Và, thách thức đối với người quản lý là giúp nhân viên tìm cách trải nghiệm động lực đó trong công việc .
Nơi tốt nhất để bắt đầu? Hãy chắc chắn rằng tổ chức của bạn, công việc của bạn và người quản lý của bạn không phải là động cơ đè bẹp. Bắt đầu với 10 cách để tiêu diệt động lực tại nơi làm việc.
Đối xử với nhân viên như trẻ em
Nhân viên là người lớn với cuộc sống. Họ chủ yếu quản lý gia đình, đầu tư, sinh hoạt hàng ngày và mọi thứ mà cuộc sống đòi hỏi. Nó có vẻ ngớ ngẩn khi không nhận ra điều này tại nơi làm việc? Tại sao nhiều tổ chức hành động như thể họ cần phải nói với nhân viên người lớn phải làm gì và vi phạm mọi hành động của họ?
Tạo quy tắc cho nhiều người vì hành vi của một vài
Các tổ chức cần các chính sách và quy tắc để tạo ra một nơi làm việc hợp pháp, có đạo đức và hiệu quả. Họ không cần một chính sách để giải quyết mọi vấn đề. Tuy nhiên, rất nhiều tổ chức đưa ra các chính sách cấm hoặc xử lý hành vi của một vài nhân viên. Tại sao gánh nặng tất cả nhân viên với một chính sách hoặc một thủ tục khi bạn có thể giải quyết các hành vi cá nhân của vài nhân viên chết người ?
Tập trung vào sai lầm và lỗi không có vấn đề tầm thường
Điều này đặc biệt là một vấn đề tại các cuộc họp hàng tuần và trong các đánh giá hiệu suất định kỳ. Người quản lý phải cung cấp phản hồi cân bằng, nhưng hãy thực sự. Nếu một nhân viên đang phạm sai lầm hầu hết thời gian, tại sao không sa thải nhân viên?
Công việc phải phù hợp với khả năng và khả năng của nhân viên.
Để chỉ sống trên các khu vực có vấn đề phá hủy sự tự tin và lòng tự trọng của nhân viên, làm cho nhân viên dễ bị lỗi hơn và khiến cho tổ chức của bạn tự hỏi tại sao họ lại thúc đẩy bạn quản lý.
Áp dụng chính sách không công bằng và đầy đủ
Có một lý do tại sao quản lý Nhân sự của bạn hỏi bạn liệu bạn đã áp dụng cùng một quy tắc, kỳ vọng và các biện pháp kỷ luật cho mỗi người trong nhóm của bạn hay chưa. Bất bình đẳng có thể nhìn thấy đối với những nhân viên nhanh chóng phàn nàn, cảm thấy được chọn, cáo buộc bạn chơi trò chơi yêu thích, và cuối cùng - kiện chủ nhân của bạn.
Khi những hành động không phù hợp, không đáng tin cậy được thực hiện và nhận thấy quyết định thất thường được thực hiện bởi một người quản lý, nhân viên mất niềm tin và sự tự tin. Động lực của họ trong công việc biến mất - và cuối cùng, cũng vậy.
Stomp về sáng kiến nhân viên và ý tưởng
Không, mọi ý tưởng của nhân viên đều không vô giá trị. Không phải mọi ý tưởng của nhân viên cũng sẽ làm sáng tỏ ngọn lửa nhiệt tình của bạn. Nhưng, tất cả các ý tưởng của nhân viên đều có giá trị. Nếu không có gì khác là sáng kiến và động cơ thúc đẩy nhân viên tìm cách giải quyết vấn đề hoặc làm hài lòng khách hàng, đáng chú ý.
Đối với động lực của nhân viên tại nơi làm việc, mọi ý tưởng đều xứng đáng được xem xét và phản hồi. Và, trong khi bạn đang ở đó, ý tưởng này là một cái gì đó mà nhân viên cần sự cho phép quản lý hoặc hỗ trợ để làm gì?
Những thay đổi đối với công việc của nhân viên, khi những thay đổi có ảnh hưởng tối thiểu đến người khác, thậm chí không cần sự cho phép của người quản lý.
Nói với nhân viên rằng họ được trao quyền nhưng họ thực sự không
Nhân viên học hỏi nhanh chóng ý của bạn bằng cách trao quyền . Trong tổ chức của bạn, người quản lý có thể trả tiền dịch vụ môi để trao quyền, nhưng nhân viên biết rằng hệ thống phân cấp tổ chức hay chuỗi lệnh là người cai trị toàn năng.
