Một con đường sự nghiệp là rất quan trọng để hướng dẫn phát triển nhân viên
Bốn trong số bảy điều kiện được đánh giá thấp nhất phải có mặt để nhân viên có kinh nghiệm tham gia có liên quan đến đào tạo, phát triển nghề nghiệp và phát triển nghề nghiệp.
Vì vậy, nhu cầu tăng trưởng và phát triển của nhân viên không phải là ưu tiên ở nhiều nơi làm việc.
Tuy nhiên, khi nhân viên xác định các yếu tố mà họ phải có từ công việc, sự phát triển và phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố hàng đầu.
Một kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một chiến thắng cho người sử dụng lao động và nhân viên. Kế hoạch tập trung vào nhu cầu phát triển và phát triển của nhân viên và sự hỗ trợ mà tổ chức có thể cung cấp để nhân viên có cơ hội phát triển sự nghiệp của mình. Ngoài việc phát triển sự nghiệp của họ, nhân viên cũng quan tâm đến việc phát triển bản thân cả về cá nhân và chuyên nghiệp.
Những điều cần tránh trong Lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp
Có những vấn đề và tuyên bố mà bạn muốn tránh khi bạn và nhân viên báo cáo cho bạn tạo kế hoạch phát triển nghề nghiệp. Ví dụ: bạn muốn tránh:
- Bảo đảm hoặc hình thành một hợp đồng với nhân viên bằng cách hứa hẹn rằng công ty sẽ cung cấp đào tạo hoặc bất kỳ lợi ích hứa hẹn nào khác. Điều tốt nhất bạn có thể làm là nói rằng bạn sẽ giúp đỡ bạn, nhưng sự phát triển của công ty, hoàn cảnh kinh tế, ưu tiên và mục tiêu sẽ có tác động đến con đường phát triển, khuyến mãi và mục tiêu nghề nghiệp mong muốn của nhân viên. Không có gì được đảm bảo.
- Ở các tiểu bang như Michigan, nơi luật pháp được diễn giải theo nghĩa đen, bạn muốn tránh các tuyên bố cam kết quá mức với chủ nhân. Ví dụ, tại một công ty sản xuất nhỏ, HR đã đưa ra một bảng thông báo về cơ hội nghề nghiệp trong phòng ăn trưa. Luật sư công ty khuyên họ rằng hội đồng quản trị ngụ ý rằng nhân viên đã được hứa hẹn sự nghiệp và yêu cầu nhân sự gọi hội đồng quản trị cơ hội việc làm thay thế. Biết luật nhà nước và quốc tế của bạn.
- Người quản lý sở hữu hoặc có trách nhiệm thực hiện kế hoạch. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp thuộc về nhân viên. Bạn có thể tạo thuận lợi cho việc theo đuổi, khám phá các lựa chọn với nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên khi có thể, khuyến khích nhân viên có mục tiêu tăng trưởng và mở rộng sự nghiệp và kỹ năng của họ, nhưng bạn không thể làm điều đó cho họ. Các nhân viên phải sở hữu kế hoạch của họ.
- Khống chế thời gian hoặc tài nguyên của bạn. Nhiều như bạn đang cống hiến để giúp các nhân viên báo cáo cho bạn phát triển, bạn có một số lượng hạn chế thời gian có sẵn để giúp đỡ, ngoài phần còn lại của công việc của bạn. Ví dụ, trừ khi bạn đã nhận thức được một lớp học hay tài nguyên tuyệt vời, việc nghiên cứu các tùy chọn để nhân viên phát triển các kỹ năng không phải là công việc của bạn.
- Bạn có thể chỉ đạo nhân viên theo một số hướng nhất định, nhưng bạn không thể làm công việc cho anh ta. Đừng chịu trách nhiệm tìm một lớp học tuyệt vời trong việc lắng nghe một người giao tiếp kém. Nếu nó trở thành một sự lựa chọn nghèo nàn, bạn có trách nhiệm trong mắt của nhân viên và nếu nó không tạo ra kết quả mong muốn, bạn cũng chịu trách nhiệm. Cả bộ phận Nhân sự và bạn có thể giúp nhân viên khám phá các lựa chọn của mình, nhưng nhân viên có trách nhiệm
- Nếu nhân viên tìm thấy những gì anh ta nghĩ là một cơ hội phát triển tuyệt vời, anh ta có trách nhiệm bán công ty về ý tưởng này — không phải bạn. Làm việc với kinh nghiệm của nhân viên nhân sự trong việc lựa chọn các nhà cung cấp xuất sắc và tránh chất lượng thấp cơ hội phát triển là trách nhiệm của nhân viên. Nhân sự có kinh nghiệm mà nhân viên cần.
Các bước thảo luận về phát triển nghề nghiệp
Bạn có thể tạo kế hoạch phát triển nghề nghiệp với nhân viên của mình bằng cách thực hiện các bước đơn giản này.
- Nói cho nhân viên biết rằng bạn muốn gặp anh ta hoặc cô ấy để thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp và hy vọng. Yêu cầu nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình cho sự tăng trưởng và phát triển và cách họ nhìn thấy sự nghiệp của họ đang diễn ra trong công ty của bạn. Khuyến khích nhân viên suy nghĩ về cách họ thực sự muốn thấy sự tiến bộ nghề nghiệp của họ.
- Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận những câu hỏi này: Mục tiêu tăng trưởng nghề nghiệp hoặc nghề nghiệp nào mà người lao động hy vọng đạt được trong vòng ba năm? Nhân viên sẽ làm gì trong năm nay? Cơ hội nào nhân viên xem xét các tùy chọn để hoàn thành các mục tiêu này?
- Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng họ đang tiến bộ trên con đường sự nghiệp này? Nguồn lực và hỗ trợ nào mà tổ chức có thể cung cấp để nhân viên có thể hoàn thành các mục tiêu tăng trưởng nghề nghiệp hoặc công việc chuyên môn của mình?
- Mục tiêu chuyên môn và cá nhân nào sẽ giúp nhân viên cải thiện hoặc phát triển hiệu suất tuyệt vời trong công việc hiện tại của họ? Tổ chức này cung cấp hỗ trợ bổ sung nào để nhân viên có thể hoàn thành các mục tiêu này?
- Tổ chức cuộc họp và hướng cuộc trò chuyện đến những câu hỏi này. Hãy linh hoạt vì nhân viên có thể có những cách khác mà họ muốn thảo luận. Là một người quản lý, công việc của bạn là biết tất cả các tùy chọn có sẵn cho nhân viên như việc làm bóng , cố vấn và huấn luyện về các kỹ năng cụ thể .
- Nhiều nhân viên không xem xét phát triển về mặt ngoài việc tham gia một lớp học, và đây là một cái nhìn giới hạn về phát triển và các tùy chọn có sẵn trong các tổ chức có tầm nhìn . Là người quản lý của họ, bạn cần đảm bảo rằng bạn có thể nói về tất cả các tùy chọn tồn tại cho các nhân viên báo cáo của mình.
- Điền vào mẫu thích hợp để mô tả kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên và biến nó thành Nhân sự để xem xét và bổ sung đầu vào.
Các lựa chọn cho kế hoạch phát triển nghề nghiệp
Để lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp để làm việc, bạn cần mở rộng quan điểm phát triển của bạn và của nhân viên của bạn. Một lớp đào tạo không phải là cách duy nhất để phát triển nhân viên. Trên thực tế, sự phát triển được cung cấp trong nhà thường hiệu quả hơn. Dưới đây là phần còn lại của thông tin bạn cần để giúp nhân viên của bạn tạo ra một kế hoạch phát triển nghề nghiệp thành công.