Tại sao Định hướng là chìa khóa để giữ lại nhân viên mới
Các khiếu nại thường xuyên nhất về định hướng của nhân viên mới là nó quá tải, nhàm chán hoặc nhân viên mới bị bỏ rơi hoặc bơi lội. Nhân viên cảm thấy như thể tổ chức đã đổ quá nhiều thông tin về họ mà họ được cho là phải hiểu và thực hiện trong một khoảng thời gian quá ngắn.
Kết quả thường là một nhân viên mới bối rối không hiệu quả như anh ta có thể. Ông cũng có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức trong vòng một năm. Điều này là tốn kém cho cả chủ nhân và nhân viên. Nhân số này với số lượng nhân viên mà bạn thuê mỗi năm và chi phí doanh thu trở nên đáng kể .
Với một cuộc khủng hoảng lao động liên tục, việc phát triển một kinh nghiệm định hướng nhân viên hiệu quả tiếp tục là rất quan trọng. Điều quan trọng là các chương trình cho thuê mới được hoạch định cẩn thận để giáo dục nhân viên về các giá trị và lịch sử của tổ chức và về ai là người trong tổ chức.
Một chương trình định hướng tốt được suy nghĩ, cho dù nó kéo dài một ngày hoặc sáu tháng, sẽ giúp không chỉ trong việc duy trì nhân viên mà còn trong sự gia tăng năng suất của nhân viên. Các tổ chức có chương trình định hướng tốt có được những người mới để tăng tốc nhanh hơn, có sự liên kết tốt hơn giữa những gì người lao động làm và tổ chức cần họ làm gì và có tỷ lệ doanh thu thấp hơn .
Mục đích định hướng
Sử dụng lao động phải nhận ra rằng định hướng không chỉ là một cử chỉ tốt đẹp đưa ra bởi tổ chức. Nó phục vụ như là một yếu tố quan trọng của sự chào đón nhân viên mới và tích hợp tổ chức.
- Để giảm chi phí khởi động: Định hướng phù hợp có thể giúp nhân viên tăng tốc nhanh hơn, từ đó giảm chi phí liên quan đến việc học công việc.
- Để giảm bớt lo lắng: Bất kỳ nhân viên nào, khi đưa vào một tình huống mới lạ, sẽ trải nghiệm sự lo lắng có thể cản trở khả năng học hỏi của mình để thực hiện công việc. Định hướng thích hợp giúp giảm lo âu dẫn đến tình trạng không xác định và giúp cung cấp các hướng dẫn về hành vi và hành vi, vì vậy nhân viên không phải trải qua sự căng thẳng khi đoán.
- Để giảm doanh thu của nhân viên: Doanh thu của nhân viên tăng lên khi nhân viên cảm thấy họ không có giá trị hoặc được đặt ở những vị trí mà họ không thể thực hiện công việc của họ. Định hướng cho thấy rằng tổ chức đánh giá nhân viên và giúp cung cấp các công cụ cần thiết để thành công trong công việc.
- Để tiết kiệm thời gian cho người giám sát: Nói một cách đơn giản, định hướng ban đầu càng tốt, người giám sát và đồng nghiệp ít có khả năng sẽ phải dành thời gian để dạy cho nhân viên . Bạn có thể có hiệu quả và hiệu quả bao gồm tất cả những điều về công ty, các phòng ban, môi trường làm việc và văn hóa trong quá trình định hướng. Người quản lý và đồng nghiệp sau đó sẽ chỉ cần củng cố các khái niệm này.
- Để phát triển kỳ vọng công việc thực tế, thái độ tích cực và sự hài lòng công việc: Điều quan trọng là nhân viên học càng sớm càng tốt những gì được mong đợi của họ, và những gì mong đợi từ những người khác, ngoài việc học về các giá trị và thái độ của tổ chức.
Trong khi mọi người có thể học hỏi từ kinh nghiệm, họ sẽ phạm nhiều sai lầm không cần thiết và có khả năng gây tổn hại. Những lý do chính khiến chương trình định hướng thất bại: Chương trình không được lên kế hoạch; nhân viên không biết về các yêu cầu công việc; nhân viên không cảm thấy được chào đón.
Định hướng của nhân viên là quan trọng - định hướng cung cấp nhiều lợi ích và bạn có thể sử dụng phản hồi từ nhân viên tham gia để làm cho định hướng của bạn tốt hơn nữa.
Hãy xem Mười cách hàng đầu để tắt một nhân viên mới .
Tất cả nhân viên mới nên hoàn thành một chương trình định hướng việc làm mới được thiết kế để hỗ trợ họ trong việc điều chỉnh công việc và môi trường làm việc của họ và thấm nhuần một thái độ làm việc tích cực và động lực lúc khởi phát.
Một chương trình định hướng nhân viên mới chu đáo có thể giảm doanh thu và tiết kiệm một tổ chức hàng ngàn đô la. Một lý do khiến mọi người thay đổi công việc là vì họ không bao giờ cảm thấy được chào đón hoặc là một phần của tổ chức mà họ tham gia.
