Nhưng, những thay đổi khác làm tăng cảm giác khó chịu và khó chịu vốn có trong bất kỳ thay đổi nào. Quan tâm đến đồng nghiệp không còn làm việc nữa.
Cách hoàn thành công việc thay đổi để bù đắp cho các nhân viên còn thiếu. Văn hóa của tổ chức bạn cũng sẽ bị sa thải.
Không nhân viên nào hoàn toàn thư giãn; họ đang chờ đợi vòng tiếp theo của sa thải cắt giảm chi phí - và họ sợ rằng vòng tiếp theo sẽ bao gồm chúng. Trong thời gian thay đổi và không chắc chắn, bạn có thể dự đoán các vấn đề, vấn đề và cơ hội dự đoán được. Ở giữa tất cả các thay đổi, nhân viên có thể không nhận ra rằng họ đang trải qua tình trạng căng thẳng nghiêm trọng.
Làm thế nào nhân viên kinh nghiệm thay đổi sau khi sa thải
Trong mọi thay đổi, các thành viên của một tổ chức có:
- Các cách khác nhau liên quan đến thay đổi: Một số người gặp khó khăn trong việc chấp nhận và điều chỉnh để thay đổi; những người khác sẽ tận hưởng những thay đổi và xem chúng như những cơ hội tuyệt vời. Một số người bắt đầu thay đổi; những người khác thích nguyên trạng. Bạn sẽ tìm thấy phần lớn nhân viên ở đâu đó ở giữa hai cực này.
- Số tiền khác nhau của kinh nghiệm và thực hành trong quản lý thay đổi : Điều gì là tàn phá cho một nhân viên có thể kích thích người khác hoặc chỉ gây kích ứng nhẹ một người thứ ba. Về mặt lý thuyết, mọi người trở nên giỏi hơn trong việc quản lý thay đổi với kinh nghiệm và thực hành.
Trong thời đại thay đổi liên tục này, tôi tin điều này là đúng. Mọi người phát triển khả năng miễn dịch với kinh nghiệm thay đổi thường xuyên của họ. Mặc dù vậy, không làm giảm phản ứng tiềm năng đối với trải nghiệm thay đổi, đối với nhiều cá nhân khác nhau trong tình huống sa thải.
- Các cách phản ứng khác nhau để thay đổi: Một số nhân viên cần nói chuyện. Những người khác bị âm thầm. Một số thấy nhẹ nhõm khi phàn nàn. Một số nói chuyện và nói chuyện, nhưng thực sự ủng hộ sự thay đổi. Những người khác tìm cách phá hoại những thay đổi và làm suy yếu các nỗ lực tổ chức để tiến lên phía trước.
- Trong thời gian và sau sa thải, nhân viên hiện tại của bạn có số lượng liên lạc khác với nhân viên cũ của bạn và điều này có thể ảnh hưởng đến phản ứng của họ: Yếu tố sa thải này được khám phá thêm về cách đối phó khi đồng nghiệp mất việc với thay đổi sau khi sa thải.
- Những thay đổi khác nhau xảy ra ở các khu vực khác trong cuộc sống của họ: Trong khi thay đổi lớn mang đến trải nghiệm, một cá nhân đang trải qua một lượng lớn thay đổi trong các khía cạnh khác của cuộc sống của họ bị thách thức. Người đó có ít thời gian, năng lượng và cam kết hơn để giải quyết những thay đổi công việc đang diễn ra.
- Các tác động khác nhau từ những thay đổi hiện tại và tình huống sản xuất căng thẳng: Một người tìm thấy công việc của mình hoàn toàn thay đổi sẽ gặp nhiều khó khăn hơn một cá nhân được yêu cầu viết bài viết bổ sung mỗi tuần.
- Các khoản tiền và loại hỗ trợ khác nhau từ người phối ngẫu, những người quan trọng khác, trẻ em, bạn bè, người giám sát và đồng nghiệp: Mỗi người chúng ta đều có một hệ thống hỗ trợ; khi thay đổi đang trong quá trình, chúng tôi kiểm tra tính hiệu quả của hệ thống đó. Bất kỳ người báo trước nào nhận được thu nhập thấp sẽ bao gồm thông tin về cách xây dựng một hệ thống hỗ trợ tại nơi làm việc và nhà riêng.
Tất cả những vấn đề này và các vấn đề khác có tác động đến khả năng của mỗi nhân viên để quản lý sự thay đổi nơi làm việc , để tiếp tục hoạt động hiệu quả trong công việc. Điều quan trọng là nhận ra rằng nhân viên có thể không có khả năng thực hiện chính xác như họ có trong quá khứ trong và sau sa thải.
Cách mọi người thay đổi trải nghiệm
Mọi người trải nghiệm sự đau khổ cá nhân trong những thay đổi như giảm kích thước. Sự đau khổ này có thể bao gồm bệnh tật, khả năng phòng vệ, năng lượng thấp, thiếu động lực , khó tập trung, tai nạn và xung đột giữa các cá nhân . Thường thì các cá nhân tự trách mình vì yếu đuối hoặc không có khả năng xử lý nó.
Đôi khi các tổ chức gắn nhãn người như điện trở khi, trên thực tế, mọi người di chuyển qua các giai đoạn thay đổi ở các mức giá khác nhau. Cách tổ chức giới thiệu thay đổi cũng có tác động sâu sắc.
“Mọi người không ngại thay đổi; họ tâm trí bị thay đổi, ”là một tuyên bố mà các tổ chức cần phải tận tâm. Trong thời gian sa thải, kinh nghiệm của nhân viên được thay đổi. Do đó, quyền sở hữu các thay đổi khó tạo ra hơn.
Mọi người tạo thành những chấp trước sâu sắc cho đồng nghiệp của họ, nhóm làm việc của họ, công ty của họ, cấu trúc và hệ thống tổ chức của họ, trách nhiệm cá nhân của họ và cách thức hoàn thành công việc của họ. (Nếu bạn thấy khó tin, hãy thử thay đổi giờ làm việc của một cá nhân thậm chí là mười lăm phút, hoặc thiết lập một quy định trang phục cho môi trường làm việc khuyến khích trang phục bình thường.)
Khi bất cứ điều gì quan trọng hoặc gần gũi với nhân viên đều bị quấy rầy, dù bằng sự lựa chọn cá nhân hay thông qua một quá trình tổ chức lớn hơn mà họ không có quyền kiểm soát, một giai đoạn chuyển tiếp xảy ra. Trong quá trình chuyển đổi này, mọi người có thể mong đợi trải nghiệm một thời kỳ buông bỏ những cách cũ khi họ bắt đầu tiến tới và tích hợp cái mới.
Là chuyên gia Nhân sự, người quản lý, người giám sát, người lãnh đạo, đại lý thay đổi hoặc nhà tài trợ, bạn cần phải hiểu những vấn đề này về thay đổi và khả năng chống thay đổi . Bạn phải hỗ trợ những người trong tổ chức của bạn thông qua kinh nghiệm thu hẹp. Bạn cần phải hiểu sự tiến triển bình thường của sự thay đổi; trong thời gian sa thải và giảm kích thước, bạn không thể mong đợi một sự trở lại ngay lập tức cho tổng năng suất. Cung cấp cho nhân viên còn lại của bạn nghỉ ngơi.