Sự phức tạp tồn tại xung quanh việc tuyển dụng và quản lý nhân viên quốc tế từ xa mà phải được xem xét. Các điểm dưới đây và danh sách kiểm tra tương ứng sẽ giúp bạn vạch ra một vị trí pháp lý thích hợp và xác định các chênh lệch giữa Hoa Kỳ và các quốc gia khác khi bạn thuê nhân viên nước ngoài.
Việc làm sẽ chấm dứt việc làm và nhân viên
Luật pháp Hoa Kỳ định nghĩa mối quan hệ việc làm tại chỗ là một trong hai bên (chủ lao động hoặc nhân viên) có thể chấm dứt ngay lập tức mối quan hệ lao động vào bất kỳ lúc nào, có hoặc không có cảnh báo trước.
Gửi một nhân viên nước ngoài một lá thư cung cấp việc làm sẽ xảy ra thường xuyên và là một sai lầm phổ biến khi trình bày cho một cư dân không phải là người Mỹ, vì không có khái niệm về một nhân viên tại bên ngoài Hoa Kỳ.
Ví dụ, ở Brazil, chấm dứt nhân viên tùy thuộc vào việc người chủ có nguyên nhân chấm dứt hay không. Tuy nhiên, việc chấm dứt thường chỉ giới hạn trong các trường hợp hành vi sai trái và do đó không bao gồm chấm dứt vì hiệu suất kém hoặc lý do kinh tế.
Mặt khác, luật pháp của Síp quy định rằng một người sử dụng lao động, bằng văn bản thỏa thuận, có thể kéo dài thời gian thử việc của nhân viên, từ 26 tuần lên tối đa 104 tuần, do đó cho phép chủ nhân loại bỏ nhân viên mà không có lý do và không cần thông báo.
Biết được sự phức tạp xung quanh các luật và phương thức tuyển dụng khác nhau chi phối các doanh nghiệp có quy mô khác nhau và mỗi quốc gia tiếp cận chấm dứt nhân viên khác nhau, là rất quan trọng. Lập kế hoạch trước và theo dõi những thay đổi trong pháp luật có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa việc thuê một nhân viên thành công và xử lý các khoản nợ nghiêm ngặt đáng kể sau này.
Sau đây là danh sách kiểm tra xem xét chấm dứt của nhân viên:
- Quốc gia có yêu cầu phải chấm dứt không?
- Nếu vậy, lý do gì tạo thành nguyên nhân và cần phải tuân theo những quy trình nào?
- Có tiêu chuẩn đủ điều kiện để chấm dứt, chẳng hạn như thời hạn dịch vụ, số lượng địa phương, ngưỡng lương, v.v ... không?
- Có hệ thống chấm dứt hình phạt chấm dứt địa phương thay vì nguyên nhân (như ở Tây Ban Nha) không?
- Yêu cầu thông báo chấm dứt địa phương là gì?
Một chi tiết quan trọng cần xem xét: Thư chào việc phải báo giá tiền lương bằng nội tệ thay vì đô la Mỹ vì tỷ giá hối đoái dao động và tiền lương thể hiện bằng nội tệ không thể giảm từ tháng này sang tháng khác mà không có thỏa thuận của nhân viên.
PTO so với nghỉ phép hàng năm, nghỉ ốm, vv
Tại Hoa Kỳ, các kế hoạch trả hết thời gian (PTO) không phân biệt giữa ngày cá nhân , ngày nghỉ (nghỉ phép hàng năm), hoặc ngày ốm , và thường không cho phép chuyển khoản trợ cấp chưa được thực hiện vào năm sau. Không giống như Hoa Kỳ, hầu hết các quốc gia nước ngoài đăng ký một cách tiếp cận khác, tách biệt các quyền lợi pháp lý riêng biệt cho nghỉ phép hàng năm, nghỉ ốm và các loại lá khác nhau.
Đối với nghỉ phép hàng năm (ví dụ: ngày dành riêng cho kỳ nghỉ), một nhân viên có thể được hưởng số ngày tối thiểu mỗi năm theo quyết định của luật địa phương.
Tiền nghỉ phép thường xuyên hàng năm được tích luỹ trong năm trước khi được thực hiện.
Các quy tắc áp dụng cho việc chuyển nhượng nghỉ phép không sử dụng ở mỗi quốc gia khác nhau; hầu hết rơi vào mặt nhân viên, hoặc cung cấp cho họ quyền chuyển tiền không được sử dụng hoặc cho phép mang theo mà người lao động yêu cầu cam kết công việc ngăn cản họ nhận trợ cấp của họ.
Thật thú vị, một số quốc gia, như Bỉ và Hà Lan, yêu cầu người sử dụng lao động trả lương cho nhân viên với mức tăng lương trong kỳ nghỉ của họ (tiền thưởng kỳ nghỉ) - thường từ 25 đến 33% so với mức lương bình thường.
