8 nhà tuyển dụng có thể thực hiện để giảm trách nhiệm pháp lý của mình tại các bên kỳ nghỉ
Trong một cuộc khảo sát rộng rãi năm 2015 của các nhà tuyển dụng, Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (SHRM) đã phát hiện ra rằng đa số các tổ chức (59%) dự định phục vụ rượu tại các bữa tiệc của họ hoặc cuối năm.
Và chỉ có một nửa số người sử dụng lao động (47%) nói rằng họ sẽ tìm cách điều chỉnh lượng tiêu thụ rượu thông qua các phương pháp như:
- cung cấp vé uống hoặc đồ uống tối đa (71% người trả lời trong danh mục này),
- chỉ phục vụ một số loại rượu nhất định (25%),
- có một thanh tiền mặt (18 phần trăm), hoặc
- khác (11%).
Hơn nữa, khảo sát SHRM 2015 cho thấy quanh năm, một phần ba các tổ chức (33%) có chính sách chính thức hoặc không chính thức cho phép uống rượu tại các sự kiện liên quan đến công việc. (Mỗi nhân viên cần xác định xem uống rượu tại các sự kiện của công ty có dành cho họ hay không).
Các công ty lên kế hoạch và lên kế hoạch cho các bữa tiệc kỳ nghỉ với mục đích tốt nhất, để thưởng cho nhân viên của họ , tăng tinh thần và khuyến khích tinh thần đồng đội . Nhưng những cuộc tụ tập này, đặc biệt là khi rượu được phục vụ, có thể biến thành môi trường cho những tiến bộ tình dục không mong muốn và nhân viên bất hợp pháp có khả năng tiến hành nếu chủ nhân không cẩn thận.
Đó là đặc biệt là trường hợp khi các kỳ nghỉ bên được tổ chức tại một vị trí ngoại vi (trong đó, theo khảo sát SHRM 2015, là trường hợp trong gần 67 phần trăm của các chức năng như vậy). Trong một môi trường xã hội bên ngoài nơi làm việc, một nhân viên có sự ức chế được giảm xuống do tiêu thụ rượu có thể tham gia vào hành vi mà người đó sẽ không bao giờ xem xét thực hiện công việc.
Sự lo lắng của nhà tuyển dụng kéo dài từ quấy rối đến người lao động
Các bữa tiệc kỳ nghỉ thường mang lại nhiều hơn chỉ là jinks cao say. Đôi khi vui vẻ đôi khi có nghĩa là băng qua đường dây, từ xúc phạm đồng nghiệp đến vi phạm pháp luật. Hơn nữa, trong môi trường truyền thông xã hội thời gian thực hiện nay, những người điên cuồng say rượu tại một bữa tiệc nghỉ có thể nhanh chóng được đăng trực tuyến để cả thế giới nhìn thấy.
Hai hành động đầu tiên mà chủ nhân cần phải thực hiện trước kỳ nghỉ bao gồm nhắc nhở nhân viên tôn trọng và chuyên nghiệp không chỉ áp dụng vào thời gian làm việc mà còn ở các sự kiện do công ty tài trợ như các bên văn phòng. Và thứ hai, nhà tuyển dụng cần thiết lập các chính sách truyền thông xã hội ngăn cấm nhân viên đăng ảnh hoặc video mà không cần sự cho phép quản lý trên phương tiện truyền thông xã hội.
Đây là hai bước khởi đầu tốt, nhưng cần thực hiện nhiều hơn nữa để giải quyết các vấn đề pháp lý nghiêm trọng hơn.
Nhân viên được bảo vệ khỏi quấy rối tình dục và phân biệt đối xử theo Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 , bao gồm người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên (kể cả những người bán thời gian thường xuyên ). Tiêu đề VII cung cấp hai yêu cầu về hành vi để kích hoạt trách nhiệm pháp lý đối với hành vi quấy rối bất hợp pháp :
- Hành vi phải không được hoan nghênh; và
- Hành vi phải đủ nghiêm trọng hoặc phổ biến.
