Nghiên cứu tìm thấy ít sự hỗ trợ cho sự khác biệt về phát triển ở nơi làm việc
Nhưng các cuộc hội thoại xung quanh chủ đề của thiên niên kỷ thường nhấn mạnh sự khác biệt thế hệ mà không thực sự tồn tại. Sự thật là những gì thúc đẩy nhân viên của bạn trong công việc thực sự không có gì để làm với thế hệ của họ.
Có gì trong một thế hệ?
Tuy nhiên, trước khi bạn tranh luận về lập luận đó, điều quan trọng là xác định những thế hệ thực sự là gì. Các thế hệ đề cập đến các nhóm thuần tập của mọi người dựa trên trải nghiệm được chia sẻ ở các độ tuổi tương tự. Giả định là kinh nghiệm chia sẻ ở các độ tuổi tương tự tạo ra những điểm giống nhau giữa những người về các thuộc tính cá nhân, thái độ, tính cách, định hướng chính trị và các phân bố khác, chẳng hạn như thái độ và hành vi liên quan đến công việc.
Millennials là người lười biếng, có tiêu đề
Nhìn vào millennials dưới kính hiển vi này. Millennials thường được phân loại là những người sinh ra từ năm 1982-2000. Vô số giả định và xác nhận được thực hiện về công nhân lâu năm. Một số xác nhận phổ biến nhất đã được phổ biến trong câu chuyện cover "Tạp chí THỜI GIAN" tuyên bố rằng các thiên niên kỷ là "người lười biếng, có quyền tự yêu".
Những khuôn mẫu, được thúc đẩy bởi tâm lý học pop, đã định hình nhận thức rằng thế hệ này đang nâng cao nơi làm việc, trong số nhiều lĩnh vực khác.
Nhưng những giả định này có đúng không? Trong trường hợp của thái độ làm việc, nghiên cứu học tập tìm thấy ít hỗ trợ cho sự khác biệt có ý nghĩa thế hệ. Trong một phân tích tổng hợp về sự khác biệt thế hệ trong thái độ nơi làm việc, giáo sư David Constanza và các đồng nghiệp của ông kết luận rằng "sự khác biệt có ý nghĩa giữa các thế hệ có lẽ không tồn tại."
Constanza và Lisa Finkelstein kết luận rằng “Có rất ít bằng chứng thực nghiệm hỗ trợ sự tồn tại của những khác biệt dựa trên thế hệ, hầu như không có lý thuyết nào ủng hộ bất kỳ lý do nào đằng sau sự khác biệt như vậy, và rất nhiều giải thích thay thế khả thi cho bất kỳ sự khác biệt nào được quan sát. ”
Ví dụ, các nghiên cứu về tính toán cho thấy rằng các trình điều khiển tham gia không phải là rất khác nhau giữa các thế hệ. Tương tự như nghiên cứu học thuật được tham chiếu ở đây, Qualtrics thấy rằng sự khác biệt (hoặc xuất hiện) tồn tại giữa các thế hệ là do các yếu tố như tuổi tác, thời gian và điểm mà nhân viên thấy mình trong sự nghiệp hoặc cá nhân của mình đời sống.
Ví dụ, bạn có thể gán các khác biệt thế hệ cho các yếu tố như các giai đoạn chăm sóc trẻ em, các gia đình có nhiều nghề kép, chuẩn bị về hưu và nhiều năm kinh nghiệm tại nơi làm việc, trong số những người khác.
Hơn nữa, xu hướng nơi làm việc thường được quy cho sự khác biệt thế hệ ( đặc biệt là millennials ) thường là xu hướng phổ biến hơn có thể tác động đến nhân viên qua nhiều thế hệ, lứa tuổi, trình độ công việc , v.v.
Ví dụ, mong đợi của nhân viên của bạn về công việc nên là gì , những gì họ nhận được cá nhân từ công việc đang chuyển dịch.
Nhân viên có thể tiếp cận tốt hơn với thông tin về các công việc và tổ chức khác. Những xu hướng này có tác động đến toàn bộ lực lượng lao động, không chỉ các thành viên của một số thế hệ.
Sử dụng dữ liệu cho các khuôn mẫu debunk về sự khác biệt về thế hệ
Để cung cấp bối cảnh lớn hơn, rất hữu ích khi xem xét một số ví dụ về thái độ và hành vi liên quan đến công việc, nơi các thiên niên kỷ đi lạc và kéo dòng, vẽ từ các chuyên gia cũng như Nghiên cứu Millennial, một sáng kiến nghiên cứu Qualtrics hoàn thành hợp tác với Accel khảo sát hơn 6.000 millennial , Gen Xers và boomers baby .
