ADA tạo nên sự phân biệt đối xử trong bất kỳ hành động làm việc bất hợp pháp nào
Đảm bảo rằng bạn tham khảo ý kiến luật sư về việc làm của bạn cho địa điểm của bạn để đảm bảo rằng bạn đang tăng tốc về bất kỳ luật nào có thể ảnh hưởng đến hành động của bạn với tư cách là chủ nhân.
Chắc chắn các tiểu bang ngoài Michigan và các khu vực pháp lý khác sẽ có các yêu cầu riêng của họ ngoài luật Liên bang.
Ai được bảo vệ bởi ADA? ADA áp dụng cho người bị suy yếu về thể chất hoặc tinh thần giới hạn đáng kể một hoặc nhiều hoạt động sinh hoạt chính (như đi bộ, đứng, quỳ hoặc thở).
Ví dụ bao gồm những người có bệnh lý như động kinh, tiểu đường, dạng viêm khớp nặng, tăng huyết áp, hoặc hội chứng ống cổ tay, cũng như những người bị suy yếu về tâm thần như trầm cảm nặng, rối loạn lưỡng cực (trầm cảm) và chậm phát triển tâm thần. Người nghiện rượu được bảo hiểm cũng như phục hồi người nghiện ma tuý.
Một cá nhân khuyết tật phải có khả năng thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc, có hoặc không có chỗ ở , để được bảo vệ bởi ADA. Cá nhân cũng phải đủ điều kiện cho vị trí đó.
Điều này có nghĩa là một cá nhân phải có khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc cho nền giáo dục, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, giấy phép và bất kỳ tiêu chuẩn trình độ liên quan đến công việc nào khác.
Những gì đủ điều kiện như là một chức năng thiết yếu? Chức năng cần thiết là nhiệm vụ công việc cơ bản của vị trí.
Các yếu tố liên quan bao gồm:
- cho dù lý do vị trí tồn tại là thực hiện chức năng đó;
- số lượng nhân viên khác có sẵn để thực hiện chức năng; và
- mức độ chuyên môn hoặc kỹ năng cần thiết để thực hiện chức năng.
Thực hành việc làm nào được bảo hiểm? ADA làm cho nó bất hợp pháp để phân biệt đối xử trong tất cả các thực hành việc làm, bao gồm tuyển dụng , tuyển dụng, sa thải, trả tiền, khuyến mãi , phân công công việc, đào tạo, nghỉ phép, sa thải , lợi ích, vv Ngoài ra, ADA cấm người sử dụng lao động trả thù người nộp đơn hoặc nhân viên để khẳng định quyền của mình theo ADA.
ADA cũng làm cho nó trái pháp luật để phân biệt đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên , cho dù bị vô hiệu hóa hay không, vì mối quan hệ của cá nhân hoặc liên kết với một cá nhân khuyết tật.
ADA yêu cầu chủ lao động làm gì? Người sử dụng lao động được bảo hiểm bởi ADA phải đảm bảo rằng người khuyết tật:
- có cơ hội bình đẳng để xin việc làm và làm việc trong công việc mà họ đủ điều kiện;
- có cơ hội bình đẳng để được thăng chức;
- có quyền tiếp cận bình đẳng với các quyền lợi và đặc quyền của việc làm được cung cấp cho các nhân viên khác; và
- không bị quấy rối vì khuyết tật của họ.
Hơn nữa, chủ lao động cũng được yêu cầu cung cấp chỗ ở hợp lý nếu một người khuyết tật cần một người để xin việc, thực hiện công việc, hoặc hưởng quyền lợi tương đương với những người được cung cấp cho các nhân viên khác.
Một chủ nhân không phải cung cấp bất kỳ chỗ ở nào gây khó khăn quá mức.
Chỗ ở hợp lý là gì? Chỗ ở hợp lý là điều chỉnh hoặc sửa đổi được cung cấp bởi một nhà tuyển dụng để giúp người khuyết tật có cơ hội việc làm bình đẳng .
