Khám phá và quản lý mối quan tâm về ứng phó với yêu cầu kiểm tra tham chiếu
Trong một bài báo trước, tôi đã thảo luận về các phương pháp khác nhau có sẵn để kiểm tra tham chiếu cho các nhân viên cũ. Cách tiếp cận được đề xuất của tôi cho một tham chiếu việc làm bằng lời nói khác nhau dựa trên hiệu suất của nhân viên trong khi họ làm việc cho tổ chức của bạn. Phản hồi của tôi đối với yêu cầu đề xuất bằng văn bản, đặc biệt là các biểu mẫu yêu cầu phản hồi số đánh giá nhân viên, vẫn giữ nguyên. Gửi biểu mẫu đến HR.
Kiểm tra tham chiếu bằng lời nói không chính thức
Các tham chiếu việc làm mẫu và xác minh chính sách việc làm này phù hợp với phần lớn các kiểm tra tham chiếu , đặc biệt là các kiểm tra được yêu cầu bằng văn bản. Trong bài viết trước, tôi đã thảo luận một cuộc thảo luận tham khảo không chính thức, không chính thức, mà người giám sát trực tiếp có thể nắm giữ với chủ nhân tiềm năng.
Đặc biệt trong trường hợp nhân viên cũ hoặc nhân viên hiện tại có giá trị, bạn có thể muốn thảo luận chính thức về những đóng góp của họ với một nhà tuyển dụng tiềm năng.
Bằng cách này, bạn hỗ trợ đồng nghiệp cũ của bạn chọn một cơ hội việc làm phù hợp.
Bạn cho phép người sử dụng lao động tiềm năng trải nghiệm một mức độ thoải mái nhất định với sự lựa chọn nhân viên của mình. Vì cuộc gọi điện thoại kiểm tra tham chiếu đến trễ trong quá trình tuyển chọn nhân viên , hãy yên tâm rằng nhận xét của bạn xác nhận những gì mà nhà tuyển dụng tiềm năng đã quyết định thông qua quy trình đăng ký và phỏng vấn .
Hướng dẫn kiểm tra tham chiếu không chính thức
Nghiên cứu trực tuyến của tôi cho thấy rằng một số nhà tuyển dụng nhất định, đặc biệt là các trường đại học và các tổ chức chính phủ, vẫn xuất hiện để cho phép các nhà quản lý cung cấp phản hồi cho các kiểm tra tham chiếu. Các nhân viên của các công ty yêu cầu nhân viên gửi các kiểm tra tham chiếu chính thức, bằng văn bản cho nhân sự cũng có thể cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với một chủ nhân tương lai một cách không chính thức.
Những chủ đề về nội dung kiểm tra tham chiếu đáng chú ý cho độc giả quyết định trả lời kiểm tra tham chiếu bằng lời nói cho nhân viên hiện tại hoặc cựu nhân viên. Người quản lý cần đào tạo để cung cấp các phản hồi này cho các yêu cầu kiểm tra tham chiếu. Xin lưu ý các đề xuất của tôi về thời điểm và liệu người quản lý có nên cung cấp phản hồi cho séc tham chiếu hay không .
Khi trả lời kiểm tra tham chiếu, người quản lý có thể trả lời những câu hỏi này.
- Xác định chức danh công việc , lương cuối cùng , ngày làm việc và trách nhiệm công việc chính.
- Nếu bạn quyết định cung cấp bất kỳ thông tin nào về hiệu suất của nhân viên, hãy đảm bảo rằng phản hồi được cân bằng. Nhân viên trưng bày phần lớn hiệu quả công việc tích cực , nhưng bạn có một số lo ngại trong những lĩnh vực này. Những khu vực này có thể hoặc không có liên quan trong công việc mới; trong mọi trường hợp, họ không đủ để loại trừ việc thuê nhân viên.
Chỉ trả lời những câu hỏi mà bạn có thông tin. Sử dụng tệp của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu suất và các tài liệu văn bản khác để cung cấp các ví dụ cụ thể, trung thực làm nổi bật hiệu suất của nhân viên. Tránh xa ý kiến, tin đồn và dự đoán.
- Nếu bạn quyết định cung cấp thông tin tiêu cực về nhân viên, hãy cung cấp thông tin về nhân viên đã có phản hồi. Cung cấp các ví dụ cụ thể từ tài liệu bằng văn bản đã được chia sẻ với nhân viên.
Những câu hỏi không bao giờ trả lời về nhân viên cũ
Bạn có thể từ chối trả lời những câu hỏi này một cách trực tiếp hoặc làm chệch hướng chúng với một câu trả lời để tránh các thành phần có vấn đề. Trả lời: Nếu tất cả các khía cạnh của kinh nghiệm, giáo dục, hiệu suất công việc và lợi ích của nhân viên vẫn phù hợp với yêu cầu của vị trí, vâng, tôi sẽ thuê lại nhân viên.) Xem các câu hỏi sau:
- Bất kỳ câu hỏi nào sẽ tiết lộ thông tin về bất kỳ khía cạnh nào của lớp được bảo vệ của nhân viên để có thể phân biệt đối xử hoặc bảo vệ quyền công dân. Ví dụ về các câu hỏi như vậy bao gồm:
Các câu hỏi về hôn nhân hoặc tình trạng đối tác, vấn đề gia đình, sức khỏe cá nhân, khuyết tật, hồ sơ y tế hoặc đi học, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, độ tuổi, tôn giáo, giới tính, v.v.
- Bất kỳ câu hỏi nào có thể xác định các hoạt động liên quan đến việc làm chính trị hoặc hợp pháp của một nhân viên như tổ chức công đoàn, làm người quản lý công đoàn, nộp đơn khiếu nại, liên kết hoặc hoạt động đảng phái chính trị, yêu cầu bồi thường lao động , sử dụng bảo hiểm hoặc kiện tụng liên quan đến chủ lao động.
- Các câu hỏi không liên quan đến cài đặt công việc hoặc hiệu suất làm việc. Những điều này có thể bao gồm các câu hỏi về sở thích, sở thích, hiệp hội tình nguyện viên, hoặc hội viên của cựu nhân viên.
- Bất kỳ câu hỏi nào yêu cầu bạn dự đoán hiệu suất của một nhân viên trong tương lai. Tất cả những gì bạn đủ điều kiện để trả lời là những câu hỏi về hiệu suất bạn đã trải nghiệm, được sao lưu bằng các ví dụ bạn có bằng văn bản. Bạn không thể dự đoán hiệu suất của một nhân viên trong một công việc mới, trong một môi trường mới, cho một chủ nhân mới , trong một bộ hoàn cảnh mà bạn không thể xác định hoặc biết.
Với sự quan tâm và cân nhắc, bạn có thể giúp người biểu diễn có giá trị tăng việc làm. Đánh giá hiệu suất không chính thức, trung thực, được ghi nhận có thể cung cấp đỉnh của quy mô có lợi cho cơ hội tiếp theo của nhân viên cũ của bạn.