Thu thập Analytics để biết thực tiễn và chiến thuật thực hiện thành công của bạn như thế nào
Và đôi khi, bạn nói đúng. Người đó là một bậc thầy tiếp tục nhà văn và những người ngay lập tức nhấp với cá tính của bạn là điều tốt nhất kể từ khi bánh mì cắt lát.
Lần khác? Tất cả đều rơi phẳng.
Nếu bạn may mắn, bạn hình dung ra trước khi người đó lên tàu. Nếu bạn không may mắn, bạn thuê ứng cử viên, cô ấy bỏ công việc trước đây của mình, và bây giờ bạn đang mắc kẹt với một nhân viên thiếu kỹ năng hoặc là một sự phù hợp văn hóa tồi tệ cho nhóm của bạn .
Dữ liệu có thể thúc đẩy việc ra quyết định cải thiện tỷ lệ cược thuê thành công của bạn?
Bạn có thể cải thiện tỷ lệ tuyển dụng của mình với việc ra quyết định theo hướng dữ liệu không? Bạn có thể. Tiến sĩ John Sullivan, một chuyên gia và giáo sư quản lý tài năng, đã xem xét cách nhân sự có thể cải thiện bằng cách sử dụng phân tích dữ liệu. Nhiều đề xuất của ông có thể áp dụng trực tiếp để cải thiện tuyển dụng và tuyển dụng của bạn.
Khi bạn sử dụng phân tích, bạn có thể tìm, diễn giải và truyền đạt các mẫu có ý nghĩa trong dữ liệu sẽ giúp bạn cải thiện hiệu suất của mình. Cụ thể, bạn có thể sử dụng dữ liệu để cải thiện hoạt động tuyển dụng và ra quyết định của mình.
Sau đây là một số khuyến nghị chính của Tiến sĩ Sullivan về việc sử dụng phân tích dữ liệu để giúp tổ chức của bạn cải thiện tuyển dụng và tuyển dụng.
Sử dụng Analytics dữ liệu để tăng tốc độ tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng thường được đánh giá bằng cách nhanh chóng họ có thể lấp đầy một vị trí, nhưng nó không chỉ là mục tiêu của nhà tuyển dụng quan trọng . Mỗi ngày một vị trí vẫn không được lấp đầy, công việc không được thực hiện - hoặc những người khác đang tiếp cận sự kiệt sức khi họ cố gắng xử lý các khối lượng công việc bổ sung.
Ngoài ra, mỗi khi bạn phỏng vấn một ứng cử viên khác, bạn sẽ không làm công việc khác trong công việc của mình. Đối với một nhà tuyển dụng, tốt, phỏng vấn là công việc của mình. Tuy nhiên, đối với người quản lý tuyển dụng , công việc của cô ấy không phải là phỏng vấn. Cô ấy cần phải trở lại làm việc, tốt nhất là với một đội ngũ nhân viên đầy đủ.
Để thuê, hãy sử dụng phân tích cho thấy quy trình tuyển dụng là gì nhất và kém hiệu quả nhất . Vị trí này cần những kỹ năng gì? Tỷ lệ quản lý phù hợp với những người đóng góp cá nhân là gì?
Ngoài ra, khi nhìn vào ứng cử viên, lấy cảm xúc ra khỏi bức tranh và nhìn vào những kỹ năng mà các ứng cử viên có. Bạn có thể phát triển các phân tích giúp bạn xác định các kỹ năng trong các ứng viên nghề nghiệp không?
Thiết kế hệ thống tuyển dụng của bạn để thu hút hiệu quả những nhà sáng tạo tốt nhất.
Với nền kinh tế hiện đang ù, có nhiều lỗ trống hơn so với số thuê mới mỗi tháng. Điều này là rất tốt cho các ứng cử viên công việc và một nhức đầu cho các nhà tuyển dụng. Họ có nhiều công việc để lấp đầy hơn là họ có những ứng viên có phẩm chất để lấp đầy chúng. Ian Cook, tại Visier, khuyên các nhà tuyển dụng tận dụng lợi thế của hệ thống theo dõi người nộp đơn (ATS) của họ và tích hợp dữ liệu đó vào HRIS lớn hơn .
Ông chỉ ra rằng hầu hết các ATS không thực sự cung cấp các phân tích cần thiết.
Những gì một nhà tuyển dụng muốn biết, nhiều hơn chi phí thuê, là hiệu quả của việc thuê đó một khi người đó đang thực hiện công việc. Tuy nhiên, thông tin này thường được lưu giữ trong một hệ thống khác. Người tuyển dụng thuê và sau đó chuyển sang ứng viên tiếp theo, mà không có thông tin thực sự về cách thức người mới thuê mới thực hiện trong công việc.
Nếu bạn có thể kết hợp thông tin này, bạn sẽ có được thông tin chi tiết có giá trị về cách bạn có thể thuê hiệu quả hơn. Ví dụ, những kỹ năng nào đã được áp dụng thành công? Bạn có loại bỏ các ứng cử viên chất lượng bởi vì họ không có kỹ năng hoàn hảo hình ảnh được liệt kê trong mô tả công việc khi những kỹ năng đó không phải là chỉ báo thành công mà một nhân viên đang làm việc không?
Bạn không thể thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả nếu bạn không có phản hồi . Trong khi một nhà tuyển dụng có khả năng nghe lại từ một khách hàng nếu một thuê mới là một thảm họa không được xác nhận, cô ấy ít có khả năng nghe nếu ứng cử viên chỉ đơn giản là okay, khá tốt, hoặc thậm chí tuyệt vời.