Trợ cấp nghỉ phép có thể là mục tiêu di chuyển. Ở nhiều nước, quyền lợi tối thiểu theo luật định tăng lên với dịch vụ, trong khi ở các nước khác nó phụ thuộc vào độ tuổi của nhân viên và, thậm chí hiếm khi hơn, các yếu tố ít rõ ràng hơn như có bao nhiêu trẻ em trong gia đình.
Ở Hungary, một nhân viên có ba trẻ em có thể tích luỹ thêm bảy ngày nghỉ phép được phép trong một đồng nghiệp không có con.
Riêng biệt và tách biệt với nghỉ phép hàng năm là tính sẵn có của Thời gian trả tiền khi nghỉ ốm hoặc nghỉ ốm. Những nhân viên không có khả năng đến làm việc vì họ bị ốm thường sẽ nhận lương trong thời gian vắng mặt của họ, tùy theo giới hạn hàng năm và mức lương.
Rất thường số tiền được trả sẽ thấp hơn mức lương thông thường của cá nhân. Ở hầu hết các quốc gia, có rất ít sự lạm dụng một hệ thống cung cấp bồi thường và nhân viên riêng biệt chỉ hoạt động đối với bệnh chính hãng.
Xem xét danh sách kiểm tra cho nghỉ phép của nhân viên bao gồm:
- Quyền lợi nghỉ phép tối thiểu hàng năm theo luật định là gì và điều này tích luỹ như thế nào?
- Liệu mức trợ cấp tối thiểu theo luật định có tăng lên, chẳng hạn như gia tăng dịch vụ, tuổi tác, vv?
- Có tiền thưởng kỳ nghỉ (hoặc mức lương cao hơn) phải trả trong thời gian nghỉ hàng năm không?
- Các quy tắc chuyển nhượng trợ cấp nghỉ phép là gì?
- Mức tối thiểu theo luật định có được coi là quá thấp khi so sánh với lãi suất thị trường địa phương không?
- Đối với nghỉ ốm, bao nhiêu ngày được phép, ở mức lương nào, và có cần chứng minh bằng chứng nhận của bác sĩ không?
- Các loại nghỉ phép khác là nhân viên được hưởng như thế nào? Các khoản thanh toán này chưa được thanh toán hay chưa thanh toán và ở mức nào?
Miễn trừ nhân viên so với quy định thời gian làm việc
Đối với nhiều nhà tuyển dụng ở Hoa Kỳ, việc phân loại nhân viên được miễn trừ so với không được miễn trừ loại mẫu lớn của lực lượng lao động từ việc thanh toán làm thêm giờ . Mặc dù nhiều quốc gia sẽ có các loại trừ, thường là trường hợp ít nhân viên ở nước ngoài được xem là miễn trừ.
Ví dụ, ở châu Âu, thường chỉ có các giám đốc điều hành cấp cao mới được coi là miễn trừ. Tất nhiên, có một số ngoại lệ đối với chuẩn mực - như ở Anh, nơi nhân viên có thể đồng ý loại trừ các quy định về thời gian làm việc khỏi công việc của họ, hoặc ở Pháp, đối với một số nhân viên, người sử dụng lao động có thể áp dụng chế độ xóa bỏ hàng năm nhu cầu theo dõi số giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần.
Nói chung, người sử dụng lao động nên tự chuẩn bị cho một thực tế là làm thêm giờ là một cái gì đó mà sẽ cần phải được quản lý và trả tiền. Đối với một lực lượng lao động từ xa, điều này rõ ràng làm tăng mối quan tâm về việc theo dõi giờ làm việc của nhân viên.
Để theo dõi và trả tiền cho nhân viên, danh sách kiểm tra các câu hỏi cần xem xét bao gồm:
- Ngày làm việc tiêu chuẩn / tuần là gì?
- Nhân viên có được trả tiền làm thêm giờ cho công việc đã hoàn thành ngoài giờ đã ký hợp đồng của họ không? Nếu vậy, ở mức nào?
- Có nhân viên nào có thể được coi là “miễn trừ” từ các yêu cầu làm thêm giờ địa phương không?
- Liệu nhân viên có thể đồng ý từ bỏ quyền làm thêm giờ của họ không?
- Có giới hạn tối đa đối với số lượng thời gian làm việc, bao gồm cả làm thêm giờ, mỗi ngày, mỗi tuần, v.v ... không?
- Có một thực tế địa phương nơi lương cơ bản có thể được chia để chứa một số tiền dành cho làm thêm giờ?
Nhân viên phát minh và không cạnh tranh
Nó thường được chấp nhận ở Mỹ rằng nhân viên có thể chuyển giao quyền hợp pháp của họ cho bất kỳ phát minh trong tương lai, hoặc trong kết nối với việc làm của họ hoặc kết nối với kinh doanh của chủ nhân.
Vị trí quốc tế về điều này tuân theo nguyên tắc rằng việc chuyển giao quyền không thể xảy ra cho đến khi sáng chế được tạo ra, và thường là nhân viên và chủ lao động đã tuân theo quy trình thông báo và yêu cầu được thi hành theo quy chế. Do đó, ở hầu hết các quốc gia, thỏa thuận phân bổ trước khi phát minh kiểu Mỹ không thể thực thi được.
