Làm thế nào và khi nào để trao quyền cho mọi người
Thay vào đó, nó là một triết lý quản lý và lãnh đạo về cách mọi người được kích hoạt nhất để góp phần cải thiện liên tục và thành công liên tục của tổ chức công việc của họ.
Sự thiên vị của tôi, khi làm việc với mọi người trong hơn 35 năm, là liên quan đến mọi người càng nhiều càng tốt trong mọi khía cạnh của quyết định và kế hoạch công việc.
Sự tham gia này làm tăng quyền sở hữu và cam kết, giữ lại nhân viên tốt nhất của bạn, và thúc đẩy một môi trường mà mọi người chọn để được thúc đẩy và đóng góp.
Bạn không thể đặt đủ tầm quan trọng vào sự khác biệt giữa một nhân viên sở hữu một mục tiêu, dự án, hoặc nhóm và một nhân viên được nói chuyện ngọt ngào vào vị trí. Nhân viên được bán hoặc yêu cầu không mang cùng mức năng lượng và nhiệt huyết cho công việc của họ như là nhân viên sở hữu công việc.
Xây dựng đội ngũ trong đoàn
Nó cũng quan trọng cho việc xây dựng nhóm . Tuy nhiên, tôi không phải là người đưa ra quyết định đồng thuận tốn thời gian và có thể tạo ra các giải pháp thỏa mãn mẫu số chung thấp nhất mà mọi người có thể đồng ý.
Cách thức liên quan đến nhân viên trong việc ra quyết định và các hoạt động cải tiến liên tục là khía cạnh chiến lược của sự tham gia và có thể bao gồm các phương pháp như hệ thống gợi ý , các tế bào sản xuất, các nhóm làm việc, các cuộc họp cải tiến liên tục, các sự kiện Kaizen (cải tiến liên tục), các quy trình hành động khắc phục và các cuộc thảo luận định kỳ người giám sát.
Nội tại đối với hầu hết các quy trình tham gia của nhân viên là đào tạo về hiệu quả nhóm, giao tiếp và giải quyết vấn đề; phát triển hệ thống khen thưởng và công nhận; và thường xuyên, việc chia sẻ lợi ích được thực hiện thông qua các nỗ lực tham gia của nhân viên.
Mô hình tham gia nhân viên
Đối với những người và tổ chức mong muốn một mô hình để áp dụng, tốt nhất tôi đã phát hiện được phát triển từ công việc của Tannenbaum và Schmidt (1958) và Sadler (1970).
Họ cung cấp một sự liên tục cho lãnh đạo và sự tham gia bao gồm một vai trò ngày càng tăng cho nhân viên và vai trò giảm cho người giám sát trong quá trình ra quyết định. Sự liên tục bao gồm sự tiến triển này.
- Cho biết: người giám sát đưa ra quyết định và thông báo cho nhân viên. Người giám sát cung cấp hướng hoàn chỉnh. Nói là hữu ích khi giao tiếp về các vấn đề an toàn, quy định của chính phủ và cho các quyết định mà không yêu cầu cũng không yêu cầu đầu vào của nhân viên.
- Bán: người giám sát đưa ra quyết định và sau đó cố gắng đạt được cam kết từ nhân viên bằng cách bán các khía cạnh tích cực của quyết định. Bán có ích khi cam kết của nhân viên là cần thiết, nhưng quyết định không mở cho ảnh hưởng của nhân viên.
- Tư vấn: người giám sát mời đầu vào vào một quyết định trong khi vẫn giữ quyền để đưa ra quyết định cuối cùng. Chìa khóa để tham vấn thành công là thông báo cho nhân viên, về phần trước của cuộc thảo luận, rằng đầu vào của họ là cần thiết, nhưng người giám sát đang giữ quyền để đưa ra quyết định cuối cùng. Đó là mức độ tham gia có thể tạo ra sự bất mãn của nhân viên dễ dàng nhất khi điều này không rõ ràng đối với những người cung cấp đầu vào.
- Tham gia: người giám sát mời nhân viên ra quyết định với người giám sát. Người giám sát xem xét giọng nói của mình ngang bằng trong quá trình quyết định. Chìa khóa để tham gia thành công là khi người giám sát thực sự xây dựng sự đồng thuận xung quanh một quyết định và sẵn sàng giữ cho ảnh hưởng của cô ngang bằng với những người khác cung cấp đầu vào.
Thêm vào Mô hình
Để làm tròn mô hình, tôi thêm những điều sau đây:
- Ủy quyền: người giám sát chuyển quyết định sang một bên khác. Chìa khóa để ủy nhiệm thành công là luôn xây dựng một vòng phản hồi và một tiến trình trong tiến trình. Người giám sát cũng phải chia sẻ bất kỳ "hình ảnh được định trước nào", ông có kết quả dự đoán của quá trình này.
Tăng mức độ tham gia của nhân viên là tình huống. Số lượng nhân viên tham gia phụ thuộc vào:
- kỹ năng và kinh nghiệm của người đó,
- kiến thức của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến công việc và ra quyết định của họ, và
- mức độ mà họ hiểu cách công việc của họ được kết nối với các quy trình khác trong tổ chức.
Bạn có thể có hiệu quả liên quan đến nhân viên trong việc ra quyết định về công việc của họ. Những mức độ tham gia này cho bạn biết làm thế nào.
Tài liệu tham khảo: Tannenbaum, R., và Schmidt, W.
Làm thế nào để chọn một mẫu lãnh đạo . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Bài viết này là một trích đoạn từ Sổ tay MENTORS của Đại học Tiểu bang Michigan: Hướng dẫn Trò chuyện Hàng tháng # 9 . Bản quyền Susan M. Heathfield và Đại học bang Michigan, 2003-2004.