Nó không cần cả hai. Hành vi không phải là bất hợp pháp đơn giản chỉ vì nó không phù hợp hoặc khiến đồng nghiệp cảm thấy không thoải mái. Tuy nhiên, ngay cả một sự cố quấy rối, cực kỳ nghiêm trọng có thể đủ để tạo thành một vi phạm Tiêu đề VII, đặc biệt nếu quấy rối là vật chất.
Vì vậy, nếu một sự cố bên văn phòng theo sau sự cố hành vi sai trái trước đó, nó có thể tạo thành bằng chứng cần thiết để đạt đến ngưỡng "nghiêm trọng" hoặc "phổ biến", đặt nền móng cho yêu sách của Tiêu đề VII.
Một trách nhiệm pháp lý lớn thứ hai được tạo ra bởi lái xe say rượu sau một bữa tiệc nghỉ do nhà tuyển dụng tài trợ. Trong một quyết định của tòa án năm 2013 đã nhận được sự công khai đáng kể, một tòa án phúc thẩm California đã đảo ngược phán quyết tóm tắt của tòa án xét xử cho người sử dụng lao động.
Họ phát hiện ra rằng một nhân viên đã tiêu thụ rượu tại một sự kiện do công ty tài trợ và sau khi rời khỏi, tấn công một chiếc xe khác và giết người lái xe đã tạo ra trách nhiệm pháp lý cho chủ nhân.
"Nó là không liên quan mà hiệu ứng có thể lường trước của hành vi cẩu thả của nhân viên (ở đây, tai nạn xe hơi) xảy ra tại một thời điểm nhân viên không còn hành động trong phạm vi của việc làm của mình," tòa án phán quyết.
Các bước chủ động để xem xét tại bữa tiệc kỳ nghỉ
Với những rủi ro pháp lý như vậy, các nhà tuyển dụng thận trọng nên thực hiện sáu bước chủ động bổ sung này để giảm bớt trách nhiệm pháp lý của họ. Các ví dụ chính về các hành động được khuyến khích để nhà tuyển dụng xem xét bao gồm:
- Có các chính sách toàn diện bằng văn bản, chống quấy rối , được nêu rõ trong sổ tay nhân viên —và công khai chính sách đó trước kỳ nghỉ lễ.
- Gửi một bản ghi nhớ nhắc nhở nhân viên hành động có trách nhiệm tại bữa tiệc, thể hiện rõ sự thiếu khoan dung đối với bất kỳ hành vi không thích hợp nào kể cả say rượu.
- Thực thi mã trang phục nơi làm việc tại bữa tiệc để tránh bất kỳ trang phục không phù hợp hoặc gợi ý nào và cho nhân viên biết trước kỳ vọng của bạn.
- Hãy tham dự tại bữa tiệc tự nguyện, và không đề nghị tham gia sẽ có lợi cho người đứng trong công ty.
- Nếu rượu được phục vụ, hãy đặt trước một giai điệu kiểm duyệt thông qua các bản ghi nhớ liên quan, email, cuộc họp, chèn vào tiền lương hoặc thông tin liên lạc khác và nhấn mạnh rằng việc tiêu thụ quá nhiều rượu sẽ không được dung thứ.
- Hạn chế số lượng đồ uống hoặc khoảng thời gian mà rượu sẽ được phục vụ và cung cấp các lựa chọn thay thế không cồn đáng kể. Phục vụ nhiều thức ăn và đảm bảo rằng tiêu thụ rượu không phải là trọng tâm của sự kiện.
Các bước như vậy không đảm bảo chống lại các vấn đề của kỳ nghỉ lễ, đặc biệt nếu quyết định được đưa ra để phục vụ rượu. Nhưng chúng có thể là nền tảng của chủ lao động để bảo vệ hiệu quả chống lại trách nhiệm pháp lý nếu các vấn đề xảy ra.