Một tổ chức nhanh nhẹn thay đổi
Họ mô tả bạn nếu bạn đánh giá cao sự nghiệp và đóng góp của mình vào khả năng cạnh tranh và thành công của tổ chức của bạn.
Một tổ chức nhanh nhẹn hoặc sẵn sàng thay đổi có thể nhanh chóng thích nghi với hoàn cảnh thay đổi; nó đã sẵn sàng cho bất cứ điều gì. Nó có thể đáp ứng ngay lập tức để thay đổi nhu cầu của khách hàng. Tổ chức nhanh nhẹn đổi mới nhanh chóng và ngay lập tức điều chỉnh các sản phẩm và dịch vụ theo nhu cầu của khách hàng.
Nó chia sẻ thông tin với các nhà cung cấp và khách hàng theo những cách chưa từng thấy. Tổ chức nhanh nhẹn tích hợp nhân viên, nhà thầu, khách hàng và nhà cung cấp để chia sẻ kiến thức và kỹ năng.
Ví dụ nhanh nhẹn
Trong một trung tâm chăm sóc sức khỏe, điều này có thể có nghĩa là lập kế hoạch các cuộc hẹn cùng ngày cho tất cả bệnh nhân muốn họ. Trong một công ty sản xuất, một sản phẩm cơ bản được vận chuyển theo 10 cách khác nhau để phù hợp với cách khách hàng sử dụng sản phẩm khi nhận được.
Trong văn phòng nhân sự, đại diện công ty trợ giúp tạm thời có thể làm việc tại trang web của bạn để sàng lọc, phỏng vấn và thuê nhân viên. Nhân viên của bạn có thể nhập thông tin quyền lợi và những thay đổi trực tiếp vào một trang web được cung cấp bởi công ty mà bạn đã thuê ngoài quản lý quyền lợi.
Trong một công ty sản xuất, bạn có thể đến một nhà cung cấp để tham gia vào một sự kiện kanban (cải tiến liên tục) để cải thiện quy trình làm việc cung cấp nguyên liệu của bạn.
Trong một công ty bảo hiểm, tất cả các nhà môi giới độc lập, những người bán sản phẩm của bạn, có thể nhập và có quyền truy cập vào tất cả thông tin trong cơ sở dữ liệu được nối mạng.
Trong một ngân hàng, mỗi nhân viên tiền tuyến được đào tạo chéo để thực hiện mọi chức năng dịch vụ khách hàng bao gồm nhận tiền gửi, xem xét đơn xin vay tiền và đầu tư vào chứng chỉ tiền gửi.
Nhân sự và sự nhanh nhẹn
Hãy suy nghĩ về thế giới này. Tổ chức của bạn đã có trên con đường này chưa? Hoặc, bạn cần phải giúp di chuyển nó theo hướng này? Hãy suy nghĩ về những người sẽ làm việc thành công nhất trong môi trường này.
Là một chuyên gia nhân sự, làm thế nào để bạn đảm bảo rằng tổ chức của bạn có thể thu hút và giữ chân người đàn hồi, nhanh nhẹn, nhanh nhẹn, thích ứng?
Ngoài việc quản lý thay đổi, bài viết này sẽ bắt đầu khám phá cách bạn có thể giúp nhân viên hiện tại của bạn phát triển khả năng này. Chúng ta sẽ xem xét môi trường làm việc, tổ chức và khí hậu sẽ cho phép bạn đóng góp lực lượng lao động cần thiết cho tương lai.
Richard A. Shafer, Phó Hiệu trưởng và Giám đốc Điều hành Trung tâm Lãnh đạo các Tổ chức Năng động tại Trường Quản lý Cao học Johnson tại Đại học Cornell, thách thức các tổ chức và cấu trúc nhân sự truyền thống trong Tạp chí Nhân sự (tập 44, số 11).
"Động thái này đối với sự nhanh nhẹn sẽ tạo ra một vai trò mới cho chức năng nhân sự," ông viết. “Trong nhiều tổ chức, các hệ thống nhân sự hiện có là những trở ngại lớn để tạo ra các lực lượng lao động nhanh nhẹn. Đối với hầu hết các phần, hệ thống nhân sự được thiết kế để giảm sự biến đổi và tiêu chuẩn hóa hành vi, không phải để thúc đẩy tính linh hoạt và hành vi thích ứng. ”
Ông dự đoán rằng các tổ chức nhân sự sẽ trở nên nhỏ hơn.
