Cách xem xét và sử dụng thông tin có sẵn trên các trang mạng xã hội
Người sử dụng lao động trên tất cả các thông tin về tìm kiếm trực tuyến thông tin về nhân viên tiềm năng vì có thể có sự phân biệt đối xử và phí thuê mướn .
Cho đến nay, việc thực hành kiểm tra truyền thông xã hội và kiểm tra lý lịch của nhà tuyển dụng là tối thiểu. Tuy nhiên, tỷ lệ phần trăm người sử dụng lao động kiểm tra thông tin trực tuyến sẽ tăng lên khi sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trực tuyến trở nên cố thủ hơn nữa trong vải của mạng xã hội và tìm kiếm việc làm .
Bạn đã chuẩn bị các chính sách và thủ tục để tích hợp thông tin bạn tìm thấy trực tuyến trong các hoạt động kiểm tra và kiểm tra lý lịch của bạn chưa? * Rob Pickell, phó chủ tịch cấp cao của giải pháp khách hàng tại HireRight, chia sẻ kiến thức của mình về tuyển dụng phương tiện truyền thông xã hội trực tuyến, kiểm tra và kiểm tra lý lịch.
Các nhà tuyển dụng hiện đang sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một công cụ tuyển dụng như thế nào?
Sử dụng lao động đang sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một công cụ có giá trị cho tìm nguồn cung ứng và tuyển dụng các ứng cử viên tiềm năng. Mạng xã hội cho phép các tổ chức xây dựng thương hiệu và nhận thức việc làm của họ, mở rộng bề rộng và chiều sâu của mạng của họ, nhắm đến những tài năng hàng đầu trong một loạt các kỹ năng và nâng cao hiệu quả nỗ lực tuyển dụng của họ.
Tỷ lệ phần trăm người sử dụng lao động sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tìm nhân viên tiềm năng?
Theo một báo cáo nghiên cứu gần đây của Hội Quản lý nguồn nhân lực (SHRM), 76% các công ty cho biết họ sử dụng hoặc đang có kế hoạch sử dụng các trang mạng xã hội để tuyển dụng. Hơn một nửa số người sử dụng lao động trả lời nói rằng các trang mạng xã hội là một cách hiệu quả để tuyển dụng các ứng cử viên.
Để sàng lọc nhân viên tiềm năng?
Hiện tại không có nhiều thông tin liên quan đến việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội của chủ nhân cụ thể cho mục đích kiểm tra lý lịch. Nhưng, dựa trên các cuộc thảo luận với khách hàng của chúng tôi, chúng tôi tin rằng tỷ lệ người sử dụng lao động sử dụng truyền thông xã hội để kiểm tra lý lịch là nhỏ. Điều này là do những cạm bẫy tiềm năng mà các trang web này có thể tạo ra trong điều kiện để người sử dụng lao động tiếp cận thông tin lớp học được bảo vệ. Thông tin có khả năng kích hoạt khiếu nại phân biệt đối xử thường có thể được tìm thấy trong các cấu hình mạng xã hội.
Cách sử dụng lao động có thể sử dụng LinkedIn để tuyển dụng nhân viên
LinkedIn là phiên bản web của mạng doanh nghiệp. Tất cả chúng ta đều được ai đó nói rằng kết nối mạng là cách tốt nhất để tìm một công việc mới, và bạn có thể xem LinkedIn là tương đương trực tuyến với mạng lưới kinh doanh trực tiếp. Đối với những người tìm việc, LinkedIn cung cấp một cách miễn phí và dễ dàng để kết nối với số lượng lớn những người mà họ biết và những người mà những người đó biết. LinkedIn cũng cho phép người tìm việc theo dõi tin tức và thông tin việc làm cho các nhà tuyển dụng được nhắm mục tiêu của họ.
Đối với nhà tuyển dụng, LinkedIn cung cấp nhiều thông tin về trình độ của người tìm việc và có thể giúp người sử dụng tận dụng mạng lưới riêng của họ (và nhân viên của họ) để tìm các ứng cử viên tiềm năng cho việc làm.
Nhà tuyển dụng có thể tạo hồ sơ công ty và thiết lập nguồn cấp dữ liệu thông tin (bao gồm cả các thông tin đăng tuyển mới) cho những người muốn theo dõi họ. LinkedIn cũng cung cấp cho nhà tuyển dụng một giải pháp dựa trên phí cho phép họ nhanh chóng và dễ dàng tìm thấy các ứng cử viên tiềm năng phù hợp nhất với trình độ của công việc mà họ muốn lấp đầy.
