Tránh những sai lầm mà Bosses thực hiện để đảm bảo thành công của bạn quản lý con người
Kỹ năng và kỹ thuật dễ dạy hơn, nhưng giá trị, niềm tin và thái độ khó dạy hơn - và khó hơn cho người quản lý học. Tuy nhiên, đây là những vấn đề cơ bản mà hầu hết sẽ làm cho các nhà quản lý thành công - hay không.
Làm thế nào quan trọng là nó giúp các nhà quản lý thành công? Không thể tả. Người quản lý và cách họ quản lý nhân viên báo cáo của họ đặt âm cho toàn bộ hoạt động kinh doanh của bạn. Người quản lý là đại diện hàng đầu của doanh nghiệp của bạn.
Họ là những con chó giữ tổ chức của bạn với nhau bởi vì tất cả nhân viên của bạn báo cáo cho họ - cho tốt hơn hoặc tệ nhất. Phần lớn thông tin liên lạc về doanh nghiệp được thông qua các nhà quản lý của bạn.
Khi nhân viên từ chức, lý do hàng đầu cho việc từ chức của họ là mối quan hệ của họ với người quản lý của họ. Mọi người rời khỏi người quản lý, không phải là công việc hay người sử dụng lao động. Vì vậy, đây là lý do tại sao giáo dục họ và huấn luyện họ cho những vấn đề thành công cho bạn và nhân viên của bạn.
Chọn người quản lý để quản lý mọi người
Trong mô tả công việc cho người quản lý , chức năng công việc cốt lõi, đặc điểm và khả năng được liệt kê. Với điều này như là một hướng dẫn, lựa chọn quản lý nên tập trung vào cả hai kỹ năng quản lý và phù hợp văn hóa của ứng cử viên.
Vì họ đang ở trong một vị trí để ảnh hưởng đến một số lượng lớn nhân viên của bạn, bạn muốn đảm bảo rằng bạn có được cả hai thành phần bên phải.
Trong thành phần phù hợp về văn hóa của quá trình phỏng vấn và lựa chọn của bạn, ứng cử viên cho vị trí người quản lý phải chứng minh rằng họ có niềm tin, giá trị và phong cách làm việc đồng hành với những người trong tổ chức của bạn.
Điều này bao gồm việc có cam kết trao quyền và cho phép các nhân viên khác cũng đóng góp công việc tốt nhất của họ.
Trong một tổ chức hướng về phía trước, hướng tới con người, bạn sẽ muốn phỏng vấn và chọn những người quản lý trưng bày những đặc điểm này.
- Giá trị người
- Tin vào giao tiếp và nghe hai chiều, hiệu quả thường xuyên
- Muốn tạo ra một môi trường mà nhân viên được trao quyền để phụ trách công việc của họ
- Có khả năng giữ người chịu trách nhiệm và có trách nhiệm mà không cần sử dụng các biện pháp trừng phạt
- Thể hiện khả năng lãnh đạo và khả năng thiết lập hướng rõ ràng
- Tin vào tinh thần đồng đội
- Đặt khách hàng tại trung tâm lý do của họ để tồn tại và coi nhân viên báo cáo là khách hàng
Những người quản lý sai lầm
Với tất cả điều này trong tâm trí về quản lý, ngăn chặn những sai lầm quản lý và quyết định ngu ngốc là tối quan trọng cho một tổ chức thành công. Bạn có muốn trở thành người quản lý tốt hơn không? Dưới đây là những sai lầm về quản lý mà bạn muốn chú ý, ngăn chặn và tránh.
- Không biết nhân viên là người: Phát triển mối quan hệ với nhân viên báo cáo là yếu tố then chốt trong việc quản lý. Bạn không muốn trở thành cố vấn ly dị hay nhân viên trị liệu của nhân viên, nhưng bạn muốn biết điều gì đang xảy ra trong cuộc sống của họ. Khi bạn biết nhân viên đang đi nghỉ hè ở đâu hoặc chơi bóng đá cho trẻ, bạn đang quan tâm đến cuộc sống của nhân viên.
