Trong một bài báo trước, Nhà tuyển dụng phải nói với người nộp đơn Tại sao họ không được thuê? chúng tôi đã giải thích tại sao đa số người sử dụng lao động không cung cấp phản hồi cho các ứng cử viên không thành công của họ và đề xuất một số lý do tại sao bạn có thể muốn cung cấp phản hồi.
Một nghiên cứu, được tham chiếu trong bài viết đó, thấy rằng 70% người sử dụng lao động không cung cấp phản hồi cho các ứng cử viên không thành công sau một cuộc phỏng vấn. Nếu bạn ở trong 30% người sẽ cung cấp phản hồi, mười mẹo này sẽ giúp bạn cung cấp phản hồi hiệu quả nhất sau cuộc phỏng vấn.
- Nói sự thật. Nếu bạn ẩn phản hồi của mình trong bánh sandwich phản hồi hoặc thu nhỏ, tầm thường, hoặc làm giảm tầm quan trọng của phản hồi và tác động của nó đối với quyết định tuyển dụng của bạn theo bất kỳ cách nào, bạn sẽ pha loãng lời nói của mình. Ứng cử viên của bạn có thể không được hưởng lợi từ sự duyên dáng và lòng tốt của bạn trong việc cung cấp phản hồi.
- Hãy đối xử với ứng viên của bạn một cách tôn trọng . Ngay cả khi mùi nước hoa của ứng cử viên tràn ngập công ty của bạn với mùi không mong muốn hoặc cá nhân ăn mặc cho cuộc phỏng vấn trong trang phục câu lạc bộ, bạn nợ người đối xử tôn trọng. Nếu phản ứng của ủy ban phỏng vấn của bạn là, "Ôi trời, bất cứ điều gì cô ấy nghĩ," tăng lên, không chìm khi bạn nói chuyện với người nộp đơn. Việc đào bạn có thể bí mật muốn quăng ra có thể được trên mục tiêu, nhưng không làm giảm giá trị công ty của bạn hoặc vị trí của riêng bạn.
- Cung cấp phản hồi từ mong muốn chính hãng để cung cấp hỗ trợ. Phản hồi không phải là thứ mà bạn được yêu cầu cung cấp cho ứng cử viên; bạn cung cấp phản hồi để giúp cải thiện cơ hội nhận được lời mời làm việc . Ứng cử viên sẽ đánh giá cao tính xác thực và chân thành. Và, anh ta sẽ nhớ cách anh ta được đối xử và chia sẻ điều này trên truyền thông xã hội và với bạn bè của anh ấy.
- Tương quan phản hồi của bạn với mô tả công việc , đăng công việc và phân tích công việc mà bạn đã tạo cho vị trí đó. Khi bạn giữ phản hồi liên quan trực tiếp đến công việc, bạn sẽ giúp ứng cử viên hiệu quả nhất.
- Làm cho phản hồi của bạn càng sáng tạo và rõ ràng càng tốt. Các thí sinh cần phản hồi có thể hành động, mang tính xây dựng để họ có thể ngay lập tức kết hợp vào bộ kỹ năng của họ. Đừng đánh bại bụi cây hoặc làm xáo trộn; ứng cử viên có thể không bao giờ nhận được tin nhắn của bạn. Hãy nhớ rằng giao tiếp thành công là về ý nghĩa được chia sẻ.
- Các thí sinh cần các ví dụ để họ có thể kết hợp các phản hồi mà bạn cung cấp. Ví dụ, nói với ứng cử viên giám đốc tiếp thị rằng câu trả lời cho câu hỏi về những gì anh ta đề nghị công ty của bạn xem xét mở rộng tiếp cận tiếp thị của bạn (sau khi biết bạn trong sáu tuần, khám phá trang web và trải qua hai cuộc phỏng vấn) anh đã nghĩ về nhu cầu của mình. (Trả lời rằng anh ta bắt đầu xem xét điều đó và phỏng vấn các thành viên của bộ phận về đề xuất của họ khi anh ta bắt đầu công việc, là một câu trả lời sai.) Cho ứng viên biết rằng cô ấy không xem sản phẩm bạn bán hoặc trang web công ty của bạn trước đây cuộc phỏng vấn không thể khắc phục làm tổn thương cơ hội của cô so với các ứng cử viên khác. (Một người đăng ký dịch vụ khách hàng chưa thực hiện giao diện không thể trả lời các câu hỏi phỏng vấn về cách cô ấy đóng góp một cách hiệu quả.)
