Cuộc tranh luận lớn về phản hồi 360 độ tiếp tục
Một trong những cuộc tranh luận lớn về phản hồi 360 độ là cách thu thập dữ liệu, quản lý phương pháp thu thập dữ liệu đã chọn và cung cấp phản hồi cho những người tham gia. Nếu bạn đang cung cấp quy trình phản hồi 360 độ, phương pháp bạn sử dụng để thu thập và chia sẻ thông tin sẽ thực hiện hoặc phá vỡ quy trình của bạn.
Có một số câu hỏi quan trọng để hỏi và trả lời về phương pháp được sử dụng để cung cấp phản hồi đa thông tin.
- Tổ chức của bạn có sử dụng công cụ được điền đầy đủ ẩn danh hoặc quảng bá trực tiếp hoặc phản hồi về thông tin về người nổi tiếng hoặc kết hợp những điều này không?
- Ai sẽ chọn người đánh giá?
- Số người đào tạo sẽ nhận được bao nhiêu để điền vào công cụ và cách cung cấp phản hồi có ý nghĩa?
- Quy tắc ứng xử nào liên quan đến phản hồi được đưa ra mà tổ chức có thể tán thành?
Tổng quan về quy trình phản hồi 360 độ
Hầu hết các tổ chức đều chọn một tài liệu phản hồi 360 độ ẩn danh. Các dữ liệu thu thập được sau đó được lập bảng một cách bí mật.
Sau đó, kết quả của phản hồi 360 độ được chia sẻ với người có kỹ năng và hiệu suất được xếp hạng. Ông chủ của cá nhân thường là một phần của cuộc họp này để họ có thể hỗ trợ lập kế hoạch hành động và phát triển.
Đôi khi, các tổ chức thiết lập các cuộc họp được hỗ trợ để chia sẻ kết quả phản hồi 360 độ với người có hiệu suất được xếp hạng.
Nếu nhân viên là người quản lý, để có kết quả tốt nhất, người quản lý cần chia sẻ và thảo luận về kết quả với nhóm của họ.
Các cuộc họp này có thể được tạo điều kiện hay không. Phương pháp tốt nhất phụ thuộc vào mối quan hệ mà nhân viên của bộ phận đã phát triển với nhau theo thời gian.
Các bước quy trình phản hồi 360 độ được trình bày chi tiết trong Phản hồi 360 độ: Tốt, xấu và xấu .
Lựa chọn các Raters trong phản hồi 360 độ
Jai Ghorpade, một giáo sư về quản lý tại Đại học Quản trị Kinh doanh tại Đại học bang San Diego nói rằng "liên quan đến nhiều thành phần mở rộng phạm vi thông tin được thu thập. Tuy nhiên, việc tăng phạm vi thông tin có thể không nhất thiết mang lại dữ liệu chính xác hơn, khách quan và có thẩm quyền hơn những người được cung cấp bởi người quản lý cá nhân… "
Do đó, điều quan trọng là các tổ chức cho phép đầu vào của nhân viên vào quá trình lựa chọn đường. Có lẽ nhân viên chọn một số đồng nghiệp, khách hàng, báo cáo trực tiếp và đồng nghiệp hiểu biết. Sau đó, người quản lý chọn nhiều hơn.
Người quản lý nhân viên và nhân viên đang nhận phản hồi phải luôn điền vào công cụ 360 độ. Đánh giá của cá nhân về hiệu suất của riêng mình là quan trọng để so sánh sau này với phản hồi của nhóm nghiên cứu.
Và, phản hồi của ông chủ cũng quan trọng, đặc biệt là, trong hầu hết các công cụ, phản hồi của người quản lý trực tiếp không được tính trung bình với phần còn lại của phản hồi từ những người khác. Thay vào đó, nó nhận được cột riêng của mình và nổi bật.
Khi phát triển quy trình phản hồi 360 độ của bạn, tôi luôn đề xuất quy trình chia sẻ chọn người phê duyệt.
Đề xuất bổ sung cho Phản hồi 360 độ thành công
Những điểm này sẽ giúp bạn thực hiện các phương pháp bạn sử dụng để quản lý quy trình phản hồi 360 độ hiệu quả nhất. Tất cả nhân viên cần được đào tạo sau đây và nhiều hơn nữa.