Biết rằng con chó đã chết, bày tỏ sự cảm thông, hoặc rằng con gái của cô đã giành được một giải thưởng đáng thèm muốn ở trường làm cho bạn một ông chủ quan tâm, tham gia. Việc biết nhân viên sẽ giúp bạn trở thành người quản lý tốt hơn, một người quản lý đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên, tâm trạng và các sự kiện trong chu kỳ cuộc sống.
- Không cung cấp hướng rõ ràng: Người quản lý không tạo ra các tiêu chuẩn và cung cấp cho mọi người những kỳ vọng rõ ràng để họ biết họ phải làm gì và tự hỏi tại sao họ thất bại. Nếu bạn đặt mọi nhiệm vụ là ưu tiên, mọi người sẽ sớm tin rằng không có ưu tiên. Quan trọng hơn, họ sẽ không bao giờ cảm thấy như thể họ đã hoàn thành một nhiệm vụ hay mục tiêu hoàn chỉnh .
Trong những kỳ vọng rõ ràng của bạn, nếu bạn quá cứng nhắc hoặc quá linh hoạt, nhân viên báo cáo của bạn sẽ cảm thấy không vui. Bạn cần đạt được một sự cân bằng thích hợp cho phép bạn dẫn dắt nhân viên và cung cấp hướng mà không cần ra lệnh và hủy bỏ sự trao quyền cho nhân viên và sự tham gia của nhân viên . - Không tin tưởng: Tất cả người quản lý nên bắt đầu với tất cả nhân viên từ vị trí tin cậy. (Điều này không nên thay đổi cho đến khi nhân viên chứng tỏ mình không xứng đáng với niềm tin đó.) Khi người quản lý không tin tưởng mọi người làm công việc của họ, sự thiếu tin tưởng này diễn ra theo một số cách gây tổn hại.
Micromanaging là một ví dụ. Thường xuyên kiểm tra là khác. Hãy đối xử với mọi người như thể họ không đáng tin cậy — hãy theo dõi họ, theo dõi họ, khuyên nhủ họ vì mọi sự thất bại nhẹ - bởi vì một vài người không đáng tin cậy. Bạn có quen với nguyên lý cũ mà mọi người sống theo mong đợi của bạn không?
- Không lắng nghe và giúp nhân viên cảm thấy rằng ý kiến của họ được đánh giá cao. Hoạt động nghe là một kỹ năng quản lý quan trọng. Bạn có thể đào tạo các nhà quản lý trong kỹ năng nghe nhưng nếu người quản lý tin rằng lắng nghe là một cách để chứng minh rằng người đó coi trọng mọi người, việc đào tạo thường không cần thiết. Nghe là cung cấp sự công nhận và thể hiện giá trị của bạn trong hành động. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và lắng nghe, họ cảm thấy quan trọng và được tôn trọng. Bạn sẽ có nhiều thông tin hơn mà bạn cần khi bạn mở hàng ngày lũ lụt.
- Đưa ra quyết định và sau đó yêu cầu mọi người cho ý kiến của họ như thể phản hồi của họ quan trọng. Bạn có thể đánh lừa một số người. nhưng nhân viên tốt nhất của bạn sớm có được bản chất của trò chơi của bạn và bỏ học. Chúc may mắn có được những nhân viên đó tham gia lại. Dọc theo cùng một dòng, tạo các bước cấp quyền phân cấp và các rào chắn khác để dạy mọi người nhanh chóng rằng ý tưởng của họ có thể phủ quyết và tự hỏi tại sao không ai có bất kỳ đề xuất cải tiến nào. Cho phép mọi người đưa ra quyết định về công việc của họ là trung tâm của trao quyền cho nhân viên và linh hồn của sự tham gia của nhân viên. Đừng bóp chúng.
- Không phản ứng với các vấn đề và các vấn đề sẽ sớm phát hiện nếu bỏ qua. Các nhà quản lý có thói quen hy vọng rằng một vấn đề không thoải mái, xung đột nhân viên hoặc bất đồng sẽ tự biến mất nếu họ không khiêu khích hoặc cố gắng giải quyết nó. Tin tưởng rằng nó sẽ không. Các vấn đề, đặc biệt là trong số mọi người, chỉ trở nên tồi tệ hơn trừ khi một cái gì đó trong hỗn hợp thay đổi. Chủ động can thiệp từ người quản lý để huấn luyện và cố vấn , hoặc để đảm bảo rằng nhân viên có các kỹ năng cần thiết để giải quyết vấn đề, là bắt buộc. Drama và hysteria làm gián đoạn năng suất, động lực và sự tham gia của nhân viên.
