Vị trí quyền lực cư trú trong chuỗi chỉ huy tại nơi làm việc của bạn
Các mối quan hệ báo cáo đề cập đến một cấu trúc tổ chức trong đó mỗi nhân viên được đặt ở đâu đó trên một biểu đồ tổ chức .
Các nhân viên báo cáo cho nhân viên được liệt kê ở trên chúng trên bảng xếp hạng tổ chức.
Khi mỗi nhân viên báo cáo cho một nhân viên khác, các quyết định và thông tin liên lạc được kiểm soát chặt chẽ và truyền tải chuỗi lệnh thông qua tổ chức. Đây là một cấu trúc truyền thống có chủ ý cho chuỗi lệnh trong các tổ chức muốn kiểm soát chặt chẽ việc phổ biến thông tin và phân bổ quyền lực và kiểm soát.
Trong chuỗi lệnh truyền thống, nếu bạn nhìn vào các mối quan hệ được trình bày bằng hình ảnh trên một sơ đồ tổ chức, Chủ tịch hoặc Giám đốc điều hành là nhân viên hàng đầu trong chuỗi lệnh. Nhân viên báo cáo trực tiếp của anh ta hoặc cô ta chiếm dòng thứ hai của bảng xếp hạng.
Nhân viên báo cáo trực tiếp của họ được hiển thị trên dòng thứ ba và từ đó xuống thông qua các mối quan hệ báo cáo trong một tổ chức. Ở mỗi cấp của tổ chức di chuyển xuống chuỗi lệnh, sức mạnh để đưa ra quyết định có ý nghĩa bị giảm bớt.
Phương pháp phân cấp này để tổ chức luồng thông tin, ra quyết định, quyền lực và quyền hạn, giả định rằng mỗi cấp của tổ chức là cấp dưới với cấp độ mà nó báo cáo.
Thuật ngữ như một cấp dưới để đề cập đến nhân viên báo cáo và cấp trên để chỉ những nhân viên khác báo cáo, chẳng hạn như người quản lý , là một phần của ngôn ngữ và tư duy phân cấp truyền thống.
Họ ngày càng không được sử dụng như là một di chuyển đến nơi làm việc bình đẳng hơn là tiêu chuẩn. Các tổ chức lớn hơn thường dễ sử dụng thuật ngữ này hơn.
Lệnh và kiểm soát là nội tại trong chuỗi lệnh trong các tổ chức. Việc tiếp tục chuỗi lệnh của công việc của bạn được đặt, quyền lực, thẩm quyền, và thường là trách nhiệm và trách nhiệm, bạn có.
Các cấu trúc phân cấp truyền thống có những điểm cộng và những nhược điểm về cách chúng hoạt động trong các tổ chức.
Các khía cạnh tích cực của Chuỗi lệnh
- Các mối quan hệ báo cáo rõ ràng tồn tại với các nhân viên được chỉ định có trách nhiệm trao đổi thông tin, cung cấp hướng đi và ủy quyền và trách nhiệm.
- Mỗi nhân viên có một ông chủ do đó giảm bớt vấn đề của nhiều bậc thầy và hướng xung đột trong chuỗi lệnh như có thể được tìm thấy trong một tổ chức ma trận nơi nhân viên có thể báo cáo cho nhiều ông chủ.
- Trách nhiệm và trách nhiệm được phân công rõ ràng và mỗi người quản lý có trách nhiệm giám sát đối với một nhóm nhân viên thực hiện chức năng.
- Nhân viên không bị nhầm lẫn về việc ai phải tìm kiếm tài nguyên, hỗ trợ và phản hồi .
- Một sự đơn giản và bảo mật nhất định tồn tại khi bạn tổ chức mọi người và các mối quan hệ trong một tầng thứ bậc có cấu trúc, không bị ràng buộc, được kiểm soát.
- Chuỗi lệnh giao tiếp với khách hàng và nhà cung cấp mà nhân viên chịu trách nhiệm về những quyết định trong tương tác của họ. Chức danh công việc, xác định từng cấp của tổ chức, tiếp tục trao quyền và trách nhiệm cho các bên liên quan và bên ngoài tổ chức. Ví dụ, các bên liên quan bên ngoài biết bao nhiêu quyền lực mà phó chủ tịch truyền tải.
Những thách thức của Chain of Command Organization
- Chuỗi tư duy chỉ huy bắt nguồn từ thời đại công nghiệp khi công việc liên quan đến hoạt động nhiều hơn, ít thông tin hơn, và lựa chọn giao tiếp bị hạn chế, việc ra quyết định và thẩm quyền được đặt rõ trong tay của một vài cá nhân ở hoặc gần đầu bảng xếp hạng tổ chức.
- Các tổ chức ngày nay trải nghiệm rất nhiều tùy chọn giao tiếp, nhiều công việc dựa trên thông tin và thách thức về trí tuệ hơn và nhu cầu đưa ra quyết định nhanh hơn . Chuỗi lệnh, theo nhiều cách, cản trở các tùy chọn và nhu cầu tổ chức mới này.