Trong thực tế, các nhà quản lý có thể chỉ là không thể đưa ra quyết định. Vì vậy, đừng cố lừa chúng; cho nhân viên biết những gì họ thực sự kiểm soát. Rõ ràng mong đợi trump ma sát liên tục. Bạn sẽ tiêu diệt ít động cơ trong công việc bằng cách nói sự thật và đối phó với những gì trong tổ chức của bạn.
Tổ chức các cuộc họp và đánh giá trong đó người quản lý có phần lớn trong trò chuyện
Chỉ có một nhân viên hiếm hoi sẽ tìm thấy một môi trường làm việc mà trong đó người đó được nói chuyện với động cơ thúc đẩy.
Nhưng, nó xảy ra thường xuyên. Ngay cả trong các tổ chức khuyến khích sự tham gia của nhân viên , các nhà quản lý không phải luôn có kỹ năng thảo luận về hiệu suất với nhân viên.
Người quản lý có thể sợ rằng nếu anh ta ngừng nói, nhân viên sẽ yêu cầu anh ta không thể đáp ứng được. Người quản lý có thể không thoải mái với sự im lặng trong khi nhân viên tập hợp suy nghĩ của mình. Bất kể lý do gì, nếu người quản lý nói hơn 50 phút của cuộc họp một giờ, một vấn đề sẽ tồn tại với động lực của nhân viên tại nơi làm việc.
Vi phạm bảo mật của nhân viên bằng cách chia sẻ thông tin một cách không thích hợp
Nền tảng cho mối quan hệ của một nhân viên với người quản lý của cô và động lực của cô trong công việc là sự tin tưởng . Sau khi vi phạm, tin tưởng là khó khăn, thậm chí không thể, để xây dựng lại. Trước khi người quản lý chia sẻ niềm tin của nhân viên với một nhân viên khác, cô ấy cần phải có sự cho phép của nhân viên - và lý do kinh doanh tốt phải tồn tại.
Để ngẫu nhiên đề cập đến việc kinh doanh cá nhân của một nhân viên, những suy nghĩ, hoặc tâm sự với một nhân viên khác là một sự vi phạm nghiêm trọng trách nhiệm đạo đức của người quản lý. Sát thương thứ cấp cũng xảy ra. Nhân viên mà người quản lý chia sẻ thông tin bí mật sẽ không bao giờ tin tưởng người quản lý - và cô ấy sẽ nói cho nhân viên biết rằng người quản lý đã vi phạm.
Đo lường các khía cạnh của công việc để xem xét nhân viên mà nhân viên không thể kiểm soát
Bạn có thể phá hủy động cơ của nhân viên tại nơi làm việc bằng cách tập trung vào các lĩnh vực hoạt động mà nhân viên không kiểm soát. Ví dụ, nếu các bộ phận không đi vào cho một công việc sản xuất, thật khó để thực hiện sản xuất đã hứa đúng hạn. Chắc chắn, nhân viên có thể làm việc để đảm bảo rằng các nhà cung cấp, hoặc người khác, cung cấp các bộ phận về thời gian trong tương lai, nhưng hiệu suất ngay lập tức bị ảnh hưởng.
Người quản lý quản lý công việc của nhân viên, nhưng một trường hợp khẩn cấp gia đình bảo đảm rằng nhân viên cần thiết không phải là nơi làm việc để sản xuất. Tệ nhất? Các nhân viên trông như thể cô ấy đang bào chữa khi, trên thực tế, kết quả của cô đã bị chìm ngầm bởi hoàn cảnh cô không kiểm soát.
Đặt mục tiêu không thể đạt được và Penalize nhân viên cho không họp Họ
Các công ty, đặc biệt, có thực hành xác định mục tiêu cho một bộ phận hoặc bộ phận từ đầu của chuỗi lệnh . Điều này hoạt động khi các nhà định cư mục tiêu liên lạc thường xuyên với những người làm. Phản hồi của họ sẽ giúp khung mục tiêu.
Nhưng, thường xuyên, các mục tiêu được thiết lập với ít thông tin liên lạc và phản hồi, và những người trong lĩnh vực này đang đau khổ từ việc bắt đầu với những mục tiêu mà họ tin là không thể đạt được. Nhân viên cần tham gia vào việc đặt mục tiêu và do đó chấp nhận trách nhiệm để đạt được chúng. Đây là những gì làm cho các tổ chức hoạt động.
Đây là một số trong mười lý do hàng đầu tại sao nhân viên không có động lực để đóng góp những nỗ lực tốt nhất của họ trong công việc. Chắc chắn, rất nhiều trách nhiệm nằm với những lựa chọn mà mỗi nhân viên làm, nhưng thậm chí nhiều hơn là theo dõi được môi trường mà nhà tuyển dụng tạo ra cho nhân viên. Loại bỏ mười cách này để tiêu diệt động lực trong công việc.