Cách đánh giá nhanh nhu cầu đào tạo của bất kỳ nhóm nhân viên nào
Đánh giá nhu cầu đào tạo này hoạt động tốt nhất trong các tổ chức quy mô vừa và nhỏ. Nó sẽ cung cấp cho bạn một đánh giá nhanh về nhu cầu đào tạo của một nhóm nhân viên.
Trong một tổ chức lớn hơn, trừ khi bạn làm việc với các tập con của nhân viên, thách thức là khó khăn hơn. Ví dụ, bạn sẽ không muốn 50 người trong phòng xác định nhu cầu đào tạo của họ.
Đánh giá nhu cầu đào tạo này giúp bạn tìm các chương trình đào tạo chung cho một nhóm nhân viên.
Cách đánh giá nhu cầu đào tạo
- Người điều phối tập hợp tất cả nhân viên có cùng một công việc trong phòng hội nghị với bảng trắng hoặc bảng xếp hạng lật và điểm đánh dấu. (Hoặc, nếu mỗi nhân viên có quyền truy cập, bạn có thể sử dụng một chương trình như Google Documents hoặc một dịch vụ truy cập chia sẻ trực tuyến khác. Bạn sẽ mất một số tính năng tức thì của bảng trắng hoặc biểu đồ lật trực quan hơn).
- Yêu cầu mỗi nhân viên viết ra mười nhu cầu đào tạo quan trọng nhất của họ. Nhấn mạnh rằng các nhân viên nên viết các nhu cầu cụ thể. Thông tin liên lạc hoặc xây dựng nhóm là những nhu cầu đào tạo rộng như vậy, ví dụ, bạn sẽ cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo thứ hai về từng chủ đề này. Làm thế nào để cung cấp phản hồi cho đồng nghiệp , cách giải quyết xung đột hoặc cách lắng nghe sâu sắc và hiệu quả với đồng nghiệp là nhu cầu đào tạo cụ thể hơn.
- Sau đó, yêu cầu mỗi người liệt kê mười nhu cầu đào tạo của họ. Khi họ liệt kê các nhu cầu đào tạo, người điều phối sẽ nắm bắt các nhu cầu đào tạo đã nêu trên bảng trắng hoặc biểu đồ lật. Không ghi lại các bản sao nhưng xác nhận bằng cách đặt câu hỏi rằng đào tạo cần rằng trên bề mặt dường như là một bản sao, thực sự là một bản sao chính xác. Nếu không, người tham gia có thể cảm thấy như thể nhu cầu của họ bị gạt ra ngoài lề.
- Khi tất cả các nhu cầu đào tạo đã được liệt kê, hãy sử dụng quy trình bỏ phiếu có trọng số để ưu tiên các nhu cầu đào tạo của nhóm. Trong quá trình bỏ phiếu có trọng số, bạn sử dụng dấu chấm hoặc số được viết bằng bút đánh dấu (không vui) để bỏ phiếu và ưu tiên danh sách nhu cầu đào tạo. Gán một chấm lớn 25 điểm và chấm nhỏ hơn năm điểm. Phân phối nhiều dấu chấm tùy thích nhưng đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cùng số điểm. Yêu cầu người tham gia đánh giá nhu cầu đặt dấu chấm của họ lên biểu đồ để bỏ phiếu cho các ưu tiên của họ. Cung cấp cho nhóm một giới hạn thời gian mười hoặc mười lăm phút để bạn không có người cân nhắc quyết định của họ trong một khoảng thời gian dài.
- Liệt kê nhu cầu đào tạo theo thứ tự tầm quan trọng, với số điểm được chỉ định làm phiếu bầu xác định mức độ ưu tiên, được xác định bởi quy trình bỏ phiếu dính. Hãy chắc chắn rằng bạn đã ghi chép (tốt nhất được thực hiện bởi một người nào đó trên máy tính xách tay của họ trong khi quá trình đang được tiến hành) hoặc các trang biểu đồ lật để duy trì một bản ghi về phiên đánh giá nhu cầu đào tạo. Hoặc, nếu có, hãy sử dụng công nghệ hiện đại hơn như bảng xóa khô hoặc bảng trắng trên web.
- Hãy dành thời gian, hoặc lên lịch một phiên khác, để suy nghĩ về các kết quả hoặc mục tiêu cần thiết từ 3-5 buổi đào tạo đầu tiên được xác định trong quá trình đánh giá nhu cầu. Điều này sẽ giúp bạn khi bạn tìm kiếm và lên lịch đào tạo để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Bạn có thể lên lịch động não hơn sau này, nhưng bạn thường sẽ thấy rằng bạn cần phải làm lại quy trình đánh giá nhu cầu sau một vài buổi đào tạo đầu tiên.
- Lưu ý rằng một hoặc hai nhu cầu hàng đầu của mỗi nhân viên, có thể không trở thành ưu tiên cho nhóm. Cố gắng xây dựng cơ hội đào tạo ưu tiên hàng đầu đó vào kế hoạch phát triển hiệu suất cá nhân của nhân viên . Bạn cũng sẽ muốn sử dụng kết quả cho kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên khi họ gặp gỡ với các nhà quản lý của họ. Điều này sẽ đảm bảo họ có hỗ trợ để theo đuổi việc đào tạo mà họ cần và muốn.
Mẹo bổ sung về đánh giá nhu cầu đào tạo
- Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể được, và thường cần phải được, phức tạp hơn nhiều so với điều này. Nhưng, đây là một quá trình tuyệt vời cho một đánh giá nhu cầu đào tạo đơn giản.
- Hãy chắc chắn rằng bạn giữ các cam kết được tạo ra bởi quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ mong đợi để nhận được các khóa đào tạo được xác định chính của họ với các mục tiêu động não đã gặp.
- Đảm bảo rằng kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo được xây dựng trong kế hoạch phát triển hiệu suất hàng quý của nhân viên . Điều quan trọng là người quản lý của nhân viên trở thành người đồng sở hữu các hy vọng và nhu cầu phát triển hiệu suất liên tục của nhân viên.
- Đảm bảo rằng bạn đang theo dõi các cơ hội đào tạo và phát triển mà bạn cung cấp cho từng nhân viên của mình. Xấu hổ về bạn nếu bạn không theo kịp. Đây là cách nhân viên đã bị mất và không được khuyến khích được tạo ra .