"Tiêu chí tuyển dụng và quy trình sẽ được thay đổi để phản ánh các thuộc tính nhanh nhẹn ... Mô tả công việc sẽ được loại bỏ và hệ thống bồi thường được thiết kế lại để trả tương đối nhiều hơn cho kết quả trên toàn doanh nghiệp và tương đối ít hơn cho kết quả cá nhân."
Là một người chuyên nghiệp, công việc của bạn là tạo ra một tổ chức liên tục xây dựng năng lực của mình thông qua việc xây dựng năng lực của những người bạn sử dụng.
Quản lý trong một tổ chức Agile
Nhiều lớp quản lý tách riêng mọi người khỏi thông tin, khách hàng và khả năng đưa ra quyết định có kiến thức sẽ không hoạt động trong tương lai nhanh nhẹn của bạn. Không ai sẽ muốn làm một công việc, đưa ra quyết định hạn chế, không có rủi ro, và vượt qua từng thách thức đối với người giám sát của họ.
Là một người quản lý trong môi trường mong muốn, mỗi lần bạn đưa ra quyết định có thể được thực hiện bởi cá nhân có kiến thức, sự gần gũi với tình huống và nhu cầu, bạn tước đoạt cơ hội đó để phát triển.
Bạn phá hủy trao quyền cho nhân viên .
Hướng và trọng tâm, trong môi trường này, được cung cấp bởi các nhà lãnh đạo lái xe và truyền đạt tầm nhìn chiến lược của tổ chức khắp nơi làm việc, hàng ngày, không ngừng và nhất quán. Mọi người tiếp thu tầm nhìn này và thực hiện công việc của họ để tối đa hóa sự đạt được của nó.
Hơn nữa, nếu bạn vẫn tập trung vào đáp ứng nhu cầu của khách hàng bằng cách cung cấp một sản phẩm chất lượng, đúng thời gian, đáp ứng yêu cầu, với mức giá mà khách hàng của bạn sẵn sàng trả, bạn đang tụt lại phía sau đường cong học tập.
Theo Daryl R. Conner, Giám đốc điều hành của ODR, Inc., trong "Làm thế nào để tạo ra một tổ chức nhanh nhẹn", được công bố trong "Đánh giá năng suất quốc gia" (Autumn, 1998),
"Thời điểm xác định cho dịch vụ khách hàng sẽ không phải khi nhu cầu được thiết lập được thể hiện, nhưng sẽ là khi yêu cầu bất ngờ xảy ra trong đêm."
Conner trích dẫn ba đặc điểm quan trọng của tổ chức nhanh nhẹn. Các tổ chức này:
Chỉ thuê nhân viên nhanh nhẹn . Conner tin rằng những người trong nhóm của bạn là quan trọng hơn so với cách nhóm được cấu trúc hoặc phân công của nó. “Khi làm việc cho tổ chức của bạn về sự nhanh nhẹn,” ông nói, “80% nguồn lực của bạn nên hướng tới việc thuê người đã dễ bị những thuộc tính mong muốn, và sau đó huấn luyện và huấn luyện họ để mở rộng khả năng của họ nhiều hơn.
Không có hơn 20 phần trăm nguồn lực của bạn nên được phân bổ để hỗ trợ những người nói rằng họ sẵn sàng làm việc chống lại bản năng và thành kiến của bản thân và cố gắng phát triển các biện pháp hoàn toàn mới… ”để trở nên nhanh nhẹn và linh hoạt.
Hiểu sự tương tác của kiểm soát và khả năng phục hồi. Khi thay đổi được giới thiệu, nó thường được xử lý tốt hơn bởi những người đàn hồi. Nó được tích hợp tốt hơn bởi những người được sử dụng để thay đổi liên tục, và những người không bị bất ngờ bởi thông báo hoặc yêu cầu.
Xây dựng năng lực cốt lõi xung quanh việc xử lý sự mơ hồ. Những người xử lý thay đổi hiệu quả nhất nhận ra rằng sự thay đổi có thể đáng sợ, có lẽ khó chịu và rằng nó luôn đòi hỏi một cái gì đó khác với họ. Mặc dù vậy, họ tiếp tục tăng lên nhân dịp và thực hiện hiệu quả trách nhiệm công việc của họ.