- Gắn bó với phản hồi thực tế. Tránh xa những ý kiến và cảm xúc. Những bình luận này rất có thể sẽ gây ra tranh cãi và tranh luận. Bạn không cần phải nói với ứng viên mài mòn, người đã trở nên gai trong cuộc phỏng vấn rằng những người phỏng vấn của bạn nghi ngờ rằng anh ta có khả năng làm việc hiệu quả với một khách hàng khó chịu.
- Nếu một bài kiểm tra kỹ năng là một phần của quá trình phỏng vấn, hãy nói cho thí sinh biết cô ấy đã làm bài kiểm tra như thế nào. Ví dụ, nếu ứng cử viên phải tạo ra một mẫu văn bản trong cuộc phỏng vấn cho một vị trí tài liệu, hãy nói với cô ấy như thế nào cô ấy đã làm. Nếu có lỗi ngữ pháp và lỗi chính tả và câu không mạch lạc, cô ấy cần thông tin này. Nếu một nhà phát triển được yêu cầu làm bài kiểm tra bảng trắng để bạn có thể đánh giá kỹ năng mã hóa của mình và cách tiếp cận giải quyết vấn đề, hãy nói cho ứng viên biết cách cô ấy đã làm về những lần thuê cuối cùng của bạn.
- Hạn chế phản hồi của bạn đối với các hoạt động, phản hồi và kinh nghiệm mà ứng cử viên có thể thay đổi. Ví dụ: nếu một cá nhân được tuyển dụng, bạn có thể đề xuất các lĩnh vực mà họ cần để có được kinh nghiệm để đủ điều kiện cho các công việc tương tự như công việc của bạn trong tương lai. Trong khi làm việc, ứng cử viên có thể có cơ hội theo đuổi các khuyến nghị của bạn. Nếu câu trả lời của các ứng cử viên của bạn cho các câu hỏi trong cuộc phỏng vấn đã yếu hơn so với các đối thủ cạnh tranh, chỉ ra một số câu hỏi và câu trả lời mà ông có thể tăng cường. Cho ứng cử viên biết nếu cô ấy không làm tốt công việc nêu bật cho ủy ban phỏng vấn trận đấu giữa kỹ năng và kinh nghiệm của cô ấy và những gì họ tìm kiếm.
- Trong nhiều trường hợp, quyết định tuyển dụng của bạn ít liên quan đến bất kỳ điều gì mà ứng viên của bạn có thể cải thiện trong ngắn hạn. Đôi khi, phản hồi thích hợp là bạn có những ứng viên mạnh mẽ hơn với nhiều kinh nghiệm và kiến thức hơn trong các lĩnh vực mà bạn cho là quan trọng nhất đối với công việc. Nếu bạn có thể, hãy nói cho ứng viên biết các lĩnh vực mà cô ấy nên cố gắng cải thiện. Tuy nhiên, hãy chuẩn bị sẵn sàng, bởi vì, nếu bạn sử dụng phản hồi này và bạn đã chọn cung cấp phản hồi, ứng viên sẽ hỏi những khu vực nào.
Quyết định về việc liệu - và bao nhiêu - phản hồi bạn có thể cung cấp cho người nộp đơn cũng phải phụ thuộc vào ý thức của bạn về cách ứng cử viên có khả năng phản ứng dựa trên kinh nghiệm của bạn về ứng cử của mình.
Khi bạn có thể nêu chi tiết một vài lý do và gợi ý đơn giản, vững chắc, thay vì bày tỏ cảm xúc, giả định hoặc ý kiến, bạn có một trường hợp mạnh mẽ hơn để cung cấp nhiều phản hồi mong muốn và cần thiết. Tuy nhiên, tạo một chính sách cho tổ chức của bạn và yêu cầu người phỏng vấn cũng như thuê người quản lý tuân theo chính sách đó.
Tuyên bố từ chối trách nhiệm
> Susan Heathfield cố gắng hết sức để đưa ra những lời khuyên về quản lý nguồn nhân lực, nhà tuyển dụng và tư vấn nhân sự chính xác, thông thường, cả trên trang web này và được liên kết từ trang web này. Tuy nhiên, cô không phải là luật sư và nội dung trên trang web, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp, và không được hiểu là lời khuyên pháp lý.
> Trang web có đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định về việc làm thay đổi từ tiểu bang này sang quốc gia khác và quốc gia, vì vậy trang web không thể dứt khoát trên tất cả chúng cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn luôn tìm kiếm tư vấn pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ, liên bang hoặc quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác. Thông tin trên trang này chỉ dành cho hướng dẫn, ý kiến và trợ giúp.