Nhà tuyển dụng có thể sử dụng Facebook để tuyển dụng ,
Giống như LinkedIn, Facebook cho phép các nhà tuyển dụng tạo ra một sự hiện diện phản ánh thương hiệu việc làm của họ, tìm các ứng viên tiềm năng và đăng các công việc . Ngoài ra, nó cho phép các cơ hội tuyệt vời để tương tác với các ứng cử viên và cho phép các tổ chức tạo ra một cộng đồng. Facebook ban đầu hướng đến giao tiếp cá nhân nhưng đã biến thành một công cụ được sử dụng ngày càng nhiều cho doanh nghiệp.
Hãy bao gồm tất cả ba trang web truyền thông xã hội lớn. Nhà tuyển dụng sử dụng Twitter như một công cụ tuyển dụng như thế nào?
Đối với nhà tuyển dụng, Twitter chủ yếu có hiệu quả trong việc tăng khả năng hiển thị và giao tiếp với các nhóm cá nhân muốn theo dõi tổ chức. Nó cũng có thể được sử dụng để quảng cáo công việc. Một số công ty có kênh công việc và / hoặc nhà tuyển dụng cá nhân hoạt động chuyên dụng các tài khoản Twitter để liên lạc với các ứng cử viên quan tâm đến công việc.
Làm thế nào để bạn cân bằng lợi thế của việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tuyển dụng với những rủi ro của việc sử dụng nó trong quá trình kiểm tra?
Các trang mạng xã hội như LinkedIn, Twitter và Facebook là những nguồn tài nguyên quý giá để xác định các ứng cử viên đủ tiêu chuẩn và giao tiếp và tuyển dụng các ứng viên để điền vào các vị trí. Các nhà tuyển dụng rủi ro cần phải hiểu, khi sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như là một phần của quá trình tuyển dụng của họ, xảy ra khi quá trình chuyển từ tìm nguồn cung ứng đến các ứng cử viên sàng lọc.
Phương tiện truyền thông xã hội là một cách lý tưởng để tìm và tuyển dụng ứng cử viên. Tuy nhiên, khó khăn xảy ra khi thông tin được cung cấp trên các trang web truyền thông xã hội được sử dụng để sàng lọc hoặc loại bỏ một cách rõ ràng một ứng viên xem xét. Việc loại trừ này, khi dựa trên dữ liệu được tìm thấy thông qua nội dung truyền thông xã hội, mở nhà tuyển dụng cho những rủi ro tiềm ẩn của trách nhiệm pháp lý, yêu sách phân biệt đối xử và không tuân thủ các quy định.
Mặc dù có rất ít tiền lệ pháp lý trực tiếp về vấn đề này vào thời điểm này, có khả năng luật pháp và luật lệ sẽ trở nên rõ ràng hơn trong tương lai gần. Trong khi đó, rủi ro là điều hiển nhiên và ít công ty muốn trở thành trọng tâm của bất kỳ hành động pháp lý nào. Cho đến thời điểm này, điều quan trọng là các tổ chức có các chính sách để bảo vệ chống lại các hành vi phân biệt đối xử và rõ ràng về cách thông tin xã hội có thể được sử dụng bởi các nhân viên trong quá trình tuyển dụng .
Với những rủi ro này, các nhà tuyển dụng hiện đang sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như thế nào trong quá trình kiểm tra nhân viên và kiểm tra lý lịch?
Nói chung, các phương pháp kiểm tra truyền thông xã hội và kiểm tra lý lịch của người sử dụng lao động rơi vào ba loại cơ bản:
- Không truy cập vào các trang web truyền thông xã hội cho bất kỳ mục đích nào trong việc thuê.
- Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tìm nguồn cung ứng của ứng cử viên, nhưng không sử dụng nó để kiểm tra hoặc kiểm tra lý lịch.
- Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong mọi lĩnh vực tuyển dụng.
Người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến luật sư của họ trước khi phát triển phương pháp tiếp cận sử dụng phương tiện truyền thông xã hội khi thuê. Đặc biệt nếu chủ sử dụng dự định sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như là một phần của quá trình kiểm tra và kiểm tra lý lịch.
Người sử dụng lao động có nguy cơ pháp lý và pháp lý tiềm năng nào phải ghi nhớ khi họ sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tuyển dụng hoặc kiểm tra và kiểm tra lý lịch nhân viên?
Mặc dù tôi không phải là luật sư và không thể cung cấp tư vấn pháp lý, nói chung, có ít nhất hai loại quan ngại pháp lý cạnh tranh:
- Phân biệt đối xử: Hầu hết các nhà tuyển dụng có chính sách việc làm nghiêm ngặt ngăn cản nhà tuyển dụng của họ và thuê người quản lý từ việc học thông tin có thể phân biệt đối xử về ứng viên. Tuy nhiên, việc truy cập vào các trang web truyền thông xã hội của một người, rõ ràng tạo cơ hội để xem một lượng lớn thông tin trái với những thực tiễn không phân biệt đối xử này. Cá nhân trên các trang mạng xã hội cá nhân của họ có thể tiết lộ thông tin về tình trạng hôn nhân, trẻ em, tôn giáo, chính trị, khuyết tật và thậm chí lợi ích xã hội theo luật, phải được bỏ qua trong quyết định tuyển dụng. Nếu một nhà tuyển dụng đã truy cập dữ liệu này, rất khó để chứng minh rằng họ không bị ảnh hưởng bởi nó trong quyết định tuyển dụng của họ.