- hiểu rằng quá trình này là bí mật và ý nghĩa của tính bảo mật này,
- mục tiêu của quy trình phản hồi 360 độ,
- các phương pháp được sử dụng để quản lý quy trình,
- hiểu và điền vào nhạc cụ,
- tổ chức sẽ làm gì với dữ liệu được thu thập và
- kỳ vọng của các nhân viên tham gia vào quá trình này.
- Tôi thích các công cụ cho phép các ví dụ và nhận xét về mỗi câu hỏi. Điều này cho phép người là chủ thể của phản hồi để hiểu rõ hơn về xếp hạng của họ.
- Trong một tổ chức với một nền văn hóa khuyến khích phản hồi, cởi mở và tin tưởng, tôi phản đối các cuộc điều tra bí mật. Tôi muốn xem thêm các tổ chức giới thiệu phản hồi 360 độ, nhắm mục tiêu theo thời gian, cho một quy trình hoàn toàn mở. Điều này, tất nhiên, đòi hỏi công việc về văn hóa và khí hậu được mô tả trong cách thay đổi văn hóa của bạn .
Kết quả phụ thuộc vào mục tiêu đã nêu của bạn
Kết quả bạn trải nghiệm từ quá trình phản hồi 360 của bạn phụ thuộc vào quyết định bạn thực hiện về mục tiêu bạn muốn đạt được. Kết quả quan trọng nhất của quy trình phản hồi 360 độ là phát triển cá nhân và nghề nghiệp cho nhân viên có kỹ năng và hiệu suất được xếp hạng. Và, những quyết định này đã gây ra nhiều tranh luận hơn trong các tổ chức về phản hồi 360 độ.
Bạn sẽ được trải nghiệm thành công hơn với phản hồi nhiều người khi kết quả không ảnh hưởng đến sự đền bù của người nhận phản hồi. Nếu bạn yêu cầu thông tin phản hồi để tác động đến việc bồi thường, bạn thiết lập một số kịch bản có thể xảy ra.
Mọi người có thể không muốn đưa ra phản hồi chính xác bởi vì họ lo ngại về tác động mà phản hồi sẽ có khi tăng lên . Trong một môi trường tiêu cực, hoặc trong một môi trường mà mọi người cạnh tranh để kiếm tiền từ một số tiền hạn chế, mọi người có thể hợp lực để đảm bảo rằng cá nhân nhận được phản hồi không đủ điều kiện để tăng lương.
Nhân viên cũng luôn quan tâm, rằng ở mức độ cao nhất, phản hồi sẽ ảnh hưởng đến ý kiến của người quản lý về hiệu suất của nhân viên. Ngay cả khi kết quả phản hồi không có nghĩa vụ ảnh hưởng đến việc đánh giá, tăng giá và quảng cáo , nhân viên tin rằng họ làm.
Cho phép nhân viên sở hữu dữ liệu phản hồi 360 độ
Để đối phó với những mối quan tâm của nhân viên, trong công việc của tôi với các công ty, tôi đã thấy rằng mọi người áp đảo thích rằng cá nhân sở hữu dữ liệu từ phản hồi 360 độ. Trong trường hợp này, cá nhân chia sẻ thông tin với người giám sát khi cô chọn. Người giám sát và các thành viên khác của tổ chức không có quyền truy cập vào dữ liệu.
Khi tổ chức sở hữu dữ liệu và người giám sát có quyền truy cập vào thông tin, thông thường phản hồi trở thành trực tiếp hoặc vô tình, một phần của việc đánh giá của cá nhân. Điều này phủ nhận các mục tiêu phát triển của quá trình. Rất ít cá nhân sẽ công khai thảo luận về các khía cạnh của công việc của họ cần cải tiến khi họ tin rằng thông tin sẽ trở thành một phần của việc đánh giá tác động đến bồi thường.
Tôi đã bị thách thức về những kết quả này bởi những cá nhân hỏi tôi tại sao phải bận tâm với đánh giá nếu người giám sát không có quyền truy cập vào dữ liệu. Phản ứng của tôi nói chung là nếu người giám sát thực sự tìm kiếm sự phát triển của nhân viên, nhân viên sẽ chia sẻ dữ liệu.
Trong hệ thống quản lý hiệu suất , nhân viên sử dụng phản hồi để thiết lập kế hoạch phát triển hiệu suất ; do đó người giám sát gián tiếp có quyền truy cập vào thông tin.
Trong một môi trường tin cậy và hợp tác, bạn có thể thiết lập một tiêu chuẩn mà nhân viên chia sẻ dữ liệu với người giám sát.