Các chỗ ở khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu của người nộp đơn cá nhân hoặc nhân viên. Không phải tất cả những người khuyết tật (hoặc thậm chí tất cả những người có khuyết tật) đều sẽ yêu cầu chỗ ở tương tự. Các chỗ ở hợp lý có thể, trong một số trường hợp, bao gồm:
- mua thiết bị hoặc sửa đổi thiết bị hiện có;
- thay đổi cơ sở vật chất hoặc khu vực làm việc;
- chuyển trách nhiệm cho các nhân viên khác cho các nhiệm vụ nhỏ;
- điều chỉnh thời gian đến hoặc khởi hành, cung cấp thời gian nghỉ giải lao hoặc thay đổi khi thực hiện một số nhiệm vụ nhất định;
- cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc làm việc từ xa cho một phần hoặc toàn bộ công việc; và / hoặc
- cho phép nhân viên sử dụng thời gian nghỉ có lương đã tích luỹ và cung cấp thêm tiền nghỉ không lương khi nhân viên đã hết tất cả các ngày nghỉ có sẵn.
Một khó khăn quá mức là gì? Khó khăn quá mức được định nghĩa là một hành động đòi hỏi khó khăn hoặc chi phí đáng kể khi được xem xét theo các yếu tố như:
- bản chất và chi phí của chỗ ở cần thiết;
- tác động của chỗ ở đối với các nhân viên khác và khả năng tổ chức kinh doanh của tổ chức; và
- quy mô, loại hình và nguồn lực tài chính tổng thể của người sử dụng lao động.
Nếu cung cấp một chỗ ở cụ thể sẽ dẫn đến khó khăn quá mức, một chủ nhân nên xem xét liệu một chỗ ở khác có tồn tại không.
Người sử dụng lao động có thể xem xét các vấn đề về sức khỏe và an toàn trong việc quyết định có thuê người nộp đơn hoặc giữ lại một nhân viên khuyết tật không? Vâng. ADA cho phép chủ nhân yêu cầu một cá nhân không đặt ra mối đe dọa trực tiếp đến sức khỏe và sự an toàn của cá nhân đối với các nhân viên khác, hoặc cho công chúng.
Một mối đe dọa trực tiếp có nghĩa là một nguy cơ đáng kể gây tổn hại đáng kể.
Khi nào nhà tuyển dụng có thể yêu cầu kiểm tra y tế? ADA cấm kiểm tra y tế trước khi cung cấp việc làm. Sau khi một công việc đã được cung cấp và trước khi bắt đầu làm việc , một cuộc kiểm tra y tế có thể được yêu cầu và đề nghị việc làm có thể được điều chỉnh trong kết quả thi. Một cuộc kiểm tra phải được yêu cầu của mỗi đương đơn trong cùng một loại công việc.
Nếu đề nghị tuyển dụng lao động bị thu hồi do phát hiện y tế, người sử dụng lao động phải thể hiện sự từ chối liên quan đến công việc và nhu cầu kinh doanh và không có chỗ ở hợp lý cho phép cá nhân thực hiện các chức năng cần thiết của công việc. Trong sự gia tăng của các vụ kiện về việc làm, việc đề xuất toàn bộ việc xem xét toàn bộ này được khuyến khích một cách hiệu quả .
Theo ADA, người sử dụng lao động nói chung có thể không yêu cầu kiểm tra y tế của nhân viên ngoại trừ trong các trường hợp sau đây:
- để xác định xem người lao động có thể thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc sau khi nghỉ ốm hoặc bị thương hoặc nếu người lao động có nhiệm vụ được giao nhiệm vụ;
- sau khi một nhân viên yêu cầu một chỗ ở, để xác định xem nhân viên có bị khuyết tật bao trả bởi ADA hay không và những chỗ ở hợp lý nào có thể được yêu cầu;
- nếu cần thiết cho bảo hiểm sức khỏe hoặc bảo hiểm nhân thọ do nhà tuyển dụng cung cấp hoặc để tham gia tự nguyện vào một chương trình sức khỏe do nhà tuyển dụng tài trợ; và
- nếu được yêu cầu bởi một số luật hoặc quy định của liên bang.
Tóm lại, trong khi ADA có thể khiến người sử dụng tạm dừng và lo lắng về việc tuân thủ, nếu bạn đã làm hết mức để hoạt động trong các yêu cầu của pháp luật, bạn đang đối xử với nhân viên và nhân viên tiềm năng với công bằng và công bằng cho tất cả mọi người. Và, đây không phải là khái niệm cốt lõi của bạn về bạn như là một nhà tuyển dụng?
Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp. Các trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật lao động và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia với quốc gia và từ năm này sang năm khác. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý, hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để chắc chắn rằng việc giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn.
Thông tin này là để được hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ. Hơn nữa, nó không phải là phạm vi bảo hiểm toàn diện của chủ đề.