Bạn cần bao gồm những gì trong quy trình định hướng nhân viên mới của bạn?
Nguyên tắc quan trọng nhất để truyền đạt trong một định hướng là cam kết của bạn để cải tiến liên tục và học tập liên tục. Bằng cách đó, nhân viên mới trở nên thoải mái khi đặt câu hỏi để có được thông tin mà họ cần phải học, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định .
Tuy nhiên, một quá trình định hướng được suy nghĩ cẩn thận đòi hỏi năng lượng, thời gian và sự cam kết, nó thường trả cho nhân viên, bộ phận và tổ chức cá nhân. Một ví dụ như vậy là thành công của Quận Mecklenburg (North Carolina) trong việc cải tiến chương trình định hướng nhân viên của mình.
Người sử dụng lao động muốn sống với uy tín của nhân viên là tài nguyên lớn nhất của tổ chức . Năm 1996, là một phần trong sáng kiến lớn hơn để thiết kế lại các dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, nhân viên của Phòng Nhân Sự Quận Mecklenburg đã đưa ra quyết định thông minh. Họ đã xem nhân viên mới như là một phần của cơ sở khách hàng của họ và hỏi khách hàng của họ những gì họ muốn.
Nhân viên được hỏi những gì họ muốn và cần thiết từ định hướng . Họ cũng được hỏi những gì họ thích và không thích về định hướng. Nhân viên mới được hỏi những gì họ muốn biết về tổ chức. Ngoài ra, các nhà quản lý cấp cao của tổ chức đã được hỏi những gì họ tin là quan trọng đối với nhân viên để tìm hiểu khi tham gia vào biên chế của quận.
Sử dụng thông tin phản hồi thu thập từ nhân viên, nhân viên đào tạo nhân sự của Mecklenburg lần đầu tiên nhận ra rằng đáp ứng nhu cầu của nhân viên cần nhiều hơn một buổi tập nửa ngày. Tin tưởng vào phản hồi của nhân viên, các giảng viên đã tạo ra một định hướng một ngày cho nhân viên những gì họ nói họ muốn và quản lý cấp cao nào tin rằng nhân viên cần biết.
Về cơ bản, sự kết hợp định hướng giờ đây bao gồm các chủ đề ít thú vị hơn như W-2 và các chính sách và quy trình khác nhau , nhưng nó cũng bao gồm các chi tiết cho phép nhân viên biết điều gì đó về tổ chức.
Cần thêm về cách lập kế hoạch định hướng nhân viên có lợi và vui vẻ?
Các câu hỏi lập kế hoạch định hướng nhân viên chính mới
Nhân sự chuyên gia và quản lý dòng đầu tiên cần phải xem xét các câu hỏi lập kế hoạch định hướng nhân viên chủ chốt mới trước khi thực hiện hoặc cải tạo một chương trình hiện tại. Đây là những câu hỏi chính để hỏi.
- Điều gì làm những nhân viên mới cần biết về môi trường làm việc này sẽ khiến họ thoải mái hơn?
- Bạn muốn có ấn tượng và tác động nào trong ngày đầu tiên của nhân viên mới?
- Các chính sách và thủ tục chính nào mà nhân viên phải biết trong ngày đầu tiên để tránh những sai lầm trong ngày thứ hai? Tập trung vào các vấn đề quan trọng.
- Điều gì đặc biệt (bàn làm việc, khu vực làm việc, thiết bị, hướng dẫn đặc biệt) mà bạn có thể cung cấp để làm cho nhân viên mới cảm thấy thoải mái, chào đón và an toàn?
- Kinh nghiệm tích cực nào bạn có thể cung cấp cho nhân viên mới mà cô ấy có thể thảo luận với gia đình mình vào cuối ngày làm việc đầu tiên? Kinh nghiệm nên là một cái gì đó để làm cho nhân viên mới cảm thấy có giá trị của tổ chức.
- Làm thế nào bạn có thể giúp người giám sát của nhân viên mới có sẵn cho nhân viên mới vào ngày đầu tiên để cung cấp sự chú ý cá nhân và truyền đạt một thông điệp rõ ràng rằng nhân viên mới là một bổ sung quan trọng cho nhóm làm việc?
Làm thế nào để đặt chân tốt nhất của bạn Chuyển tiếp cho một nhân viên mới
Kể từ lần hiển thị đầu tiên là rất quan trọng, dưới đây là một số mẹo để đưa chân tốt nhất của bạn lên phía trước.
- Bắt đầu quá trình trước khi người mới bắt đầu làm việc. Gửi một chương trình nghị sự cho các liên kết mới với thư mời để nhân viên biết những gì mong đợi. Giữ liên lạc sau khi anh ta hoặc cô ấy đã chấp nhận vị trí để trả lời các câu hỏi. Đảm bảo khu vực làm việc của người mới đã sẵn sàng cho ngày làm việc đầu tiên.