Đóng góp nhân sự cho sự nhanh nhẹn - và người quản lý thực hiện chức năng nhân sự
Sự đóng góp của các chức năng nhân sự để tuyển dụng và phát triển của người nhanh nhẹn, nhanh nhẹn, đàn hồi là rất quan trọng. Bạn thiết kế hoặc quản lý hầu hết các hệ thống tổ chức góp phần vào sự nhanh nhẹn.
- Tạo lựa chọn, thử nghiệm và thuê tiêu chí xác định những người đa dạng, đàn hồi, nhanh nhẹn.
- Cung cấp định hướng nhấn mạnh tầm nhìn tổ chức và kỳ vọng về sự nhanh nhẹn.
- Hỗ trợ và huấn luyện các nhà lãnh đạo để truyền đạt tầm nhìn, và thiết kế một môi trường làm việc loại bỏ các rào cản, nhấn mạnh việc kiểm soát phân cấp, nhấn mạnh việc trao quyền và đưa mọi người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng và nhà cung cấp.
- Tạo mô tả công việc linh hoạt thay đổi thường xuyên để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Cân nhắc sử dụng phương pháp tiếp cận kế hoạch công việc để nhân viên có trách nhiệm theo dõi chức năng và mục tiêu công việc cốt lõi của họ.
- Cung cấp cơ hội cho mọi người làm việc trên các chức năng chéo, thậm chí ảo, các nhóm, giải quyết vấn đề hoặc tiếp cận một cơ hội mới.
- Tạo một môi trường trong đó các ý tưởng đa dạng, đào tạo và giáo dục phát triển năng lực cá nhân, và đọc là tiêu chuẩn.
- Giữ mọi người chịu trách nhiệm về kết quả của họ. Có những hậu quả cho các mục tiêu đã gặp và chưa được đáp ứng.
- Quyết định đẩy xuống , trên toàn bộ và trong toàn tổ chức để mọi người không chờ quyết định trước khi hành động.
- Thiết kế hệ thống phản hồi cung cấp phản hồi hàng ngày liên tục để mọi người luôn biết cách họ đang làm. Đầu tư thời gian để tạo ra một hệ thống phản hồi hiệu suất dựa trên kết quả, được lập kế hoạch và thương lượng dựa trên kết quả dựa trên năng lực. Loại bỏ đánh giá hiệu suất truyền thống.
- Thưởng cho những người tạo ra các kết quả có tác động sâu rộng trong tổ chức. Khen thưởng kết quả và tác động, không kéo dài tuổi thọ hay thâm niên. Phần thưởng, ít nhất, hàng quý. Cân nhắc chia sẻ lợi nhuận.
- Chương trình khuyến mãi cơ sở về đóng góp và tác động.
- Khuyến khích việc chấp nhận rủi ro thông minh và thảo luận mở, và thậm chí xung đột về các ý tưởng và quan điểm khác nhau. Tránh nhóm để duy trì mối quan hệ.
- Huấn luyện viên quản lý để xử lý các vấn đề của người dân của họ , thay vì xử lý chúng cho họ. Bạn xây dựng khả năng của họ và do đó của tổ chức của bạn như một toàn thể.
Phần thưởng cho người quản lý nhân sự xây dựng lực lượng lao động và môi trường làm việc này rất lớn. Bạn trực tiếp tác động đến điểm mấu chốt của tổ chức và có thể mong đợi ảnh hưởng đến tầm nhìn chiến lược tổng thể . Bạn được đánh giá ngang hàng với những người quản lý các chức năng của đường dây.
Thế giới nhân sự đang thay đổi. Gần đây, trong một mô tả công việc cho một giám đốc nhân sự trong một tờ Detroit, Michigan, về cơ bản nó nói rằng những người theo truyền thống nhân sự, những người xem công việc của họ như là quản lý và hoạch định chính sách không cần áp dụng.
Công ty chỉ muốn ứng dụng từ các ứng cử viên sẵn sàng và có thể tư vấn cho tập đoàn ở cấp độ chiến lược quan trọng nhất, cao nhất. Bạn đã sẵn sàng để có vị trí của bạn tại bảng này? Tương lai là bây giờ cho tất cả những người sẵn sàng áp dụng.