- Khi thông tin có sẵn ở khắp mọi nơi, thứ tự phân cấp đảm bảo việc truyền đạt các quyết định và thông tin cần thiết bởi các cấp độ nhân viên là không cần thiết cho việc phổ biến thông tin.
- Sự cần thiết cho sự linh hoạt và quyết định nhanh hơn trong một môi trường làm việc nhanh nhẹn đòi hỏi nhân viên phải liên lạc trực tiếp với tất cả các cấp của tổ chức. Chờ đợi một vài ngày cho sếp có sẵn là không thể chấp nhận được nếu nhu cầu của khách hàng không được đảm bảo hoặc công việc của nhân viên bị chậm lại. Nhân viên sẽ có thể nói chuyện với sếp của ông chủ hoặc chủ tịch hoặc tự quyết định.
- Nếu mong muốn phát triển nhân viên có thể đáp ứng ngay nhu cầu của khách hàng , bởi vì khách hàng cần ngay lập tức trong thế giới có nhịp độ nhanh này, nhân viên phải có khả năng nhận thông tin ngay lập tức và ra quyết định mà không giám sát để đáp ứng nhu cầu của khách hàng kịp thời.
- Việc làm không còn được xác định một cách cứng nhắc và kỳ vọng hiện tại thúc đẩy trao quyền cho nhân viên , quyền tự chủ và quyền ra quyết định gần nơi cần có quyết định.
Thứ tự phân cấp có thể vẫn tồn tại để dễ dàng tổ chức và báo cáo các mối quan hệ như được trình bày trong một chuỗi lệnh trên biểu đồ tổ chức. Nhưng, các đường thẳng và độ cứng cũ bị mờ.
Trong quá khứ, nếu một nhân viên phá hỏng ông chủ của mình có lợi cho việc nói chuyện với ông chủ của ông chủ , nhân viên đã nhận được thông tin rõ ràng rằng chuỗi lệnh được đặt ra cho một mục đích.
Trong khi các tổ chức vẫn còn giữ lại một số dấu tích của nó, chuỗi lệnh khó thực thi hơn nhiều khi thông tin tự do lưu thông và giao tiếp dễ dàng với bất kỳ thành viên nào của tổ chức.
Khoảng thời gian kiểm soát của một người quản lý cá nhân đã trở nên rộng hơn với nhiều nhân viên báo cáo hơn trong quá khứ.
Sự thay đổi này buộc người quản lý phải cho phép tự chủ nhiều hơn. Công nghệ đã làm mờ hệ thống phân cấp hơn nữa vì thông tin luôn có sẵn cho bất kỳ nhân viên nào. Nhiều tổ chức đang trải qua giá trị của việc ra quyết định phi tập trung.
Vị trí điện
Trong khái niệm chuỗi lệnh, quyền lực vị trí vẫn đóng một vai trò trong các tổ chức. Đó là một sản phẩm sinh học của tổ chức phân cấp truyền thống.Ví dụ, một giám sát bộ phận chất lượng tại một công ty sản xuất nhỏ đã yêu cầu trở thành giám đốc chất lượng trong công ty của mình. Lý do của cô cho rằng sự thay đổi trong tiêu đề là, nếu cô là một đạo diễn, mọi người sẽ phải lắng nghe cô và làm những gì cô muốn .
Đây là một người giám sát trẻ, người vẫn đang học cách hoàn thành công việc thông qua những người khác, nhưng nhận thức của cô ấy rằng một danh hiệu lớn hơn sẽ giải quyết được vấn đề của cô ấy đang gây rắc rối.
Trong một ví dụ khác, một nhân viên mới được yêu cầu gửi một ghi chú với một câu hỏi và thời hạn cho Giám đốc - các nhà quản lý cấp VP trong tổ chức của cô ấy. Yêu cầu này đã gây ra một giờ làm việc qua một lưu ý đơn giản bởi vì nó sẽ trở thành những người quan trọng nhất, quan trọng nhất trong công ty.
Khoa học quản lý hiện đại đang khám phá các tùy chọn khác để tổ chức và cung cấp dịch vụ khách hàng trong thế giới mới dũng cảm này. Nhưng, trong khi chờ đợi, ngay cả những tổ chức nhỏ nhất cũng quay trở lại với chuỗi lệnh truyền thống, các mô hình tổ chức phân cấp.
Tương lai đưa ra hy vọng cho các cấu trúc tổ chức sáng tạo tốt hơn để cạnh tranh với nhu cầu của nhân viên, tổ chức và thị trường. Sự gia tăng phổ biến của telework và nhân viên từ xa , một mong muốn cụ thể cho nhân viên lâu năm, tiếp tục leo thang sự cần thiết cho các cấu trúc quản lý tốt hơn. Sau khi tất cả, những nhân viên đang làm công việc mà bạn không thể nhìn thấy họ làm.
Nhưng, tư duy phân cấp, một chuỗi lệnh, và phân bổ quyền lực cho vị trí và danh hiệu vẫn còn tồn tại.
Ngoài ra, bạn sẽ thấy chuỗi các thuật ngữ được gọi trong các tổ chức như hệ thống phân cấp, thứ tự pecking và sức mạnh vị trí.