của họ trong một khoảng thời gian. Các thuộc tính này sẽ vẫn được xem là cần thiết cho hiệu suất của nhân viên.
Xem lại câu hỏi
Sử dụng các câu hỏi này khi bạn yêu cầu phản hồi trong bài đánh giá 360 độ.
Hướng dẫn: Vui lòng trả lời các câu hỏi sau về hiệu suất công việc của (tên nhân viên). Nhấn mạnh kinh nghiệm cá nhân của bạn làm việc trực tiếp với anh ta và nhóm của anh ấy. Chúng tôi muốn tìm hiểu về những gì anh ấy làm tốt trong mỗi lĩnh vực này.
Chúng tôi cũng muốn bạn đề xuất các khu vực để cải thiện nếu có thể.
Cung cấp các ví dụ bất cứ khi nào bạn có thể làm tốt nhất các hành động của nhân viên trong ngữ cảnh.
Câu trả lời của bạn sẽ được kết hợp với phần còn lại của phản hồi mà chúng tôi nhận được và chúng tôi sẽ cung cấp thông tin cho nhân viên. Do các sự cố riêng lẻ có thể được nhân viên xác định, chúng tôi không đảm bảo tính bảo mật cho phản hồi của bạn. Chúng ta cần phải sử dụng các ví dụ để nhân viên có thể có được một bức tranh thực tế và hành động về hiệu suất của mình.
Khả năng lãnh đạo
- Nhân viên này có thể thể hiện được phẩm chất lãnh đạo trong vai trò của mình trong công ty không?
- Nếu vậy, bạn có thể cung cấp các ví dụ về cách ông tích cực đóng góp thông qua sự lãnh đạo của mình?
- Nếu không, làm thế nào nhân viên có thể cải thiện khả năng lãnh đạo của mình?
Kỹ năng giao tiếp
- Khi nhân viên này làm việc với đồng nghiệp, anh ta chứng minh những kỹ năng giao tiếp nào?
- Bạn có gặp bất kỳ vấn đề gì với anh ta một cách cá nhân không?
- Bạn khuyên bạn nên cải thiện kỹ năng xây dựng mối quan hệ giữa cá nhân và mối quan hệ của mình như thế nào?
Giải quyết vấn đề
- Nhân viên có giải quyết vấn đề một cách hiệu quả không?
- Nếu vậy, các kỹ năng mà anh ấy đã chứng minh là gì trong việc giải quyết các vấn đề và đi đến các giải pháp và cải tiến?
- Nếu ít hơn thành thạo trong giải quyết vấn đề, trong những lĩnh vực giải quyết vấn đề nào bạn sẽ khuyên người lao động làm việc để cải thiện kỹ năng của mình?
Động lực
- Nhân viên có vẻ được thúc đẩy bởi công việc, công việc và mối quan hệ liên quan đến công việc của anh ta không?
- Làm thế nào để các nhân viên chứng minh rằng ông là động lực và cam kết thành công trong công ty?
- Bạn có gặp bất kỳ khó khăn nào với mức độ động lực của nhân viên không?
Hiệu quả
- Phương pháp làm việc của nhân viên và phương pháp tiếp cận để hoàn thành công việc của mình hiệu quả, hiệu quả và liên tục cải thiện?
- Có những lĩnh vực cải tiến nào mà bạn muốn giới thiệu cho nhân viên này có thể giúp anh ta hoàn thành công việc của mình hiệu quả hơn không? Hoặc, có những lĩnh vực cải tiến nào sẽ giúp bạn hoàn thành công việc của mình hiệu quả hơn không?
Năm ví dụ về các loại câu hỏi này sẽ cải thiện hiệu quả của các đánh giá 360 của bạn được cung cấp để hỗ trợ bạn trong quá trình đánh giá 360 của bạn. Họ giúp các nhân viên đáp ứng những gì bạn muốn biết. Họ tổ chức phản hồi theo cách thúc đẩy sự dễ dàng tổ chức của bạn để chia sẻ thông tin với nhân viên.
Việc cung cấp phản hồi cho nhân viên sẽ hiệu quả hơn khi bạn đặt câu hỏi hướng dẫn phản hồi mà bạn nhận được. Bạn có thể sử dụng các câu hỏi mẫu này để chuẩn bị các đánh giá 360 của riêng bạn hoặc viết các bài đánh giá của riêng bạn dựa trên các ví dụ này.