- Hãy chắc chắn rằng các đồng nghiệp quan trọng biết nhân viên đang bắt đầu và khuyến khích họ đến để nói "xin chào" trước khi định hướng bắt đầu. Thư chào mừng nhân viên mới với chương trình làm việc cho phép đồng nghiệp giữ liên lạc với nhân viên mới và lịch trình của cô ấy.
- Chỉ định một người cố vấn hoặc bạn thân , để hiển thị người mới xung quanh, giới thiệu và bắt đầu đào tạo. Hãy để người cố vấn có đủ thông báo để họ có thể chuẩn bị. Mối quan hệ cố vấn nên tiếp tục trong 90 ngày và có thể tiếp tục lâu hơn nếu cặp kết nối tuyệt vời. Nhiều mối quan hệ diễn ra trong nhiều năm và thậm chí có thể biến thành một tài trợ .
- Bắt đầu với những điều cơ bản. Mọi người trở nên hiệu quả sớm hơn nếu họ vững chắc trong những kiến thức cơ bản mà họ cần để hiểu công việc của họ. Tập trung vào lý do tại sao, khi nào, ở đâu và làm thế nào của vị trí trước khi mong đợi họ xử lý các bài tập hoặc dự án lớn. Đừng áp đảo chúng với quá nhiều thông tin.
- Cung cấp các mẫu về cách hoàn tất biểu mẫu và mô tả công việc của người đó với gói định hướng.
- Có một số thú vị. Chỉ tập trung vào các chủ đề rất quan trọng của cuốn sổ tay. Chơi một số trò chơi — điều này có thể giúp mọi người tìm hiểu. Trò chơi bao gồm Trận đấu ảnh: sau chuyến tham quan. Mỗi nhân viên được cung cấp hình ảnh của các nhân viên khác và một danh sách các tên. Đối tượng là để phù hợp với tên với khuôn mặt.
Chữ ký Hunt: Trong khi nhân viên đang đi lưu diễn cơ sở, cung cấp cho họ một mảnh giấy với tên của một số cộng sự họ sẽ gặp. Sau đó, họ được yêu cầu lấy chữ ký của những người họ gặp. Nhân viên nhận được nhiều chữ ký nhất từ nhiều đồng nghiệp mới nhận được giải thưởng.
Các trò chơi khác liên quan đến những gì nhân viên đã học trong suốt quá trình định hướng cũng đảm bảo hiệu quả rằng định hướng thành công. - Cung cấp danh sách Câu hỏi thường gặp với người liên hệ và số điện thoại hoặc số máy lẻ.
- Lên kế hoạch đưa nhân viên mới đến ăn trưa hoặc yêu cầu người khác tham gia nhân viên mới trong phòng ăn hoặc trong phòng hội nghị với các thành viên khác của bộ phận. Ngày đầu tiên trong công việc không phải là ngày để rời khỏi nhân viên mới một mình trong giờ ăn trưa.
Đây là thời điểm thích hợp để người giám sát đưa nhân viên đến ăn trưa, bao gồm các đồng nghiệp khác, và đảm bảo nhân viên được thoải mái. Nó cũng là một môi trường tuyệt vời trong đó nhân viên có thể làm quen với nhau và đồng nghiệp mới. - Hãy ghi nhớ gia đình của người mới. Một công việc mới có nghĩa là điều chỉnh cho cả gia đình, đặc biệt là nếu họ đã di dời. Làm những gì bạn có thể để giảm bớt sự chuyển tiếp và giúp họ cảm thấy thoải mái trong cộng đồng.
- Yêu cầu phản hồi. Tìm hiểu từ những người thuê mới trước đây như thế nào họ cảm nhận được quá trình định hướng và không ngại thay đổi dựa trên những đề xuất đó. Bạn có thể gửi đánh giá hai đến bốn tuần sau khi nhân viên đã bắt đầu và hỏi: Bây giờ bạn đã làm việc với công ty một thời gian, định hướng nhân viên mới có đáp ứng nhu cầu của bạn không?
Sau khi nhân viên đã làm việc cho bạn một thời gian, anh ta tìm ra điều anh ta nên học nhưng không theo định hướng. Tại Mecklenburg County, sau quá trình thiết kế lại, một trong những huấn luyện viên, Allyson Birbiglia nói, "Chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi phải liên tục cải thiện định hướng để đáp ứng nhu cầu thay đổi của khách hàng. năm."
Một chương trình định hướng hiệu quả — hoặc thiếu một chương trình — sẽ tạo sự khác biệt đáng kể về việc một nhân viên mới trở nên hiệu quả và có những tác động lâu dài khác đối với tổ chức của bạn như thế nào. Sự kết thúc của ngày đầu tiên, cuối tuần đầu tiên, kết thúc mỗi ngày trong công việc của bạn, cũng quan trọng như đầu.
Giúp nhân viên của bạn cảm thấy rằng bạn muốn họ quay trở lại vào ngày hôm sau và tiếp theo.