Trong nhiều công ty, đặc biệt là các công ty lớn, một nhà tuyển dụng có thể tìm nguồn cung ứng từ 50 vị trí trở lên cùng một lúc. Người quản lý tuyển dụng chỉ có liên hệ với một nhà tuyển dụng khi cô ấy đang điền vào một vị trí tuyển dụng cho họ. Vì vậy, các thông tin liên lạc dừng lại khi một thuê mới bắt đầu làm việc.
Kết quả? Không có phản hồi cho nhà tuyển dụng và không có khả năng giúp nhà tuyển dụng cải thiện tuyển dụng và tuyển dụng. Cung cấp cho nhà tuyển dụng của bạn các phân tích về việc tuyển dụng mới của họ có thể đóng vòng lặp này.
Những gì hoạt động và những gì không?
Mọi người đều thích những bảng công việc lớn. Bạn không thể nghe podcast mà không có quảng cáo cho Zip Recruiter xuất hiện, nhưng các chương trình như Zip Recruiter có thực sự hoạt động không? Bạn đã nhận được bao nhiêu công việc mới chất lượng từ việc tham dự hội chợ việc làm đó? Chương trình giới thiệu nhân viên của bạn có hiệu quả khi đưa ứng viên mới vào không? Làm thế nào để những ứng cử viên thực hiện so với những người được tìm thấy thông qua các phương pháp khác?
Khi bạn sẵn sàng xem xét dữ liệu thực tế từ các hoạt động tuyển dụng khác nhau, bạn có thể thấy rằng bạn đang dành thời gian và tiền bạc của mình không mang lại cho bạn mức giá tốt nhất cho đồng tiền của bạn.
Bạn có gửi các nhà tuyển dụng đến hội chợ đại học với chi phí rất lớn để tuyển dụng các ứng viên tương tự như những người bạn có thể tìm thấy ở trường đại học địa phương và chưa trao tiền thưởng cho nhân viên giới thiệu các đồng nghiệp cũ của họ? Chương trình nào hiệu quả nhất và bạn có thể loại bỏ chương trình nào?
Các phòng nhân sự thông minh sẽ xem xét các con số thực tế và phân bổ thời gian và năng lượng cho nhân viên phù hợp.
Bạn đang nhìn vào chi phí xuất cảnh của nhân viên?
Các nhà tuyển dụng nghĩ đến việc thuê người mới, nhưng các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải suy nghĩ về bức tranh lớn. Đó là rẻ hơn (thường) để giữ lại một nhân viên chất lượng hơn để tìm kiếm một nhân viên mới. Sử dụng mô hình ROI để tuyển dụng và lưu giữ . Chương trình nào hoạt động để giữ cho người trình diễn cao? Chương trình nào kém hiệu quả hơn?
Nhiều công ty thiết lập các giới hạn về các quyết định bồi thường như tăng lương và nhảy tiền lương, nhưng sau đó sẽ thuê người có dấu hiệu lớn về tiền thưởng để có được các ứng cử viên hàng đầu . Bạn cần phải xem xét những con số đó và quyết định sử dụng ngân sách hiệu quả nhất của bạn là gì.
Tài chính và tiếp thị và sản xuất đều có phân tích để hiển thị những gì hiệu quả nhất. Nhân sự có trình bày cùng một loại thông tin khi yêu cầu tăng ngân sách hoặc chương trình đào tạo điều hành không? Hay, liệu HR có đang bay mù?
Hãy nhớ rằng, các giám đốc điều hành rất có thể đến từ một nền tảng số. Bạn sẽ có thể làm cho trường hợp của bạn hiệu quả hơn nhiều nếu bạn có thể nói ngôn ngữ của mình. Đến với, " điều này sẽ giúp phát triển đường ống của chúng tôi " là tất cả tốt và tốt, nhưng đến với "điều này sẽ làm giảm doanh thu trong số người biểu diễn cao bằng X phần trăm và tiết kiệm $ Y đô la mỗi năm" là tốt hơn nhiều.
Tinh chỉnh tiêu chí tuyển dụng của bạn
Giống như các nhà tuyển dụng lặp lại về cách một nhân viên mới thực hiện, bạn cần phải xem xét những tiêu chí nào dự đoán thành công. Google tìm thấy, ví dụ, rằng những câu hỏi trêu ghẹo não (bao nhiêu thợ ống nước đang có trong Peoria?) Không thực sự dự đoán sự thành công của một nhân viên. Vì vậy, họ đã xóa chúng. Tuy nhiên, thói quen cũ chết cứng, theo một bài báo Quartz, và nhiều người quản lý gắn bó với họ , mặc dù họ không làm việc.
Bạn muốn đảm bảo rằng không chỉ các nhà tuyển dụng của bạn biết những gì làm việc và những gì không hoạt động, mà người quản lý thuê của bạn cũng biết. Hãy nhớ rằng, nhiều người quản lý tuyển dụng chỉ thuê một nhân viên mới mỗi năm một lần - hoặc thậm chí ít thường xuyên hơn. Nếu nhà tuyển dụng không giữ cho họ cập nhật về cách tốt nhất để thuê, ai sẽ là ai?
Bạn sống trong một thế giới hướng dữ liệu. Nhân sự sẽ là khôn ngoan để áp dụng các phân tích có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về những gì làm việc và những gì không. Nó không chỉ làm cho nhân sự hiệu quả hơn mà còn cho phép nhân sự nói chuyện với những người ra quyết định quan trọng bằng ngôn ngữ mà tất cả họ đều nói: Dữ liệu.