1. Millennials có nhiều khả năng nhảy tàu cho một công việc mới (nhưng không đơn giản chỉ vì chúng là hàng ngàn năm.) Qualtrics phát hiện ra rằng 82% millennials nói rằng công việc của họ là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ - một tỷ lệ cao hơn các thế hệ.
Nhưng làm thế nào để bạn hòa giải mà cho rằng millennials chuyển đổi công việc mỗi 26 tháng ? Sự khác biệt thế hệ không nhất thiết là thủ phạm; thường nó là một trường hợp của nhiệm kỳ hoặc các biến liên quan khác.
Costanza và Finkelstein xác nhận điều này trong bài viết của họ.
“Các nhân viên lớn tuổi có thể có nhiều khả năng thể hiện cam kết tổ chức cao hơn những nhân viên trẻ tuổi hơn, nhưng điều này không phải vì họ là những người phát triển vượt bậc thay vì hàng nghìn năm. Thay vào đó, bất kỳ sự khác biệt nào cũng có thể là do công nhân lớn tuổi đầu tư nhiều hơn vào công việc, tổ chức và nghề nghiệp của họ hơn là những cá nhân mới bắt đầu trong thế giới công việc.
Nói cách khác, thái độ du cư chuyên nghiệp giữa các thiên niên kỷ là một sản phẩm gia nhập lực lượng lao động - không phải là sản phẩm phụ thế hệ.
2. Nhiều millennials xem công việc như là một nơi của angst (nhưng không chỉ vì họ đang millennials.) Qualtrics ' nghiên cứu cho thấy rằng một nửa số millennials đặt câu hỏi về khả năng thành công của họ , làm cho họ lo lắng gấp đôi về kỹ năng của họ hơn các thế hệ cũ. Sự khôn ngoan thông thường sẽ trau dồi trong những khuôn mẫu - millennials là thế hệ lo lắng.
Nhưng một phân tích nhiều sắc thái gợi ý rằng một số lo lắng về việc có những kỹ năng phù hợp để thành công có thể chỉ là vì các thiên niên kỷ bị áp lực tạo ấn tượng tốt đầu tiên với tư cách là người mới trong văn phòng. Ngoài ra, công nghệ và toàn cầu hóa đang liên tục thay đổi cảnh, cho mọi lý do thế hệ để được quan tâm về việc ở lại với gói.
Khi được đưa đến cực đoan hợp lý của nó, áp dụng các thẻ thế hệ cho nhân viên là vô cùng nguy hiểm. Thế hệ là một trong những danh mục rộng nhất mà bạn có thể gộp nhân viên. Khái niệm điều chỉnh việc thuê , thực hành quản lý và thực hành trả tiền , ví dụ như các nhóm người dựa trên năm sinh ra về cơ bản giống như làm như vậy dựa trên giới tính hoặc chủng tộc / dân tộc, phần lớn (nếu không phải tất cả) của chúng tôi có thể đồng ý là vô lý và phi đạo đức.
Vì vậy, những gì D Millennials muốn?
Cuối cùng, có nhiều yếu tố quan trọng hơn nhiều (và được hỗ trợ tốt) trong việc dự đoán thái độ nơi làm việc như hành vi tương tác và nơi làm việc như hiệu suất và lưu giữ hơn là sự khác biệt thế hệ của nhân viên. Thay vì dựa vào những khuôn mẫu không được hỗ trợ và phân bổ sai xu hướng nơi làm việc cho một thế hệ, bạn nên tập trung vào những gì quan trọng đối với nhân viên cá nhân.
Bạn sẽ tốt hơn hết là tập trung vào nhân viên của bạn như những cá nhân độc đáo hơn là gộp chúng vào các nhóm meta lớn và vô nghĩa. Các chuyên gia tư vấn, những người làm việc trong các lĩnh vực quản lý và nhân sự, thường được hỏi: “Millennial muốn làm việc gì?” Câu trả lời hay nhất xuất phát trực tiếp từ tựa đề "Harvard Business Review" của Bruce Pfau: "Những điều tương tự còn lại của chúng tôi làm. " Benjamin Granger, Ph.D.