- Cố gắng kết bạn với nhân viên báo cáo cho bạn. Bạn có thể phát triển mối quan hệ ấm áp và hỗ trợ với nhân viên báo cáo cho bạn. Tuy nhiên, bạn sẽ gặp khó khăn trong việc tách biệt mối quan hệ báo cáo trong tình bạn. Bạn bè tán gẫu, đi chơi với nhau và phàn nàn về công việc và ông chủ. Không có chỗ cho người quản lý của họ trong những mối quan hệ này.
- Không giao tiếp hiệu quả và giữ lại thông tin quan trọng. Giao tiếp tốt nhất là giao tiếp trong suốt. Chắc chắn, một số thông tin là bí mật của công ty. Bạn có thể đã được yêu cầu giữ lại một số thông tin nhất định trong một thời gian ngắn, nhưng ngoài những dịp hiếm hoi này, hãy chia sẻ những gì bạn biết.
Là một thành viên của đám đông là một mục tiêu cho hầu hết các nhân viên và trong đám đông có thông tin - tất cả các thông tin cần thiết để đưa ra quyết định tốt. Yêu cầu thông tin phản hồi, quá. Hãy hỏi mọi người về ý kiến, ý tưởng và đề xuất cải tiến liên tục của họ và nếu bạn không thực hiện đề xuất của họ, hãy cho họ biết lý do hoặc trao quyền cho họ thực hiện ý tưởng của họ. - Không đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên. Bạn không nhất thiết phải đối xử với mọi nhân viên như nhau, nhưng họ phải cảm thấy như thể họ được đối xử bình đẳng. Nhận thức rằng bạn có nhân viên thú cưng hoặc bạn chơi yêu thích sẽ làm suy yếu nỗ lực của bạn để quản lý mọi người. Điều này đi đôi với lý do tại sao kết bạn với nhân viên báo cáo là một ý tưởng tồi. Những nhân viên không ở trong vòng tròn bên trong của bạn sẽ luôn tin rằng bạn ủng hộ nhân viên - dù bạn có làm hay không. Nhận thức này phá hủy tinh thần đồng đội và làm suy yếu năng suất và thành công.
- Ném nhân viên dưới xe buýt. Thay vì chịu trách nhiệm về những gì xảy ra trong các lĩnh vực mà bạn quản lý, hãy đổ lỗi cho các nhân viên cụ thể khi được hỏi hoặc đối đầu với lãnh đạo điều hành. Khi bạn biết trách nhiệm cuối cùng là của bạn nếu bạn là ông chủ, tại sao không hành động với nhân phẩm và bảo vệ nhân viên của bạn? Khi bạn đổ lỗi cho nhân viên, bạn trông giống như một thằng ngốc và nhân viên của bạn sẽ không tôn trọng và ghét bạn .
Tin tưởng điều này. Họ sẽ tìm ra và họ sẽ không bao giờ tin tưởng bạn nữa . Họ sẽ luôn chờ đợi chiếc giày kia rơi. Tệ nhất? Họ sẽ nói với tất cả bạn bè của họ về những gì bạn đã làm. Các nhân viên khác của bạn sau đó sẽ không tin tưởng bạn.
Quản lý cấp cao của bạn cũng sẽ không tôn trọng bạn. Họ sẽ đặt câu hỏi liệu bạn có khả năng thực hiện công việc và lãnh đạo nhóm hay không. Khi bạn ném nhân viên của mình dưới xe buýt, bạn sẽ gây nguy hiểm cho sự nghiệp của mình chứ không phải của họ. Và, nó sẽ không loại bỏ một iota của đổ lỗi từ vai của bạn.
Các nhà quản lý phạm sai lầm ngoài mười điều này, nhưng đây là mười điều có nhiều khả năng khiến bạn trở thành một người quản lý khủng khiếp - loại người quản lý mà nhân viên thích rời đi.