Sử dụng PIP để giúp nhân viên quay trở lại đúng hướng để thành công
Người đọc thường xuyên hỏi, về các Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất (PIP) , người quản lý làm như thế nào?
Có thích hợp để người quản lý đi "câu cá" để nhận phản hồi từ những người quản lý khác về người trên PIP không?
Ví dụ, nếu ai đó đang phục vụ nhóm khách hàng của họ và được đưa vào PIP, người quản lý sẽ tìm hiểu xem xây dựng lòng tin có cải thiện như thế nào cho người trên PIP mà không hỏi mỗi tuần phản hồi từ nhóm khách hàng không? Đây có phải là thủ tục đúng không? Ngoài ra, PIP có thực sự hoạt động không? Hay họ thường chỉ là khởi đầu của một đường mòn giấy để xây dựng một quốc phòng pháp lý để bắn một ai đó?
Để trả lời những câu hỏi thường gặp này, PIP đã thành công nhiều lần và đôi khi họ cũng không thành công. Với những nhân viên có động cơ đi lạc lối, đặt chúng vào một PIP là một cách để bạn có được sự chú ý cuối cùng của họ. Bạn nên so sánh một PIP để đánh một ai đó lộn ngược đầu của họ với một hai của bốn vì không có huấn luyện hiệu suất khác dường như làm việc để thuyết phục họ rằng hiệu suất của họ là cần cải thiện nghiêm trọng.
Bạn cần phải giúp họ hiểu rằng vấn đề hiệu suất của họ là nghiêm trọng - và rằng vấn đề hiệu suất của họ là nghiêm trọng, đủ để cuối cùng dẫn đến chấm dứt việc làm . )
Sau một PIP thành công, chìa khóa cho người quản lý là cảnh giác.
Bạn không thể cho phép các nhân viên để trở lại vào thói quen hiệu suất mà họ đã giành được PIP ở nơi đầu tiên.
Bạn không bao giờ muốn làm một PIP thứ hai bởi vì, tại một số điểm, nhân viên người lớn của bạn cần phải chịu trách nhiệm về hiệu suất và thành công của riêng họ. (Thành thật mà nói, các nhà quản lý nhân sự không thực sự thích làm PIP lần đầu tiên bởi vì thời gian của nhân viên quản lý và Nhân sự họ dành cho sự phát triển và phản hồi. Và, một lần nữa, đây là những người lớn. Phải không?)
Để trả lời phần tiếp theo của các câu hỏi phổ biến, người quản lý phải tự tin thu hút phản hồi của nhân viên hoặc cải tiến từ người quản lý khác, miễn là người quản lý đó là khách hàng của dịch vụ của nhân viên. Đầu vào này là điều cần thiết để biết liệu nhân viên trên PIP có thực sự cải thiện trong con mắt của khách hàng của họ hay không.
Người quản lý không có thời gian cũng như mong muốn dành thời gian xem qua vai của nhân viên đã được đặt trên PIP. Vì vậy, người quản lý phụ thuộc vào phản hồi này.
Phản hồi từ người quản lý khác cũng thích hợp nếu người quản lý thứ hai chỉ đạo một phần công việc của nhân viên hoặc một nhóm mà nhân viên tham gia . Không thích hợp để thu hút phản hồi hiệu suất từ các nhân viên thường xuyên là đồng nghiệp trừ khi việc mời chào là một phần của quy trình phản hồi 360 chính thức hoặc chính thức.
Khả năng chấm dứt việc làm
Một PIP thường là khởi đầu của thủ tục giấy tờ mà cuối cùng sẽ dẫn đến việc chấm dứt việc làm . Đó không phải là mục tiêu của PIP mặc dù tôi nghi ngờ, trong nhiều tổ chức, nó được.
Điều này là bởi vì, bất chấp những nỗ lực tốt nhất của bạn, một nhân viên có thể không chịu trách nhiệm về hành động của mình và cải thiện theo yêu cầu để thành công trong công việc. Vì vậy, với tiềm năng này trong tâm trí, bạn cần phải chắc chắn rằng trên PIP:
- các mục tiêu hoàn toàn phù hợp với công việc,
- có đủ chi tiết để cho phép nhân viên thành công,
- càng nhiều càng tốt, các mục tiêu có thể đo lường được , hoặc nếu không thể đo lường được, kết quả mong đợi được mô tả theo cách mà người quản lý, nhân sự và nhân viên có thể đồng ý về việc liệu họ có đạt được hay không.
Gặp gỡ nhân viên mỗi vài tuần để thảo luận về tiến bộ.
Ghi lại tất cả các cuộc họp và tiến trình tiếp theo — hoặc thiếu nó. Nếu bạn thấy ít tiến bộ xảy ra bất chấp những nỗ lực tốt nhất này, đã đến lúc cân nhắc việc sa thải nhân viên .
Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp. Các trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật lao động và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý, hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để chắc chắn rằng việc giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này chỉ dành cho hướng dẫn, ý kiến và hỗ trợ.