- Thuê mướn: Người sử dụng lao động phải xem xét rủi ro tiềm ẩn của việc thuê mướn hoặc sơ suất lưu giữ liên quan đến thông tin hồ sơ mạng xã hội. Mặc dù tôi không biết rằng điều đó đã xảy ra, có thể xảy ra sự cố bạo lực tại nơi làm việc khi thông tin xúc phạm có sẵn trên hồ sơ mạng xã hội công khai của người phạm tội, có thể đã dự đoán hành vi sau đó, chủ nhân có thể phải chịu trách nhiệm về sơ suất không sử dụng thông tin sẵn có này khi họ đưa ra quyết định tuyển dụng. Mặc dù tình trạng này vẫn chưa diễn ra, nhưng các yếu tố chính không khác với những trường hợp trước đây (nơi mà thông tin công khai không được xem xét) đã dẫn đến những giải thưởng đáng kể.
Giá trị tương đối của việc kiểm tra hồ sơ truyền thông xã hội để biết thông tin về nhân viên tiềm năng so với phương pháp sàng lọc truyền thống là gì?
Thật thú vị, giá trị của việc tiến hành kiểm tra truyền thông xã hội và kiểm tra lý lịch có thể là nhỏ đối với hầu hết các công ty. HireRight đã tiến hành một cuộc khảo sát trong đó hơn 5.000 ứng viên được xem xét ngẫu nhiên thông qua các trang truyền thông xã hội của họ. Trong số này, chỉ hơn một nửa không có thông tin công khai hoặc không có thông tin rõ ràng có thể liên quan đến cá nhân.
Trong số những người đã có hồ sơ truyền thông xã hội công cộng, hầu như tất cả đều có sẵn thông tin trung lập (không có gì gây ra mối quan tâm của người sử dụng lao động). Ít hơn 1% có bất kỳ thông tin nào có thể được coi là liên quan đến quyết định tuyển dụng, ví dụ: đề cập đến việc sử dụng ma túy, tài liệu khiêu dâm, hướng đến bạo lực, v.v.
Các hồ sơ bị gắn cờ sau đó được xem xét bởi các người kiểm tra chuyên nghiệp để xác định số lượng cá nhân có thể đã thu hút mối quan tâm của chủ nhân do kiểm tra và kiểm tra lý lịch. Cuối cùng, rất ít, nếu có, có thông tin sẵn có mà một chủ nhân có thể được mong đợi hành động hợp lý. Chỉ có một tỷ lệ nhỏ các cá nhân đăng thông tin có liên quan.
Với những thách thức vốn có trong hoạt động trên dữ liệu này kết hợp với hiệu quả của các công cụ sàng lọc hiện tại, giá trị bổ sung được cung cấp bởi thông tin hồ sơ xã hội là tối thiểu. Trong đánh giá của chúng tôi, để giảm rủi ro thuê và đưa ra quyết định sáng suốt hơn, một thay thế thích hợp để kiểm tra lý lịch chất lượng thông qua một nhà cung cấp có uy tín, không tồn tại.
* Rob Pickell là phó chủ tịch cấp cao về các giải pháp của khách hàng tại HireRight, Inc. ở Irvine, California, một nhà cung cấp giải pháp về việc làm và sàng lọc thuốc. Rob đã đóng góp những hiểu biết về việc sử dụng truyền thông xã hội trong việc sàng lọc việc làm cho nhiều ấn phẩm, bao gồm SHRM.org , ERE.net , Phóng viên Nhân sự Canada , Tạp chí HRO Today và Tạp chí Nhân sự .
Tuyên bố từ chối trách nhiệm - Xin lưu ý:
Susan Heathfield cố gắng hết sức để cung cấp tư vấn quản lý nguồn nhân lực, nhà tuyển dụng và nơi làm việc chính xác, thông thường trên trang web này và được liên kết từ trang web này, nhưng cô không phải là luật sư và nội dung trên trang web, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp, và không được hiểu là lời khuyên pháp lý.
Trang web có đối tượng trên khắp thế giới và luật và quy định về việc làm khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia, vì vậy trang web không thể dứt khoát trên tất cả chúng cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn luôn tìm kiếm tư vấn pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ, liên bang hoặc quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác. Thông tin trên trang này chỉ dành cho hướng dẫn, ý kiến và trợ giúp.