Người quản lý có thể làm gì để cải thiện hiệu quả của các mục tiêu thẩm định hiệu suất
Mọi người đặt ra quá nhiều mục tiêu và họ thu nhỏ cách hoàn thành mục tiêu khi thực tế, một nhân viên nên có mục tiêu rộng, chu đáo mà không có yêu cầu quan trọng nhất mà tổ chức cần từ vị trí của họ.
Trong một tổ chức, các nhân viên đã viết các mục tiêu chiếm 2-3 trang khi in trên giấy. Chỉ cần đọc các mục tiêu cộng với các bước được đề nghị của người quản lý về cách hoàn thành các mục tiêu là một thách thức. Không ai có thể hiểu rõ trách nhiệm của mình và xác định các khía cạnh quan trọng nhất trong công việc của họ khi họ đang đối mặt với các trang và các trang mục tiêu.
Điều gì xảy ra khi một nhân viên có quá nhiều mục tiêu thẩm định hiệu suất?
Nếu một nhân viên có hơn bốn đến sáu mục tiêu, kỳ vọng của tổ chức quá cao và / hoặc người quản lý đang vi phạm cách thức và các bước liên quan đến việc hoàn thành các mục tiêu rộng hơn.
Với quá nhiều mục tiêu mà nhân viên không thể nhìn thấy, không khuyến khích và không tin tưởng vào định hướng của công ty sẽ được thiết lập. Nhân viên cũng sẽ cảm thấy rằng ông đang bỏ lỡ hướng đi rõ ràng cần thiết, được công nhận thường xuyên là một trong những đặc điểm tồi tệ nhất của người quản lý được xác định là ông chủ xấu .
Hoặc, nếu anh ta nói rằng tất cả những mục tiêu đó là quan trọng và anh ta phải đạt được tất cả, anh ta sẽ không có ý thức về những ưu tiên thực sự của anh ta. Điều này dẫn đến cảm giác rằng anh ta không thực sự hoạt động hiệu quả trong vai trò của mình. Điều này làm giảm cảm giác của một nhân viên đầy đủ và tự giá trị. (Trong tổ chức lý tưởng, việc thiết lập và thành tựu của đoàn đại biểu và mục tiêu sẽ nâng cao lòng tự trọng của nhân viên và cảm giác tự trị.)
Nhân viên cần phải có kết thúc trong tâm trí nhưng quản lý tuyến đường riêng của họ với thông tin phản hồi và huấn luyện trên đường đi. Điều này trao quyền cho nhân viên đóng góp trong khuôn khổ chiến lược của tổ chức trong khi đưa ra cam kết và cam kết của họ để đạt được tất cả các kỳ vọng.
Làm thế nào để cải thiện mục tiêu thẩm định hiệu suất
Sử dụng ba ý tưởng này để cải thiện mục tiêu đánh giá hiệu suất.
- Cải thiện đánh giá hiệu suất theo số lượng và chất lượng của các mục tiêu đã đặt. Nếu có hơn bốn đến sáu mục tiêu chính, nhân viên đã đăng ký một chương trình nghị sự không thể thực hiện được. Luôn luôn khuyến khích và cho phép thời gian để nhân viên có thể làm việc trên các mục tiêu phát triển mong muốn cá nhân ngoài các mục tiêu kinh doanh. Bạn sẽ kết thúc với một nhân viên có hiệu quả, thành công, đóng góp, những người đang đáp ứng nhu cầu của mình tại nơi làm việc.
- Cải thiện đánh giá hiệu suất bằng cách xem xét nghiêm túc các chi tiết liên quan đến mục tiêu của nhân viên. Nếu có nhiều hơn năm hoặc sáu, bạn có thể vi phạm cách nhân viên sẽ đạt được các mục tiêu thay vì đặt mục tiêu tổng thể cho hiệu suất của mình. Đừng vi phạm cách nhân viên đạt được mục tiêu.
- Tin tưởng nhân viên để tìm ra cách để đạt được mục tiêu. Có sẵn để thảo luận, phản hồi và huấn luyện. Không thoải mái? Thiết lập một con đường quan trọng với nhân viên, một loạt các điểm mà tại đó nhân viên sẽ cung cấp phản hồi về tiến bộ cho bạn. Điều này có ý nghĩa bởi vì, tổng thể, là người quản lý, bạn chịu trách nhiệm cho việc đạt được các mục tiêu.
Quản lý theo mục tiêu
Quản lý bởi mục tiêu, một phong cách quản lý thỉnh thoảng phổ biến, có xu hướng, trong tay của hầu hết các nhà quản lý, để trở thành quá nitpicky về mục tiêu của nhân viên. Thay vào đó, hãy tập trung vào những gì bạn thực sự cần nhân viên thực hiện. Nếu bạn giao tiếp rõ ràng mục tiêu và mục tiêu, và nếu bạn thoát ra khỏi con đường của họ, nhân viên có thể sẽ làm bạn ngạc nhiên với màn trình diễn đáng kinh ngạc của họ.
Kết luận về việc tạo ra các mục tiêu thẩm định hiệu suất thành công
Nếu bạn có thể, hãy luôn cung cấp các thành phần mục tiêu này cho cài đặt mục tiêu hiệu quả khi bạn làm việc với nhân viên của mình. Nhân viên biết mục tiêu của họ, nhận được phản hồi thường xuyên về tiến bộ của họ và được khen thưởng và được công nhận vì thành tích mục tiêu có khả năng thành công và ở lại trong tổ chức của bạn.
Các nhà quản lý trao quyền cho nhân viên thực hiện các mục tiêu đã đồng ý của họ là những người quản lý thành công .
Các nhà quản lý biết cách tránh xa con đường và cổ vũ nhân viên của họ thậm chí còn thành công hơn nữa.
Và đây không phải là kết quả mong muốn của bất kỳ quá trình thiết lập mục tiêu nào cho dù bạn gọi nó là đánh giá hiệu suất, đánh giá hiệu suất, hay, chiến lược hiện hành ưa thích, lập kế hoạch phát triển hiệu suất .