Liên quan đến việc chấm dứt không cạnh tranh ngăn cản một nhân viên làm việc cho một đối thủ cạnh tranh, hầu hết các nước duy trì các yêu cầu tương tự như Hoa Kỳ về tính hợp lý trong lãnh thổ và thời gian. Lưu ý: người sử dụng lao động nên biết rằng trên khắp châu Âu, thường là một yêu cầu phải trả cho nhân viên cũ trong thời hạn hạn chế như được nêu trong thỏa thuận không cạnh tranh. Ở một số quốc gia, chẳng hạn như Cộng hòa Séc, điều này có thể bằng 100% mức lương trung bình của cá nhân.
Một khía cạnh nữa của các thỏa thuận không cạnh tranh để xem xét là chúng phải được đưa vào như một phần của hợp đồng lao động ngay từ đầu của việc làm để có thể thi hành được. Ngay cả những nhân viên không đặt ra mối đe dọa trực tiếp cho công ty và đã bị chấm dứt vì hiệu suất kém có thể đủ điều kiện để nhận bồi thường không cạnh tranh sau khi họ rời công ty.
Danh sách kiểm tra để bảo vệ công ty liên quan đến sáng chế của nhân viên và các thỏa thuận không cạnh tranh bao gồm:
- Thỏa thuận chuyển nhượng được phát minh trước có được áp dụng không?
- Nếu không, các quy tắc địa phương liên quan đến chủ lao động nêu lên khiếu nại đối với sáng chế của nhân viên, bao gồm phân loại, khung thời gian, thanh toán, v.v ... là gì?
- Nếu nhà tuyển dụng muốn áp dụng các thỏa thuận không cạnh tranh, họ có cần phải được chi tiết trong hợp đồng lao động không? Họ có yêu cầu thanh toán trong thời hạn của họ không? Và có thể đơn phương rút một cuộc thi không có thời gian thông báo dài không?
- Nếu các câu trả lời cho điểm nêu trên đưa ra các thỏa thuận không cạnh tranh không thể thực hiện được thì có phải là các thỏa thuận không gây quỹ sau khi chấm dứt không?
Thỏa thuận tập thể
Nói một cách đơn giản, thỏa thuận tập thể có thể có vấn đề, do đó, nó trả tiền để kiểm tra xem liệu họ có áp dụng hay không.
Thỏa thuận tập thể thường bổ sung luật lao động địa phương, bằng cách tăng các tiêu chuẩn tối thiểu, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ phép hàng năm tốt hơn hoặc tạo các chính sách và quy trình bổ sung để bảo vệ nhân viên tốt hơn. Điều này có thể bao gồm các yêu cầu tư vấn gia tăng về chấm dứt, các thủ tục an toàn được cải thiện và / hoặc đào tạo, v.v.
Nhiều người cũng sẽ tạo ra một hệ thống phân cấp các cấp bậc nhân viên, nêu rõ mức lương tối thiểu và lợi ích với yêu cầu về chủ lao động để phân bổ điểm chính xác cho mỗi thuê mới. Khó khăn lớn nhất với các thỏa thuận tập thể là chúng thường được viết bằng ngôn ngữ địa phương và được cập nhật thường xuyên, điều này rất khó để theo dõi và quản lý chúng từ xa.
Ở nhiều nước, thỏa thuận tập thể chỉ áp dụng nếu người sử dụng lao động tự nguyện đăng ký. Hầu hết các nhà tuyển dụng quốc tế chọn không đăng ký các thỏa thuận này để họ không phải là một vấn đề. Tuy nhiên, ở một số nước, một thỏa thuận tập thể được coi là áp dụng bừa bãi đối với tất cả các nhà tuyển dụng hoạt động trong một giao dịch cụ thể. Các quốc gia Châu Âu có thỏa thuận bắt buộc là Pháp, Ý, Tây Ban Nha và Đan Mạch.
Xem xét danh sách kiểm tra sau đây liên quan đến thỏa thuận tập thể:
- Có một thỏa thuận tập thể bắt buộc áp dụng cho lực lượng lao động của chúng tôi không?
- Có ngành nghề, nghề nghiệp, hoặc khu vực cụ thể không?
- Yêu cầu của thỏa thuận tập thể là gì?
Embrace thay vì tránh
Như đã nêu ở đây, tạo ra một mức độ quen thuộc với các thực hành liên quan đến việc làm phổ biến bên ngoài nước Mỹ là rất quan trọng. Có tầm nhìn xa để đặt ra các câu hỏi đúng và giải mã các yêu cầu của địa phương, thay vì đơn giản tránh hoàn toàn quốc gia, sẽ tuyển dụng nhân viên tốt hơn để thuê nhân viên - và duy trì một văn phòng đa quốc gia hoạt động trơn tru với các chức năng Nhân sự hiệu quả.